【正文】 行性 /技術(shù)方案 合理制定、規(guī)劃各項技術(shù)標準與規(guī)范 為公司的市場拓展、工程與服務(wù)和客戶培訓工作提供充分技術(shù)支持 項目的技術(shù)先進性 質(zhì)量記錄的有序及完整程度 1完整收集本部門負責領(lǐng)域的技術(shù)與市場信息，了解產(chǎn)品動態(tài) 1及時、圓滿地進行售前技術(shù)支持 1對部門所屬產(chǎn)品合理進行質(zhì)量管理、控 制 1安排施工力量 1全程質(zhì)量監(jiān)控 檢查或抽查，無質(zhì)量返工。 ? 能否與下屬保持良好的關(guān)系。 ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應變，作出 正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負責調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。 第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務(wù)評審要求，有資格參加公司年度各職務(wù)系列晉升評審。 第二十一條 評價等級與得分系數(shù)的對應關(guān)系見下表 評價等級 S （優(yōu)） A （良） B （合格） C （不合格） S++ S+ S A+ A A B C 考核得分 10095 9490 8985 8480 7975 7470 7060 60以下 得分系 數(shù) 第二十二條 績效考核等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1人時以 1 人計算，超過 1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 S 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 考核分數(shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進行調(diào)整。 5． 工作能力和態(tài)度的考評參見《 績效考評因素定義表 》和《考核指標 權(quán)重表》。 公司每 半年召開 一次績效考評 會議，要求各級管理人員針對上 一階段績效 完成情況進行檢討、分析，找 出 差距 產(chǎn)生 的主要原因，并提出解決方案，確定需要重點輔導的部門和人員。 第 二 章 績效考核要素 設(shè)立 的原則 第九條 工作績效 目標設(shè)立 的 要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標，以35 條為好，可視具體情況酌情增減 ； （二） 挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以 使目標可以達到，并使 目標 具有一定的 挑戰(zhàn)性 ； （三） 一致性：各層次的目標應保持一致，下 一 級目標要以 分解、 完成上 一級目標為基準 ； （四） 民主性： 所有 考核 目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定 。 第四條 績效考核對象為公司全體在崗員工。 第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 第十條 工作績效 目標 設(shè)立 的步驟 1． 由總經(jīng)理會同 經(jīng)理辦公會成員 依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略 、 本年度 亟 需解決的問題 、 必須完成的工作 、 以往經(jīng)營狀況 、未來 市場預測等情況，協(xié)商擬定 年度 總目標方案，由公司董事會批準后作為公司 年度 總目標加以實施。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。 6． 考評結(jié)果送交 人力資源部 審核備案。 第十八條 績效考核中的工作績效目標 執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的 嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1． 該問題僅屬個別問題， 與其它工作關(guān)聯(lián)度不大， 由 績效 目標 執(zhí)行人 與 其直接 負責人 商定解決。 A 等：在考核期內(nèi)，按時完成目標計劃，但實際效果 與預期目標存在一定差距 。 績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。 第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經(jīng) 公司職務(wù)評審 委員會年度評審，將受到職務(wù)降級處罰。 第 五 章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由 人力資源部 負責解釋。 10 8 6 4 開拓 創(chuàng)新力 ? 是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法。 10 8 6 4 溝通 協(xié)調(diào) 服務(wù) ? 能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題；能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。 10 8 6 4 說明： 以上指標除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通、監(jiān)督、指導由下 級考核外，其他指標均由直接上級考核。 10 8 6 4 協(xié)調(diào) 交涉力 ? 能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標。 第三十三條 本規(guī)定報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。 第二十八條 績效考評 表 1． 績效考評 表 使 用目的：便于客觀公正獲取真實 的 目標完成資料，提高考 評的準確性。 第二十四條 績效考核結(jié)果的體現(xiàn) 1． 公司 根據(jù) 季度 考評 結(jié)果， 每 季度 兌現(xiàn)一次 季度績效 獎金， 年終根據(jù)年內(nèi)四次考評結(jié)果兌現(xiàn)年終 獎。 C 等：在考核期結(jié)束時， 目標 仍處于起步階段 。 3． 由于客觀環(huán)境因素影響而使 工作績效 目標執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由 工作績效 目標執(zhí)行人提出修訂 申請 ，經(jīng)由上級 負責人 批準后，對 原 目標進行修改，報 人力資源部 備案。具體見《 考核指標權(quán)重表 》。 考核主要要素是工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。 3． 非項目組人員 根據(jù)本人所在部門，結(jié)合 崗位 職責，經(jīng)與 上級 主管協(xié)商后 確定 個人年內(nèi) 各季度工作績效考核目標 。 第七條 績效考核時間 非項目組人員每季度進行一次績效考核，一年 4 次。 第二條 推行 績效考核 的原則 1． 建立全員參與 、 全員負責的管理模式 ； 2． 通過 績效考核 促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作 ； 3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核， 以協(xié)商的方式訂立各級 責任人 目標，實行分 級 負責 ； 4． 以正激勵為主，負激勵為輔 。 第八條 績效考核的組織 管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。 第十二條 工作能力目標 設(shè)立 的 要求 主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的 知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。 3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重 點是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導能力。 85 分以上為 S（優(yōu)）， 70— 85 分為 A（良）， 60 分 — 70 分為 B（合格）， 60分以下為 C（不合格）。 1. 定量指標 ：完成目標是定量指標時，應以完成數(shù)量來計算完成率，并按S、 A、 B、 C 四個等級進行考核，即目標完成率是定量數(shù)字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標 →S ，達到目標 →A ，低于目標 →B ，遠低 于 目標 →C 。 第二十條 綜合評價結(jié) 果以 各項考核 最終評價得分表示，包括優(yōu)（ S）、良（ A）、合格 （ B）、 不合格 （ C） 四 種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注 “+ 、 ” 號的方式表示。 4． 年終時 ，公司 對表現(xiàn)突出的個人可視情況分別給予 xx 獎、 記功或嘉獎。 第 二十九條 員工的考核結(jié)果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內(nèi)向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理。 ? 能否快速吸收并掌握新的理論和方法。 10 8 6 4 指導 統(tǒng)帥力 ? 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目