【正文】 員工級別差別核心能力素質(zhì)行為指標(biāo)層級評估者審閱者總裁級4－－副總裁級3－4總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部總經(jīng)理級3－4主管副總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部副總經(jīng)理級3直屬總經(jīng)理主管副總裁營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級2－3營業(yè)部副總經(jīng)理營業(yè)部總經(jīng)理總部各部門一般員工1－2直屬上級部門總經(jīng)理營業(yè)部一般員工1－2直屬上級營業(yè)部總經(jīng)理。 被評估者與評估者的分歧意見各崗位的審閱者給予審閱意見，并簽章 “需改善之處”6考核階段 個人業(yè)績指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱” 本年度各部門（營業(yè)部）運作目標(biāo) 人力資源部確定的各級別核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋 公司戰(zhàn)略及行動計劃第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CMFL1）。q 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果為基礎(chǔ)制定繼任計劃和晉升計劃。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀能力素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)167。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會。216。經(jīng)營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用（Threshold_Competency）和差別（Performance_Competency）之分。人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力發(fā)展目標(biāo)用于個人績效考評。 在制定薪酬及激勵機(jī)制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。? 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運用于人力資源的集成管理中。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。第二節(jié) 控制目標(biāo)q 確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。q 總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向第六節(jié) 個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 公司戰(zhàn)略 本年度年中各部門（營業(yè)部）的部門績效考核調(diào)整后指標(biāo)各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）調(diào)整本部門每個崗位的個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)重和目標(biāo)值 “主要優(yōu)點” 崗位的能力素質(zhì)評估結(jié)果和個人業(yè)績評估結(jié)果