【正文】 。對指導(dǎo)教師的要求。課堂培訓(xùn)的主要方法包括：講授法；研討法；模擬練習(xí)法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；特點(diǎn)； 目的是提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課外去完成案例的知識準(zhǔn)備。 有利于教師作用的發(fā)揮（二）缺點(diǎn)：單向式教學(xué)。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：從實(shí)踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個月以上）。（二）確定培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作（四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人（五）培訓(xùn)計劃制訂的責(zé)任六）在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。 以一對一指導(dǎo)為主要方法。主要由以下幾部分組成：概括介紹本公司2企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)部門職責(zé)政策規(guī)定行為規(guī)范。打消新員工對新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望滿足新員工需要的專門信息。（一）崗前培訓(xùn) 主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對操作經(jīng)驗(yàn)要求很高的崗位。功能：收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括組織評估和教學(xué)評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料 對培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項(xiàng)目組成的。為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t （二）任人唯賢原則 （三）用人不疑原則 （四）嚴(yán)愛相濟(jì)原則一、一般試用期是3—6個月二、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練 幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感。（3）招聘人員素質(zhì)不高。一、背景調(diào)查的方法學(xué)校學(xué)籍管理部門曾經(jīng)就職過的公司。一、應(yīng)聘人員選拔的意義保證組織得到高額的回報。自傳式調(diào)查表的設(shè)計應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計一、公司簡介的功能公司傳達(dá)其價值觀，展示真實(shí)的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。 不能將人才固定化。一、人員招聘的基本程序（一）準(zhǔn)備階段 。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：帶來新思想、新方法。一、人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。 企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。技術(shù)定額法步驟：分解工序 分析設(shè)備狀況 分析生產(chǎn)組織與勞動組織。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。 是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。 加班時間 全部時間工作時間 一、勞動定額的基本概念。為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。崗位寫實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進(jìn)的勞動定額。 合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。 為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動者體力勞動強(qiáng)度的級別等提供必要的依據(jù)。 應(yīng)選擇多處場地對同類崗位進(jìn)行觀察。 為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要工作崗位調(diào)查的方式（一）面談注意事項(xiàng)： 尊重被調(diào)查人。（二）工作崗位研究的特點(diǎn)對象性 系統(tǒng)性 綜合性 應(yīng)用性 科學(xué)性（三）工作崗位研究的相關(guān)概念P19職位亦即崗位，特指國家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的實(shí)施要則（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。 缺點(diǎn)：管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。 有利于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實(shí)力。缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進(jìn)行深入的思考。 文件傳遞效率。 決策效率。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。（一） 人力資源的內(nèi)涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃，即具體的實(shí)施計劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。 確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項(xiàng)目的重點(diǎn)。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來的收益。 缺點(diǎn)：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。（5）問卷調(diào)查法適用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。 企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。 （六）矩陣制優(yōu)點(diǎn)：有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題。 組織職務(wù)圖：表示歌機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。 調(diào)查人對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的意見和觀點(diǎn)，做到“引而不發(fā)”。（一）崗位寫實(shí)的功能工作崗位寫實(shí)是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作人內(nèi)的工作活動情況，進(jìn)行觀察記錄和分析的一種方法。寫實(shí)人員應(yīng)一真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。實(shí)際工作日長度=[工序單件平均作業(yè)時間（1+放寬率）]每個工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量（三）崗位寫實(shí)與作業(yè)測時的區(qū)別兩者的研究范圍不同。大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時間為114天。 勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。工時定額和產(chǎn)量的換算T=1／Q Q=1/T Q：工時定額 T：產(chǎn)量定額一、勞動定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素 （二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素 （三）與操作方法有關(guān)的因素 （四）勞動力的配置與組織有關(guān)的因素 （五）與工作地有關(guān)的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動定額的科學(xué)依據(jù) 1．技術(shù)依據(jù)。 缺點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。