【正文】 評價 A B C D 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3 下屬發(fā)展 % 4 管理力度 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 26 中高層管理人員能力考核評分表 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 年度 能力30% 指標 要素 A B C D 能 力 素 質 20% 人際交往能力 3% 建立關系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 影響力 3% 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 領導能力 5% 評估 反饋和訓練 授權 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 3% 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 3% 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 計劃和執(zhí)行能力 3% 準確性 效率 計劃和組織 專業(yè)知識技能 10% 考核人 簽字： 年 月 日 備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己斯芾砦瘑T會在接到申 訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。 第二十一條 部門考核 （一） 部門考核方式：部門考核不單獨設立指標進行。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。年度考核增加了能力考核指標。 第四章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意 見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 （二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 在季度初五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為“基本合格”，小于 60分等級評定為“不合格”。 第十條 考核程序 各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后 將統(tǒng)計結果反饋到相關主管；主管根據得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到 部門，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。 （二） 人力資源部職責 作為考核工 作具體組織執(zhí)行機構，主要負責： 對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結果； 協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據； （三） 各部門主管的職責 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工 制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃； 第七條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、 生產 /營銷、技術、財務、工勤等各類人員。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導向； （二） 定性與 定量考核相結合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。 表 3 綜合評定等級定義表 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達到或部分超過 預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的 主要方面 都取得 比實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求， 無明顯失誤 。 第十四條 季度考核維度與權重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權重不同。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與 溝通。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。 （四） 人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。當年考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 分公司不參與部門排序，分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。 第二十四條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。 考核評分表填表說明 1. 《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。 表 43 中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評 分 下級評分 同級評分 本項得分 季度績效 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 加權合計 F1= （ A1+A2+A3+A4 ）25%70% 能力 30% 能力素質20% 人際交往能力 3% 影響力 3% 領導能力5% 溝通能力3% 判 斷 和決策能力 3% 計劃和執(zhí)行能力 3% 加權合計 A5= F5=A5 專業(yè)知識技能 10% A6= F6=A610% 年度總分 =F1+F5+F6 備注：能力素質的每 項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 附件五 考核申訴流程圖、表格 表 51 申訴流程圖 提交申述書 人力資源部調查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調 解釋原因 上報考核管理委員會處理 否 是 否 協(xié)調解決 員工不滿考核結果 表 52 人事申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 接待人 申訴日期 表 53 人事申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調結果： 經辦人 : 備 注： 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 考核人 被考 核人 市場部部長 規(guī)劃部部長 總工辦主任 預算合同部 部長 分公司 生產中心主任 生產 中心 副主任 黨辦 主任 工會 主席 總經辦主任 人力資源部 部長 戰(zhàn)略發(fā)展部 副部長 戰(zhàn)略發(fā)展部 部長 信息中心主任 行政后勤部 部長 審計室主任 財務部副部長 財務部部長 市場部部長 √ √ √ √ √ √ 規(guī)劃部部長 √ √ √ √ √ 總工辦主任 √ √ √ √ 預算合同部部長 √ √ √ √ √ 生產 中心主任 √ √ √ √ 生產 中心 副主任 √ √ 黨辦 主任 √ √ 工會 主席 √ √ 總經辦主任 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 人力資源部部長 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 戰(zhàn)略發(fā)展部副部長 √ √ √ √ 戰(zhàn)略發(fā)展部部長 √ √ √ √ √ √ √ √ 信息中心主任 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 行政后勤部部長 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 審計室主 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 任 財務部副部長 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 財務部部長 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 注：表中“ √”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系