【正文】 總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人 簽字：年 月 日銷售部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效序號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自評上級結(jié)果1工作業(yè)績銷售額4０%每月300萬達成銷售額50分達成90%以上30分不足90%為0分2新客戶開發(fā)量１０%每月１０個10個以上10分710個5分低于7個0分3客戶流失率10%每月３個以內(nèi)無流失10分3個以內(nèi)5分超過3個0分4職能工作培訓(xùn)新業(yè)務(wù)員10%７個以上學(xué)時7個以上學(xué)時10分不足0分5組織研討會２０%一個月三次，每次實到客戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求20分只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù)10分兩項均未達標(biāo)0分6管理工作市場分析報告５%每月５號前按標(biāo)準(zhǔn)上交每月5號前按標(biāo)準(zhǔn)上交5分其它0分7客戶投訴解決５%在一個工作日內(nèi)響應(yīng)，１００%解決按要求完成5分未達標(biāo)0分加權(quán)合計行為考核序號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自評上級結(jié)果1以客戶為中心25%1級：提供必要服務(wù)2級：迅速而不可分辯解決客戶需求3級：找出客戶深層次（真實）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力4級：成為客戶信賴對象，并維護組織利益下影響客戶決策5級：維護客戶利益，而促進長遠組織利益1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2人際關(guān)系25%1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3承擔(dān)責(zé)任25%1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程4級：舉一反三，改進業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4領(lǐng)導(dǎo)力25%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權(quán)合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人 簽字：年 月 日行政部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自評上級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)50%公司重要活動會議籌備10%事先有方案，按計劃執(zhí)行，全程順利，參會者滿意度高按所有要求執(zhí)行10分無方案、計劃，整體活動進行順利者5分出現(xiàn)重大事故或與會者評價低于70分者0分2外部人員接待10%有標(biāo)準(zhǔn)接待流程，全程無差錯、無投訴按所有要求執(zhí)行10分無標(biāo)準(zhǔn)流程，接待按要求完成5分未按標(biāo)準(zhǔn)完成接待或出現(xiàn)客戶投訴0分
。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。第二十九條 考核申訴提交 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。 年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。 （三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十二條 每月2830日各部門負責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第十六條 考核程序 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進行績效改進計劃。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第八條 考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。目 錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 月度考核 第四章 年度考核 第五章 考核組織與申訴處理 第六章 附則 120 / 121第一章 總則第一條 為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。主要包括以下幾類：（三）部門負責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識學(xué)習(xí)能力 （四）一般人員能力考核指標(biāo)： 溝通理解能力 計劃和執(zhí)行能力 專業(yè)技能 知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立 (一)考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。考核過程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。（三）各部門負責(zé)人的職責(zé) 負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表； 負責(zé)本部門員工考核和等級評定； 負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。 （二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 （四）見附件《申訴流程圖》。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10－20日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。 下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。第三章 月度考核第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一） 重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；（二） 挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四） 民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 月度績效獎金的發(fā)放； 年度績效獎金的發(fā)放； 薪酬等級的調(diào)整； 崗位晉升及調(diào)整； 員工培訓(xùn)安排； 先進評比具體實施方法參照《公司薪資管理制度》第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。 （二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。（五） 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 （二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖51 申訴流程圖表52：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表53:員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十四條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月110日對上月進行考核評分。第十五條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。第七條 月度績效考核 （一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。第二條 適用范圍本辦法適用于公司全體員工。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 （三）依不同層級、類型崗位而定，基層37個，中層干部711個，高層干部1114個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)； （四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可生效。 第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第二十三條 月度考核詳細流程見下圖所示。第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10－20日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（二）工資等級升降 工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 (三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