【正文】 先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。影響人才流動的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，％，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，％；工作對身體健康的影響居第五位，％；專業(yè)對口為第六位，％。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。通過民主推薦、民意測驗(yàn)、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，以確定薪酬與獎懲。 （二）工作組織創(chuàng)新 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”，企業(yè)應(yīng)消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機(jī)制。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形勢下人力資源管理創(chuàng)新須從以下幾個方面認(rèn)識方向和創(chuàng)新思路。淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點(diǎn)舉措［摘要］文章結(jié)合作者多年的相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)與所在企業(yè)工作中的得失，就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析，并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就，以管理人員隊(duì)伍的建設(shè)為核心，組建好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)人才和員工三支隊(duì)伍；建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機(jī)制，考慮為員工提供長遠(yuǎn)的良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，或在薪酬分配機(jī)制中建設(shè)期權(quán)分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進(jìn)行長期投資。 理順程序,促進(jìn)管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化,形成一套職責(zé)分明、程序嚴(yán)謹(jǐn)、落實(shí)有力、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的工作機(jī)制,倡導(dǎo)講政治、顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以對企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。江澤民同志曾說過，“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用輕培養(yǎng)’的傾向”。 （三）營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè) 構(gòu)建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型企業(yè)中的管理思想和價值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長模式，不僅構(gòu)成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 （五）實(shí)行柔性管理，改進(jìn)激勵措施 所謂柔性化，指在企業(yè)勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關(guān)系，從“契約”關(guān)系演變?yōu)椤懊思s”關(guān)系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。這是因?yàn)槠髽I(yè)組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立、自負(fù)虧盈的成本——利潤中心。建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制，實(shí)行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負(fù)面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視人力為資源，認(rèn)為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。我們曾經(jīng)考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經(jīng)普遍進(jìn)入了決策層。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)管好用好自有人員，眼睛只向內(nèi)不向外，工作領(lǐng)域相對很狹??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關(guān)注內(nèi)部管理，更重要的是積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場引才借智。八是方法不同。（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路人力資源管理外包的定義人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。人力資源管理外包存在的主要問題 外包服務(wù)發(fā)展水平比較低以及外包服務(wù)內(nèi)外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務(wù)存在的昀主要的問題。給進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠政策；政府應(yīng)加強(qiáng)立法監(jiān)督，制定價格指導(dǎo)線，加強(qiáng)誠信體系建設(shè)，目前，國內(nèi)沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各服務(wù)商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。 企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時候，首先，當(dāng)然要考慮服務(wù)的價格，某項(xiàng)人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實(shí)質(zhì)的意義了；其次，注重服務(wù)公司的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。16