【正文】 發(fā)揮薪酬的激勵作用。3．市場化原則以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。以激勵性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，努力實現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標，促進圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。第三條 薪酬支付理念1． 為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價值貢獻的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。第五條 職位序列的劃分隨著工作內(nèi)容及能力素質(zhì)要求的不同，不同職位戰(zhàn)略定位，發(fā)展通道、薪酬和激勵模式也有所區(qū)別，為了量身打造個性化管理模式和個性化的薪酬和激勵機制，進而促進隊伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向成長，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特點，將職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制造與操作族等五大職位族，在組內(nèi)進行分類。第十一條 薪酬等級的級內(nèi)分檔及初次定檔原則薪酬等級幅寬以級內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個薪酬等級從低到高按照一～九檔以區(qū)分出不同的能力及績效水平。行政級別 績效獎金基數(shù)的分配副總經(jīng)理級及以上 直接采用年度績效獎金基數(shù)副總監(jiān)級及以上 上半年績效獎金基數(shù) 下半年績效獎金基數(shù)部長級及以下 一季度基數(shù) 二季度基數(shù) 三季度基數(shù) 四季度基數(shù)9 / 24第四章. 核心技術(shù)族薪酬設(shè)計第十九條 核心技術(shù)族包括的職位族內(nèi)分類 對應(yīng)職位研發(fā)設(shè)計類 總設(shè)計師、主設(shè)計師、資深設(shè)計師、高級設(shè)計師、設(shè)計師、助理設(shè)計師、見習(xí)設(shè)計師材料工程類資深開發(fā)工程師、高級開發(fā)工程師、開發(fā)工程師、助理開發(fā)工程師、見習(xí)開發(fā)工程師、資深面料工程師、高級面料工程師、面料工程師、助理面料工程師、見習(xí)面料工程師、高級工藝員工藝技術(shù)類 工藝工程師、資深版型工藝師、高級版型工藝師、版型工藝師、助理版型工藝師、見習(xí)版型工藝師、高級工藝員第二十條 核心技術(shù)族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：? 司齡：20%? 現(xiàn)職年限：40%? 學(xué)歷：40%第二十一條 核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項 比例 發(fā)放固定工資 70％ 按月發(fā)放季度績效獎金 20％ 季度考核后發(fā)放績效獎金年度績效獎金 10％ 年度考核后發(fā)放第二十二條 核心技術(shù)族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標計劃和預(yù)算進行年度績效獎金基數(shù)的分解（見下表） ，以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條第三款執(zhí)行。第三十四條 關(guān)于計件類操作工的技能等級管理的規(guī)定1. 目的：提升生產(chǎn)操作隊伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動生產(chǎn)率；2. 適用的職位范圍：所有采用計件工資的生產(chǎn)操作類職位以及車間班組長；3. 按照技能水平，公司對計件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué)徒級、熟練三級、熟練二級、熟練三級、骨干三級、骨干二級、骨干一級、教練級三級、教練二級和教練一級等 10 個等級；4. 各等級的評定標準：參見《計件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標準》 ；5. 技能等級評定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)、工廠參與；6. 操作工技能等級評定由公司統(tǒng)一組織評定，每年進行一次；7. 操作工技能等級評定后，有效期為兩年；8. 在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位變動，原技能等級不變；9. 教練級操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但在完成現(xiàn)有工作的情況下，經(jīng)公司評估認為仍可以履行所在技術(shù)等級所要求的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼；10. 骨干級及以下技能等級，在離開一線操作工作職位后，不再享受技能津貼。并于次年按照調(diào)整后的薪檔標準對應(yīng)的位標準年薪執(zhí)行。確定晉升后，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其標準年薪水平。總經(jīng)理：審核及批準公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實施細則。熟練二級1） 已取得熟練三級等級資格；2） 技齡在 18 個月以上，并且司齡不低于 12 個月；3） 熟練掌握本工序工作所需相關(guān)知識，通過公司組織的理論考試；4） 熟練按照本工序要求進行操作，通過公司組織的技能操作考試；5） 返工率不超過本工序平均水平；6） 月產(chǎn)量達到本工序平均水平 90%以上熟練一級1） 已取得熟練二級等級資格；2） 技齡在 24 個月以上，并且司齡不低于 18 個月；3） 通過公司組織的理論和技能操作考試4） 產(chǎn)質(zhì)量水平超過本工序平均水平 20%；骨干三級1） 已取得熟練一級等級資格；2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月；3） 通過公司組織的理論和技能操作考試4） 除本工序外，另有 3 個以上工序達到熟練三級水平骨干二級1） 已取得骨干三級等級資格；2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月；3） 除本工序外，另有 3 個以上工序達到熟練二級水平骨干一級1） 已取得骨干三級等級資格；2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月；3） 除本工序外，另有 3 個以上工序達到熟練一級水平教練三級1） 3 個以上工序達到骨干一級水平；2） 技齡在 36 個月以上，并且司齡不低于 30 個月；3） 能夠培訓(xùn)、指導(dǎo)其他操作工教練二級1） 已取得教練三級等級資格；2） 技齡在 36 個月以上，并且司齡不低于 30 個月；3） 能對操作方法、工作流程、產(chǎn)品工藝提出合理的改進建議并取得顯著成效；教練一級1） 具備熟練二級水平；2） 技齡在 30 個月以上，并且司齡不低于 24 個月；3） 能經(jīng)常性從自身工作角度，對產(chǎn)品工藝、生產(chǎn)流程的改進和提升的建議和方案，并去掉顯著成效；4） 相關(guān)技能水平在公司達到權(quán)威，在業(yè)內(nèi)具有一定影