【正文】 分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。第八章 附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源部擁有最終解釋權(quán)。6．2申訴形式第五十三條 申訴形式1. 人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。4．5職位工資的調(diào)整第四十六條 杭掛根據(jù)年度考核等級(jí)調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見(jiàn)《杭掛薪酬管理制度》），由部門(mén)負(fù)責(zé)人上報(bào)人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。168。第四十條 考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：1. 季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果70％＋本人季度考核結(jié)果30％員工：季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=季度部門(mén)考核結(jié)果30％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)70％其中“季度部門(mén)考核結(jié)果”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》結(jié)果；“本人季度考核結(jié)果”來(lái)源于本人的《員工績(jī)效考核量表》結(jié)果。第三章 績(jī)效考核實(shí)施3．1考核人培訓(xùn)第三十三條 考核人培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤５诙鶙l 考核期中，被考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《員工績(jī)效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。第二十條 各部門(mén)直接上級(jí)、人力資源部、各部門(mén)負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部門(mén)考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。b) 績(jī)效考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。3. 被考核人員和部門(mén)有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申訴。c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。1．5績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 績(jī)效薪酬考核委員會(huì)1. 杭掛的薪酬績(jī)效委員會(huì)中，總裁擔(dān)任主任，人力資源部總經(jīng)理?yè)?dān)任副主任，各副總裁為薪酬績(jī)效委員會(huì)成員。3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。第三條 績(jī)效考核用途1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度4. 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．3績(jī)效考核的定位與目標(biāo)第四條 績(jī)效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績(jī)效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門(mén)相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善。 本制度的考核對(duì)象范圍為除杭掛高管層（副總裁級(jí)以上）以外的職能管理體系所有員工；高管層的績(jī)效考核辦法見(jiàn)《杭掛高管層績(jī)效管理制度》。59 / 65目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核釋義 11．2績(jī)效考核的意義 11．3績(jī)效考核的定位與目標(biāo) 21．4績(jī)效考核的基本原則 21．5績(jī)效考核的組織結(jié)構(gòu) 31．6考核人與被考核人 41．7考核周期 5第二章 績(jī)效考核體系 52．1績(jī)效考核體系綜述 52．2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 52．3部門(mén)季度考核 62．4月度績(jī)效考核 72．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 8第三章 績(jī)效考核實(shí)施 93．1考核人培訓(xùn) 93．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 10第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 104．1績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 104．2強(qiáng)制分布方法 114．3季度考核工資的發(fā)放 124．4年終獎(jiǎng)金發(fā)放 124．5職位工資的調(diào)整 124．6員工職位調(diào)整 124．7員工培訓(xùn) 12第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 135．1績(jī)效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績(jī)效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 14第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 147．1績(jī)效考核文件保存格式 147．2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) 157．3績(jī)效考核文件保存方法 157．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 附則 17考核方案實(shí)施細(xì)則 18總經(jīng)辦考核計(jì)分卡 20人力資源部考核計(jì)分卡 22企業(yè)發(fā)展部考核計(jì)分卡 24法律服務(wù)部考核計(jì)分卡 26IT中心考核計(jì)分卡 28總務(wù)部考核計(jì)分卡 30財(cái)務(wù)部考核計(jì)分卡 32審計(jì)部考核計(jì)分卡 34銷(xiāo)售處考核計(jì)分卡 36營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)處考核計(jì)分卡 38運(yùn)管處考核計(jì)分卡 40投標(biāo)辦考核計(jì)分卡 41外經(jīng)處考核計(jì)分卡 42生產(chǎn)處考核計(jì)分卡 43車(chē)間考核計(jì)分卡 44生產(chǎn)計(jì)劃處考核計(jì)分卡 45供應(yīng)處考核計(jì)分卡 46設(shè)備處考核計(jì)分卡 47倉(cāng)庫(kù)考核計(jì)分卡 49電纜研究所考核計(jì)分卡 50測(cè)試中心考核計(jì)分卡 51質(zhì)檢處考核計(jì)分卡 52質(zhì)管處考核計(jì)分卡 53員工績(jī)效考核量表（通用） 55績(jī)效考核申訴表 57第一章 總則1．1績(jī)效考核釋義第一條 績(jī)效考核是根據(jù)杭掛核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)杭掛各管理部門(mén)和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。5. 常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。各級(jí)考核人必須把績(jī)效考核作為管理過(guò)程中重要組成部分，有效利用績(jī)效考核，提升自己的管理水平與管理效果。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。2．3部門(mén)季度考核第十五條 部門(mén)季度考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。第二十三條 月度績(jī)效考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門(mén)工作的目標(biāo)管理以支撐部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。2．5確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng)第二十八條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過(guò)將杭掛戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十六條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》，各部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。強(qiáng)制分布方法即根據(jù)被考核人（各職能管理中心內(nèi)所有部門(mén)負(fù)責(zé)人以下級(jí)員工）的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，將被考核人劃分為兩個(gè)等級(jí)：中層管理人員（包括部門(mén)負(fù)責(zé)人）、一般員工；根據(jù)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)進(jìn)行分層級(jí)的強(qiáng)制分布。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。4．7員工培訓(xùn)第四十九條 員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目公章、行政章嚴(yán)重違反管理規(guī)定及車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車(chē)輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車(chē)輛安全事故，由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、網(wǎng)絡(luò)重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的網(wǎng)絡(luò)安全事故、車(chē)輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門(mén)最終得分：銷(xiāo)售副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)處考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）營(yíng)銷(xiāo)副總評(píng)分1部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)支持滿(mǎn)意度衡量對(duì)各地代理商的營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)支持程度，由人力資源部統(tǒng)一組織—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分203客戶(hù)投訴處理滿(mǎn)意率衡量客戶(hù)服務(wù)的質(zhì)量，接受客戶(hù)投訴并及時(shí)進(jìn)行處理客戶(hù)投訴處理滿(mǎn)意率＝客戶(hù)投訴處理滿(mǎn)意次數(shù)/客戶(hù)投訴總次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204客戶(hù)接待工作滿(mǎn)意率衡量客戶(hù)接待服務(wù)工作質(zhì)量客戶(hù)接待工作滿(mǎn)意率＝接待客戶(hù)滿(mǎn)意次數(shù)/客戶(hù)接待工作總次數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155銷(xiāo)售反饋信息分析報(bào)告評(píng)價(jià)從每月報(bào)告提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)性、報(bào)告的質(zhì)量、分析的深度等方面綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門(mén)最終得分：銷(xiāo)售副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：生產(chǎn)處考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評(píng)分1部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量生產(chǎn)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)管理工作綜合評(píng)價(jià)對(duì)各車(chē)間生產(chǎn)、鏟車(chē)班從質(zhì)量、安全生產(chǎn)和現(xiàn)場(chǎng)管理等方面綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分153生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率衡量生產(chǎn)組織的效率按時(shí)完成生產(chǎn)產(chǎn)量/計(jì)劃完成生產(chǎn)產(chǎn)量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率衡量車(chē)間的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)產(chǎn)品合格數(shù)量/生產(chǎn)產(chǎn)品總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205產(chǎn)品成本費(fèi)用率衡量生產(chǎn)處對(duì)生產(chǎn)成本的控制情況生產(chǎn)成本/生產(chǎn)產(chǎn)品總量156部門(mén)績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問(wèn)題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的采供商品質(zhì)量、交貨問(wèn)題由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門(mén)最終得分：技術(shù)副總填報(bào)：