【正文】 念的差距。這逐漸成為酒店人力資源管理非常關(guān)注和需要解決的重要問題。鑒于此，公平、合理地處理報酬問題便具有十分重要的激勵意義。在實際的激勵機制操作中，還應(yīng)該因時、因人而異，采取適當?shù)募畲胧?，將大大有利于酒店業(yè)管理層人員的穩(wěn)定以及工作效率的提高。要達到這個目的,就必須在企業(yè)內(nèi)部建立公平，公正的用人環(huán)境；重要職務(wù)公開化,吸引有實力，有能力的人才競職；公開整個人才資源評審，競職演說，就職報告評審等程序；取消暗箱操作,使人為因素不再起決定作用。3制定“酒店人力資源管理戰(zhàn)略”來加強酒店人力資源的管理 由于具體的一個HRM計劃并不能適合所有的酒店，酒店企業(yè)可以根據(jù)自己的特點來指定出符合自己的HRM戰(zhàn)略計劃。報酬和福利包括以下幾個方面：工資；獎金和利潤分配；養(yǎng)老金或類似方案；持有股票和股份；各種福利待遇（汽車，住房等）；社交及戶外運動場所等。以上這些戰(zhàn)略，當然會讓員工對自己現(xiàn)有的工作責任、工作條件和工作崗位待遇感到滿意，他們就不會輕易離職。員工的招聘問題對于HRM戰(zhàn)略有許多意思：如企業(yè)是選擇沒有經(jīng)驗的新員工參加培訓(xùn)還是選擇有經(jīng)驗的員工，以及公司需要什么類型的員工；公司的提升機會在一定程度上會影響應(yīng)聘者，如一個有抱負的青年是不會選擇在“家族式”這種晉升空間不大的企業(yè)中工作的。最后對戰(zhàn)略目標和實施計劃做一些必要的修改。實施就是指達到這個戰(zhàn)略目標的方法。員工在工作中沒有主人翁責任感；有些管理者甚至把工作看做是老板給他們的一種恩賜，并以“救世主”自居；管理缺乏戰(zhàn)略眼光，出現(xiàn)“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機械式管理等。 目前我國酒店業(yè)人力資源管理的主要問題有：員工素質(zhì)偏低，員工流失嚴重，薪酬分配不合理，用人理念不夠科學(xué)，管理機制“機械”與缺乏人性化管理，晉升機制不夠完善，缺乏有效的激勵制度，員工沒有主人翁的責任感等等。正是因為酒店的“軟件水平”制約了我國酒店業(yè)與國際先進酒店的巨大差距，忽略了“人”的主觀能動性對酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應(yīng)該看到服務(wù)水平的提高不光是靠提高酒店的硬件設(shè)施就能完成的，還要企業(yè)的所有員工的共同努力，一起奉獻，共同收獲。，員工之間缺少人文關(guān)懷特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的理解與關(guān)懷。而人力資源管理（俗稱HRM）戰(zhàn)略不同于其他戰(zhàn)略，他重點在于人力資源管理方面首先要考慮的問題和目標，并且HRM戰(zhàn)略總是與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的?？赡苄枰仡櫃z查是否存在第一步中所列的問題，決定是否需要做一些修改。 員工的招聘是HRM戰(zhàn)略以及其實施計劃中最普遍的、最中心的問題。因此，這些公司在他們的RHM戰(zhàn)略中都可以找到他們尋求降低員工流失率和成本的方法，這些戰(zhàn)略中包括：提供良好的報酬和福利，包括忠誠和工作表現(xiàn)獎；通過培訓(xùn)和發(fā)展，給那些好的員工提升的機會；保持積極的、互助的工作環(huán)境加強員工的積極性；恰當?shù)冒才殴ぷ?，減輕員工的壓力；實行高效的交流和溝通體制等等。公司也就喪失了競爭力了。雖然這是一個很普遍的問題，但是也要認真的對待。在用人的選擇與安排過程中,應(yīng)該堅持人力資源的最佳優(yōu)化。在完成目標任務(wù)之后激勵的，又將如何獎勵；當酒店員工遇到困難，有強烈要求安慰愿望時，應(yīng)及時給予關(guān)懷，及時激勵等。報酬與個人貢獻之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是個分配問題，更重要的在于它代表著組織對個人貢獻的評價 與認可。，正負激勵相結(jié)合現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理中應(yīng)把物資激勵與精神激勵緊密結(jié)合起來，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條 件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人 以成長、發(fā)展、晉升的機會。通過酒店企業(yè)文化建設(shè)， 開展行之有效、生動活潑的酒店企業(yè)文化活動，把企業(yè)文化從理論落到工作實處，把酒店企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力，化為熱愛酒店、努力工作的動力，把員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業(yè)的凝聚力。酒店有了好的收益，員工的獎金增多，福利待遇提高，對工作的滿足感和安全感也同時增加，離職和跳槽現(xiàn)象就可以得到有效的控制。有些錯誤的發(fā)生不是普遍現(xiàn)象，而是個人行為，培訓(xùn)者就不要占用大多數(shù)人的時間，只要私下里及時對個別員工進行指導(dǎo)就行了。將員工的工作與某一個固定的工作相比,才能得出較公正的評價,標準越明確,評價鑒定才能越準確,標準的建立將有效地保證員工的工作質(zhì)量,為他們的業(yè)績評定提供客觀上的依據(jù)。標準當初的制定與實際實施之間會存在或多或少的差距,這就需要管理者及時反饋信息,使績效評價標準發(fā)揮評價依據(jù)的功能。對員工進行考核應(yīng)進行以下幾項工作：一是確定考核項目；二是設(shè)計考核表；三是考核評價；四是制定考核標準等。蒙納徹羅，湯姆學(xué)院可以公布畢業(yè)論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容（保密畢業(yè)論文（設(shè)計）在解密后遵守此規(guī)定）。