【正文】 （3）定編定員。（6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（4）具體實(shí)用。（6）心理素質(zhì)要求。領(lǐng)會：工作規(guī)范編制的步驟：工作規(guī)范編寫的依據(jù)同樣式工作分析的成果，一般按照以下步驟進(jìn)行：（1）獲取工作信息。領(lǐng)會：工作描述編寫時要注意的幾個重要方面：（1）工作目標(biāo)分析要到位。（2）針對的是工作而不是人。（2）工作中人的活動，包括人的行為，如身體行動以及工作中的溝通、作業(yè)中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費(fèi)、體力的耗費(fèi)等?；诠ぷ鞣治龇椒ń嵌冗x擇工作分析方法需考慮的因素：（1）各方法的優(yōu)缺點(diǎn)。（2）必備的經(jīng)驗(yàn)。（5）職責(zé)分工定編定員法。（6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則。（3）考慮組織的實(shí)際情況選擇崗位調(diào)查方法。在安排各類崗位以及人員的比例是必須處理好的幾個關(guān)系：（1）組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例。（2）團(tuán)隊(duì)化工作方式。崗位調(diào)查的內(nèi)容：崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括崗位的設(shè)置目的、崗位在業(yè)務(wù)流程中的地位和作用、崗位職責(zé)和權(quán)限、崗位與其他部門或崗位的關(guān)系、崗位主持人的資格條件、崗位工作環(huán)境。崗位分類包括橫向分類和縱向分類兩大方面。（4）業(yè)務(wù)流程檢驗(yàn)。崗位是組織生產(chǎn)經(jīng)營、管理運(yùn)轉(zhuǎn)的細(xì)胞，是組織專業(yè)分工的結(jié)果和組織的基本構(gòu)成單位，也是工作分析的客體。根據(jù)輸入、輸出對象的不同將之分為有形的實(shí)物流程和無形的信息流程。二、組織分析識記：組織分析的概念：組織分析是指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好地生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。微觀工作環(huán)境的構(gòu)成：微觀工作環(huán)境主要是指工作的物理環(huán)境，具體分為自然環(huán)境和安全環(huán)境兩個方面。領(lǐng)導(dǎo)者及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格：所謂領(lǐng)導(dǎo)者，是指居于某一領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實(shí)施一定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。（4）待分析的工作樣本數(shù)量。（4）通過計算機(jī)程序，MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終報告大量以圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了組織人力資源管理的效率。（3）確定信息收集范圍與方式。（2）由于保證收集數(shù)據(jù)的有效性、準(zhǔn)確性和通用性的要求，需要很高的時間成本。（工作評價因子是用來評價管理類工作相對價值的維度，即用來衡量某一管理工作（職位）相對其他工作（職位）而言對組織的貢獻(xiàn)有多大。二、工作分析的系統(tǒng)方法識記：職位分析問卷法：職位分析問卷法（PAQ），是19世紀(jì)50年代末期為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)出的工作分析系統(tǒng)。（2）所需費(fèi)用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。（3）信息的分析整理階段。F訪談時不受個人影響而又不失對話題的興趣。C從一個問題轉(zhuǎn)向另一個問題前，使回答者注意具體而又全面的信息。D在工作日志填寫過程中，職位分析人員應(yīng)積極為任職者提供專業(yè)幫助與支持，同時也可以組織中期講解、職位分析研討會等形式跟蹤填寫全過程，力圖在日志填寫階段減少填寫偏差。C要求觀察者有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。B進(jìn)行觀察。缺點(diǎn):a缺乏靈活性。F問卷調(diào)查法的信度和效度比較高。C工作分析者的觀點(diǎn)影響到對工作信息正確的判斷。G在訪談完成后，要對資料進(jìn)行核查和核對。一般說來，觀察法適用于短時期的外顯行為特征的分析，適合于比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工作分析。（2）問卷調(diào)查法的概念：是以書面的形式，通過工作任職者或其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實(shí)現(xiàn)的工作信息收集方式。第四，企業(yè)招聘、選拔、培訓(xùn)、績效、薪酬等方面由于對工作認(rèn)識不清而難以進(jìn)行相關(guān)決策時，應(yīng)根據(jù)不同目的進(jìn)行針對性的工作分析。（4）目的原則。