【正文】 認(rèn)識、觀念方面的訓(xùn)練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。第二節(jié) 目的與內(nèi)容第一條 每位新員工均須接受入職培訓(xùn)，接受公司系統(tǒng)化的通識訓(xùn)練和部門基本技能訓(xùn)練，從而對公司運(yùn)作有整體的觀感，適應(yīng)公司文化和價值觀，了解本部門職責(zé)，工作程序及工作方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。培訓(xùn)過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第四條 培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學(xué)員在員工培訓(xùn)簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學(xué)員簽到情況，以此為依據(jù)對學(xué)員進(jìn)行考核。第四條 人力資源部應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各部門。4. 錄象帶：學(xué)員通過錄象帶的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。6. 情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被培訓(xùn)對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預(yù)測行為者的各項能力和潛力。3. 討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)控制和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動。第四條 員工態(tài)度培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。第六節(jié) 培訓(xùn)形式與方法第一條 公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)。第三條 在培訓(xùn)活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅持到結(jié)束，達(dá)到培訓(xùn)要求的效果。不斷實施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。2. 主動性原則：強(qiáng)調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工。 ： 。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 凡需延長試用期限，其直接主管與部門主管應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補(bǔ)發(fā)下期《試用員工評核表》。 試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。2) 由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。應(yīng)聘員工應(yīng)先向所在部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，證得所在部門經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。 每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用計劃，報總經(jīng)理審批。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司有效配置人力資源的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。第二章 招聘政策第一條 招聘工作原則 公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親現(xiàn)象。因員工異動，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員，如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等帶來的人員需求。第二條 人員招聘規(guī)范化。第五條 外部人員進(jìn)入比例每年控制在 3% 5%，外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及職能管理人員。 以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報部門主管審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。5) 對于復(fù)試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可縮短或免于試用期。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：1) 試用期滿1月以上；2) 試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；3) 工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著；4) 業(yè)務(wù)或技術(shù)嫻熟。 對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。附表4：試用員工評核表姓名性別年齡所在部門崗位專業(yè)到崗時間試用期員工自我評價 工作表現(xiàn) 工作態(tài)度 工作能力 需培訓(xùn)/提高計劃 試用期評核意見勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正；不能勝任，予以辭退；延長試用期 個月 直接上級簽字 單位負(fù)責(zé)人簽字附表5：內(nèi)部競聘公告編號：_______公告日期：___________ 結(jié)束日期：___________在________部門中有一全日制職位 __________，級別為__________。第二條 公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。5. 效益性原則：員工培訓(xùn)是公司人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報，應(yīng)該有助于提升公司的整體績效。第四節(jié) 培訓(xùn)的組織策劃第一條 公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。第六條 公司內(nèi)部培訓(xùn)或公派培訓(xùn)，參加時間在30天以上或個人培訓(xùn)費(fèi)用支出在500元以上的各類培訓(xùn)時，員工須與公司簽訂培訓(xùn)合同。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實施、評估。第六條 部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實用的培訓(xùn)。第九條 公司的培訓(xùn)方法包括三種類型：課堂培訓(xùn)、學(xué)員自定進(jìn)度、媒體推動第十條 課堂培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 報告：報告是培訓(xùn)師關(guān)于某一專題的講演，學(xué)員只是聽講，與老師的互動性差。此方法適用于高層管理人員和高級專家。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競賽和變革的內(nèi)容。第七節(jié) 培訓(xùn)需求分析與計劃制定第一條 公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓(xùn)年度需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報給部門負(fù)責(zé)人。第七條 個人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個人填寫個人出資培訓(xùn)計劃，報人力資源部備案。第九節(jié) 培訓(xùn)的評估第一條 培訓(xùn)從四個層面進(jìn)行評估：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層第二條 對反應(yīng)層的評估主要是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進(jìn)行的，也可以通過觀察法對其中的項目進(jìn)行評估。第二條 由公司組織參加的外部學(xué)習(xí)項目，學(xué)習(xí)費(fèi)用由公司出50%，學(xué)員出50%，學(xué)習(xí)結(jié)束后，學(xué)員達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，由公司報銷全部學(xué)習(xí)費(fèi)用；達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)，學(xué)員自出部分由學(xué)員自己承擔(dān)。第二條 凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參加新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。第四條 培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。第六條 介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)，不少于2課時。第四條 評估完畢后人力資源部為每位受訓(xùn)員工開具培訓(xùn)證明。第四條 培訓(xùn)方式：1. 工商管理碩士學(xué)位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊伍的最高層次培訓(xùn)，有計劃地安排總經(jīng)理等高級管理人員參加MBA學(xué)習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。3. 工作改進(jìn)：工作分配、工作方法的改進(jìn)、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。5. 脫產(chǎn)培訓(xùn)：選拔有培養(yǎng)前途的或是素質(zhì)較高的執(zhí)行人員，送到高等院校進(jìn)行管理培訓(xùn)，也可以送到工商管理碩士班學(xué)習(xí)。第七條 營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進(jìn)的理論知識和實踐知識；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。2. 參加各種資格認(rèn)證考試：用于建設(shè)公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。第二條 鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高公司人員素質(zhì)。第二條 根據(jù)具體外派項目的具體要求，制定關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的要求。第六條 外派培訓(xùn)人員的費(fèi)用報銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細(xì)，由人力資源部、財務(wù)部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第四節(jié) 請假制度第一條 學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如因事不能參加者，應(yīng)填培訓(xùn)學(xué)員請假單，并報上級主管核準(zhǔn)后，于開課前三天交至人力資源部備查。第三條 上課班次更改，應(yīng)由學(xué)員自行與其他班次學(xué)員協(xié)調(diào)進(jìn)行對調(diào)，并由對方簽認(rèn)，直屬主管核準(zhǔn)，再經(jīng)公司人力資源部核準(zhǔn)。F、本協(xié)議未明確之事宜，均按照甲方《培訓(xùn)制度》中的規(guī)定辦理。第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。 第二條 績效考核時間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十五日前完成。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部備案。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表績效考核結(jié)果優(yōu)良中不合格個人績效考核系數(shù)1．21．110．8個人績效考核系數(shù)轉(zhuǎn)化為部門（項目）經(jīng)理考核系數(shù)1．11．0510．95第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計為一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。附表1 考核表及填表說明表11 總經(jīng)理年度董事會考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位績效任務(wù)績效序號指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)管理績效1預(yù)算控制2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動生產(chǎn)率考核人 簽字：年 月 日表12 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 □年度績效序號指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)周邊績效1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務(wù)質(zhì)量管理績效1費(fèi)用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人 簽字：年 月 日表13 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應(yīng)時間3解決問題時間4信息及時反饋