【正文】 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表格 步驟三：初步溝通 月度考評詳細操作流程 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：核算薪酬 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?表格內容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?溝通內容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?每月 20日前 ?相應人事負責人 ?召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、間接領導等開會 ?每月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 相應職責：核算績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 12 公正，高質量的業(yè)績評估會議是保證考核流程順利展開的最重要的步驟 業(yè)績評估會議 ?業(yè)績評估會議至少一年二次， 即半年考核與年度考核的業(yè)績評估會議 ?高層管理 (總部 )領導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估結果 ?集團總裁掛帥，事業(yè)部總經理及主管公司領導主持本單元的評估會議 ?業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力 個人評估結果和改進計劃 ?個人評估排名 ?個人發(fā)展計劃 獎懲措施 ?薪酬決策 /提升 ?職務晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進目標 ?公司各崗位人力資源配置狀況 ?改進目標 人力資源配置改進計劃 ?招聘計劃 ?培訓計劃 評估結果 最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。 ?主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。 考核原理及考核關系 182。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 6 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 2 首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施 負責評估人員 最終決策人： 董事會 (可以是董事會主持代表 ) 人事負責人： 企管 /人力資源中心經理 指導人： 總裁 最終決策人 *可能是總裁往下 24個層次 指導人 普遍的考核組織架構 ? 質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批 準相應人事決定和個人改進計劃 ? 評估組織體系內人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ? 與被評估人溝通 人事負責人 ? 形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ? 初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 ? 提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果 被評估人員 集團副總裁 最終決策人： 總裁 人事負責人： 企管 /人力資源中心經理 指導人： 事業(yè)部總經理 /相關部門副總裁 集團“前 5060”位關鍵崗位 /經理 * 最終決策人： 部門上級公司領導 人事負責人： 企人中心業(yè)務主管 指導人： 部門領導 部門高級主管/主管 ,以及關鍵崗位人員 被評估人 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： （企人中心業(yè)務主管） 指導人： 部門領導 中心 /事業(yè)部其他崗位 最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 機密 手冊文件 業(yè)績評估操作手冊 改革實施工作小組 最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求 采購中心總經理 內銷業(yè)務主管 間接領導，評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 直接領導，提供下屬初步評估 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果 采購業(yè)務員 被考核人 采購業(yè)務員的評估關系圖 最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。 最新名師培訓視頻 6千集，管理文檔 8千份。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 9 內容 注意 ?數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù) 步驟一：數(shù)據(jù)收集 步驟二：填寫表 格 ?表格填寫人：被考核崗位的直接領導人 ?填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表 ?表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論 步驟三： 開會評議 ?會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 14 182。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內容。 ? 減少物料庫存 10%。建議該采購員加強生產計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。 ? 減少物料庫存 10%。 ?7月 18日 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?表格內容：被評估人的半年業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 27 ?7月 15日 ?人力資源業(yè)務主管 ?發(fā)出半年考評工作開始的通知 步驟一：半年考評啟動 步驟二：數(shù)據(jù)收集 步驟三：填寫表格 半年考評詳細操作流程舉例：采購主管 步驟四：表格提交 步驟五：評估會議 步驟六：溝通交流 ?7月 18日前 ?采購中心總經理 ?數(shù)據(jù)來源：財務中心與信息中心及其它相關部門負責送達相關數(shù)據(jù)，采購中心總經理負責催交數(shù)據(jù)。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 29 182。 ?1月 1518日 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?1月 1820日 ?相應人事負責人 ?參加人：直接領導、人事負責人、間接領導人等 ?會議內容：確定被評估人的最終評估結果，形成決議。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度 開拓創(chuàng)新能力 對各人的能力的評估則應依據(jù)具體的衡量標準，而非主觀判斷 姓名： 部門： 職務： 考核 評分等級 項目 杰出 滿意 有待改進 不滿意 對下屬既嚴格要求又關心他們的工作、學習和成長，贏得下屬發(fā)自內心的尊敬和愛戴。對改革采取言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為 改革推動力 主動收集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結合公司的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應變措施，加以落實并取得出色成績 能重視并關注市場變化，積極響應公司的各種應變措施，及時調整自己的工作策略，較好地處理市場變化所造成的影響 對信息的收集不夠重視，對市場變化的反映不夠靈敏。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。能夠帶領下屬業(yè)務員高效率地開展工作。 ? 建議晉升職務。 1589505898KON991125HKdisc(GB) 40 內容 ?被考核人書面形式提起投訴 ?投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務主管 ?投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述 ?投訴書不合格，投訴不予受理 投訴提起 投訴受理 ?合格的投訴書，人力資源業(yè)務主管有責任受理 ?人力資源業(yè)務主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領導與間接領導，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領導 ?投訴流程從受理投訴日起正式開始。