工作分析的客體：工作分析的客體是指工作分析的基本對象，工作分析的客體就是工作崗位。（6）獲得有關(guān)工作于環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。職組：職組是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。職責(zé)：職責(zé)是指由一個人負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，常用任職者的行動加上行動目標(biāo)加以表達(dá)。三、工作分析的五個發(fā)展趨勢（領(lǐng)會）工作分析的戰(zhàn)略化。探討工作分析在組織體系面臨的挑戰(zhàn)，本職上是工作分析如何適應(yīng)動態(tài)環(huán)境的問題。20世紀(jì)50年代末，麥考密克在賽迪?范研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了一種新的工作分析方法，即“工作分析問卷”。以此為基礎(chǔ)，美國國會于1923年通過了“工薪等級”法案，并批準(zhǔn)在華盛頓特區(qū)試行。 工作分析的萌芽1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實(shí)施了一次工作分析。（2）斯科特的軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)、入伍新兵分類及面談考評等研究。工作分析者面臨的挑戰(zhàn)：作為工作分析活動的主體，工作分析者的業(yè)務(wù)素質(zhì)、責(zé)任心以及實(shí)踐能力等對企業(yè)開展工作分析有著重要的影響。其次，教育年限的延長以及教育水平的提高，企業(yè)內(nèi)部員工的平均年齡在逐漸增長。對客戶進(jìn)行工作分析。職務(wù)：職務(wù)是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或系統(tǒng)。職業(yè)生涯：職業(yè)生涯指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。（5）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。應(yīng)用：工作分析的主要目的（1）促進(jìn)工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。（9）為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程。（7）崗位原則。單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。c、樣本選擇。b必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。C可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任。（3）問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：a利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。C某些員工出于種種原因在填寫問卷時可能會夸大其詞，這時所得到的答案不能真實(shí)地反映實(shí)際情況。b觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。E核實(shí)工作描述。（8）運(yùn)用工作日志法的注意事項(xiàng)：a對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職責(zé)或是重大，或是穩(wěn)定性差，則工作日志法不宜作為主導(dǎo)方法。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。（a用通俗易懂的語言進(jìn)行交談。工作日志法的操作流程：（1）、準(zhǔn)備階段（a對現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行整理，確定收集信息的對象，包括職位和相應(yīng)的工作人員。C工作任務(wù)性質(zhì)描述。（2）使用這種方法必須做到，從事這一工作的人對此項(xiàng)工作的情況與要求最清楚。管理職位描述問卷是一種結(jié)構(gòu)化的、工作導(dǎo)向的問卷，分析對象是管理職位和督導(dǎo)職位，由任職人員自己完成。領(lǐng)會:職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)。（2）工作者的職能——事、數(shù)據(jù)、人。（6）收集信息并編碼。（3）成本比較高，投入比較大。社會文化環(huán)境：社會文化環(huán)境是指組織所處的社會的社會結(jié)構(gòu)、社會風(fēng)俗和習(xí)慣、宗教信仰和價值觀念、行為規(guī)范、生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分布等因素。在組織中，正式組織扮演著領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的角色，引導(dǎo)組織活動正常、有序地進(jìn)行，對人力資源管理以及工作分析的正常進(jìn)行起到較強(qiáng)的保障作用。領(lǐng)會：宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境：外部環(huán)境是指組織所處的社會環(huán)境，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會文化、技術(shù)等方面，簡稱PEST。