主要包括：工資項(xiàng)目 保險福利項(xiàng)目 其他費(fèi)用 （二）人力資源管理費(fèi)用 主要包括：招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用 勞動爭議處理費(fèi)用二、人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則合法合理原則 客觀準(zhǔn)確原則 整體兼顧原則 嚴(yán)肅認(rèn)真原則（一）工資預(yù)算的步驟 （1）單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益）（二）正確劃分各種費(fèi)用的界限。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實(shí)施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。進(jìn)入角色慢。（三）評估階段。 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要?？梢允箲?yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。二、簡歷與申請表的差異性招聘申請表個人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費(fèi)用教貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法招聘申請表 個人簡歷分析 應(yīng)聘者的推薦材料 第二單元 應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查包括四個方面：學(xué)歷調(diào)查 個人資質(zhì)調(diào)查 個人資信調(diào)查 員工忠誠調(diào)查二、背景調(diào)查的原則只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。 二、選擇學(xué)校的考慮因素三、校園招聘的方式企業(yè)到校園招聘。面試時防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層，他是整個系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。 反映員工個性與潛能的信息。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差。 功能：明確培訓(xùn)對象。（二）后勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持。方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計劃的提升、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務(wù)委派等。三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（一）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)。（二）三階段培訓(xùn)一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。接受一對一指導(dǎo)。從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。 一、培訓(xùn)效果的評估：（1）根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)行評估。四、研討法 研討法是在教師遇到下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。（四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢：是比較適合大型的團(tuán)隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊意識，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。搜集信息。 企業(yè)的后備人才。使受訓(xùn)者明確自己 的長處和短處，找到自己適合的位置。優(yōu)點(diǎn)：可以避免盲目摸索。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）確定現(xiàn)場培訓(xùn)的指導(dǎo)者。工作輪換法的實(shí)施要點(diǎn)：工作輪換計劃應(yīng)將企業(yè)的需求與受訓(xùn)者的興趣、能力傾向和職業(yè)愛好相結(jié)合。3學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各項(xiàng)活動的各種費(fèi)用。有利于合理確定培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計、實(shí)施、評估和管理上資金的分配比例。任職者可以從事以前無法勝任的工作。一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財務(wù)分析報告。（二）反饋與修改的原則（三）定期化與制度化原則（四）可靠性與有效性原則（五）可行性與實(shí)用性原則：主要從以下幾方面進(jìn)行：?？冃Э荚u是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度。以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。制訂績效改進(jìn)計劃 改進(jìn)績效的指導(dǎo)。它分為混合標(biāo)準(zhǔn)計數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說明法。其缺點(diǎn)是編制一份行為觀察表也費(fèi)時費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率來考評會使考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。缺點(diǎn)：不同部門可能會需要某些考評記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制。通過績效考評可以發(fā)揮的作用：上級主管不必介入所有具體的事務(wù)中。綜合分析法。（一）薪酬的含義薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和，可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本內(nèi)容保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。＃日常薪酬管理工作具體內(nèi)容：開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告。最底工資率應(yīng)以貨幣按時支付，下列各項(xiàng)不作為最底工資的組成部分：加班加點(diǎn)工資；特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。企業(yè)的工資增長不應(yīng)低于工資指導(dǎo)線所規(guī)定的基準(zhǔn)線水平。企業(yè)薪酬策略分析企業(yè)薪酬策略分析依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務(wù)支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。結(jié)構(gòu)工資制又稱多元化工資、組合工資、分解工資。一、企業(yè)薪酬管理的基本程序（一）明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)。工資結(jié)構(gòu)線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻(xiàn)價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策略。所有員工考核分?jǐn)?shù)之和）（一）工資形式的含義工資形式是指勞動計量和工資支付的方法。員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系。就同等的各個勞動者來說，對激勵勞動者的積極性不利。（三）獎金獎金的概念獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付勞動者的報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹坠べY標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)性福利包括：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)。養(yǎng)老保險構(gòu)成：基本養(yǎng)老保險2企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險3個人儲蓄型養(yǎng)老保險。勞動關(guān)系的主體是特定的，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關(guān)系。他與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。勞動爭議處理制度的特點(diǎn)：群眾性自治性非強(qiáng)制性