【正文】 他職位價值高，以體現(xiàn)公司吸引和留住技術(shù)或管理人才的力度。組建考評組 確定考評組成員人選，并提交經(jīng)理辦公會議討論通過。職位評估主持人由公司員工認為公正、客觀、語言表達能力強、 對 各職位有公證認 識的人來擔(dān)任，主持人一定不能打分。同時，考評組的人員構(gòu)成不能全部有高、中層 干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。為了保證結(jié)果的及時反饋，數(shù)據(jù)處理應(yīng) 與評價委員會的工作同步運行，使評價工作提高效率。 一致性： 所有職位必須通過同一套評估工具進行評估，在實際評價前必須對評價委員會的成員進行培 訓(xùn)，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際評價中對意思理解的偏差。二、職位評估依據(jù) 職位評估的唯一依據(jù)是職位說明書，職位評估人員必須嚴格按照職位說明書的描述進行職位評 估，而不允許夾雜任何超出職位說明書描述的個人因素。數(shù)據(jù)錄入人員必須滿足以下要求： （1）錄入速度要快； （2）值得信賴。評價場所最好選在遠離公司辦公場所的賓館或活動中心，進行封閉辦公，盡量避免 泄密或受外界干擾。 確定標(biāo)桿職位 標(biāo)桿職位的選擇是做好職位評估工作的另一個重點，全公司有這么多職位，從公司的高層到基層的操作層，每個職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很相同，這時候如何使各個職位的工作在一定程度上具有可衡量性，就需要有一個參照系，而標(biāo)桿就是這個參照系。這也是正 式進行職位評估的第一步。數(shù)據(jù)分析人員處理完數(shù)據(jù)后，立即交給主持人，主持人將數(shù)據(jù)演示給考評組，組織考 評組討論每項因素甚至整個職位是否需要重新打分，并不斷組織考評組統(tǒng)一認識，加深對指標(biāo)項 的理解。對于一個職位，不合 理的因素過多，整個職位就需要重新打分。為了確保職位評估的科學(xué)性和一致性，要利用有效的糾錯方式來盡可能地保證 評價的正確性。因 此，單純以標(biāo)準差作為標(biāo)準顯然是不科學(xué)的。編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第6頁修改狀態(tài)無 專家組成員的構(gòu)成應(yīng)該有代表性。標(biāo)桿崗位一般是公司各個層面有代表性 的崗位，最好能分布到各個部門，一般為總經(jīng)理、重要性較強中層管理崗位，重要性較弱的 中層管理崗位、重要性較強的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第7頁修改狀態(tài)無一般崗位評價按照部門分組，一輪一般評價48個崗位不等，專家組在進行評價的同時，操 作組處理上一輪的數(shù)據(jù)，處理完立即將數(shù)據(jù)交給主持人，主持人立即將數(shù)據(jù)演示給專家組成員， 組織專家討論是否需要重新打分，并不斷地組織專家組統(tǒng)一認識，加深對指標(biāo)的理解。（3） 質(zhì)量（20%）：指產(chǎn)品質(zhì)量，以質(zhì)量責(zé)任大小分為六級。 3級——問題需要深入研究確定： 工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從其他問題的相關(guān)性入手加以解決。復(fù)雜性問題界定清晰、日常性質(zhì)、說明清楚有時需要界定問題、有點難度、需要簡單分析通常需要界定問題、有一定困難、需要一些分析必須要界定問題 、難、需要分析和調(diào)查必須要界定問題、部分復(fù)雜、需要復(fù)雜的大量的分析和詳細調(diào)查必須要界定問題、大部分問題很復(fù)雜、跨組織的充分分析必須要界定問題、大量時間花在非常復(fù)雜的多方面的問題上、經(jīng)常性跨組織的充分分析創(chuàng)造性不需要創(chuàng)造和發(fā)展，事事有規(guī)范一般的改進，基于現(xiàn)有方法對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進行改進和發(fā)展，從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗中獲得幫助創(chuàng)造新方法和新技術(shù)，從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗中獲得幫助創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù)，從先前外部的組織經(jīng)驗中獲得幫助帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)，全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗或應(yīng)用高度科學(xué)發(fā)展編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第12頁修改狀態(tài)無 2．創(chuàng)造性（50%）：指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程度。 5級——需要進行風(fēng)險性決策解決： 需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的創(chuàng)新。 3級—從事某一方面的幾項工作（組長、銷售員等）。3．知識技能的廣度（20%）：指崗位工作所需要的掌握的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知識：財務(wù)、營銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政、等（詳見崗位任職資格）。 3．職稱（40%）：初級技工、中級技工、高級技工、技師（初級職稱）、高級技師（中級職稱）、高級職稱、注冊師知識經(jīng)驗要素分值表知識(40%)級別分值1級職高、二專、成人大專 122級一專、三本、自考本科243級二本364級 一本485級—研究生及以上編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第15頁修改狀態(tài)無 續(xù)表工作經(jīng)驗(20%)本職務(wù)經(jīng)驗(60%)分值 行業(yè)經(jīng)驗(40%)分值1級1年以內(nèi)81級1年以內(nèi)52級1～2年172級1～2年113級2～3年253級2～3年164級3～4年344級3～4年225級4年以上435級4年以上28 知識經(jīng)驗要素分值表知識(40%)級別分值1級職高、二專、成人大專 122級一專、三本、自考本科243級二本364級 一本485級—研究生及以上六、溝通（權(quán)重8%，8分）：是信息傳達和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外部溝通），進行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好的達到工作目標(biāo)。1—普通級：能夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重點，讓別人易于理解，基本禮儀和交換信息的交流。1．環(huán)境條件（60%）：是指包括生理（不同強度的體力、腦力勞動等）和自然（戶內(nèi)外高溫、嚴寒及其他惡劣氣候、噪音，作業(yè)或施工現(xiàn)場接觸有毒物質(zhì)，不同程度危險性設(shè)備，科學(xué)實驗的操作，外地陌生環(huán)境等）兩方面條件因素的總稱。編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第17頁修改狀態(tài)無 環(huán)境條件及工作風(fēng)險要素分值表 自然環(huán)境生理條件1級—較好2級—一般3級—惡劣1級—較好1262級—正常36123級—較差61218 自然環(huán)境生理條件1級—較好2級—一般3級—惡劣工作風(fēng)險級別代碼級別內(nèi)容分值1級?。ㄒ话悖?2級中（較大）83級大（惡劣）12 崗位價值的最終得分等于崗位指標(biāo)七個因素的分值各乘以權(quán)重之和參照以上《標(biāo)準》和《說 明》，即：“崗位價值”=“對企業(yè)的影響”分值+“解決問題”分值+“責(zé)任（權(quán)）范圍”分值+“監(jiān)督”分值+“知識經(jīng)驗”分值+“溝通”分值“環(huán)境風(fēng)險”分值