管理幅度的概念：管理幅度又稱管理寬度，是指在一個組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目。（4）按照組織活動性質(zhì)劃分。（3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系。崗位的組成要素：一般來說，崗位應(yīng)由工作、崗位主持人、崗位職責(zé)和職權(quán)、環(huán)境以及激勵和約束機(jī)制五個要素組成。領(lǐng)會：崗位分析的主要內(nèi)容：崗位分析主要包括以下幾方面的內(nèi)容：崗位分析的前提、崗位調(diào)查、崗位設(shè)置。（3）客戶需求。（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)。（4）管理人員與全體員工的比例。崗位設(shè)置的原則：在崗位設(shè)置的過程中，除因事設(shè)崗這一基本原則外，還應(yīng)遵循以下幾條原則：（1）最低崗位數(shù)量原則。（9）一般性原則。(3)確定整體工作安排。二、工作分析設(shè)計階段識記：基于組織整體角度選擇工作分析方法需考慮的因素：（1）組織結(jié)構(gòu)技術(shù)。（2）信息的客觀性和動態(tài)性。（5）工作績效的信息。（2）崗位描述分析（工作任務(wù)分析、工作權(quán)責(zé)分析、工作關(guān)系分析、勞動強(qiáng)度分析）。（4）核心能力描述要突出。應(yīng)用：工作規(guī)范的基本內(nèi)容：（1）身體素質(zhì)要求。三、工作說明書及其編制識記：工作說明書的概念：簡單地說，工作說明書是一份對某項(xiàng)職位的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。工作說明書編制中存在的主要問題：（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順。（3）工作說明書的描述應(yīng)以優(yōu)秀員工的崗位工作職責(zé)與工作任務(wù)為基準(zhǔn)。（6）薪酬管理。（5）編制工作描述的具體注意事項(xiàng)（權(quán)、責(zé)、利一致；與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解和職位設(shè)置保持一致；職責(zé)范圍清晰）（6）編制工作規(guī)范的具體注意事項(xiàng)（工作規(guī)范應(yīng)結(jié)合本組織實(shí)際情況加以確定；工作規(guī)范應(yīng)以工作描述為依據(jù)來擬定；不要與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸）（7）總結(jié)與修改。崗位評價的原則：第一，評價因素針對性。二、崗位評價的指標(biāo)識記：崗位評價的主要指標(biāo)：崗位評價一般包括四項(xiàng)基本指標(biāo)，即責(zé)任指標(biāo)、崗位性質(zhì)指標(biāo)、知識技能指標(biāo)與工作環(huán)境指標(biāo)。因素分析法：因素分析法實(shí)際上是對排序法的一種量化改進(jìn)，是指選取多種報酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)貨幣值，然后排列剩余崗位的方法。（3）確定各個要素的權(quán)重。（3）企業(yè)管理方式與文化特征。（3）評價階段。工作設(shè)計的內(nèi)容：組織產(chǎn)生工作，工作需要人來做?？茖W(xué)管理進(jìn)行工作設(shè)計的方法的核心是把每一個職位的操作都簡化為基本動作，并在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成操作。工作特征模型的五個核心維度：（1）技能多樣性，指完成一項(xiàng)工作任務(wù)需要員工具備的各種技能和能力的范圍。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對單個工人的依賴。通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與程序，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募睿赃_(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。領(lǐng)會：激勵型工作設(shè)計的幾種主要方法：（1）工作專業(yè)化。（4）縱向擴(kuò)展任務(wù)。既定組織的工作再設(shè)計步驟：組織分析、工作分析、問題診斷、針對問題的工作再設(shè)計。（3）人才儲備首先要求培養(yǎng)復(fù)合型人才，通過工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時也挖掘了各職位最合適的人才。（3）缺乏實(shí)質(zhì)性工作內(nèi)容。（3）工作分析效果評估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。信度反映的是測量結(jié)果的可靠性或一致性。工作分析效果評估的客體：評估的客體就是工作分析本身。工作分析效果評估的主要內(nèi)容：（1）信度與效度。工作分析效果評估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素：（1）是否進(jìn)行組織流程和組織結(jié)構(gòu)的分析。（5）高效度原則。