【正文】 永遠充滿 絢爛繽紛 ?？粗?己 所撰寫的論文，從論文選擇到具體撰寫，每一步對我來說無疑是巨大的嘗試和挑戰(zhàn)，也成就了我在大學(xué)期間獨立完成的最大的項目。南遠的經(jīng)驗表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點： (1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)， (2)要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語， (3)企業(yè)和員工之間能形成良好的 “心理契約 ”。需要指出的是，一個良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組 織保持強勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢在必行。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個員工在股份持有量上沒有顯著性差異。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他們同時又確立了 “全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展 ”的精神標(biāo)語。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會不講條件、不講得失、不計報酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿足。 也就是說作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟效益好。由于公司實行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。南遠一直致力于將自身建設(shè)成為一個培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運作模式離不開高素質(zhì)的企業(yè)員工。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進行的交易活動，包括通過 inter 買賣產(chǎn)品和提供服務(wù)。因此高素質(zhì)的人員隊伍是再造后的企業(yè)運作所必須的。不禁要問，人員只有同行 1／ 5 的管理隊伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作 ?按照南遠傳統(tǒng)的運作模式，簡直無法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。與 “低成本 ”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響，南遠就是最好的佐證。塑造企業(yè)文化，凝聚團隊力量在吸引優(yōu)秀人才時，股票期權(quán)與獎金固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力凝聚力的團隊 (teamworking)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。經(jīng)過培訓(xùn) ，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。薪酬要與貢獻大小掛鉤，實現(xiàn)個人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵方式?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才，實現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。 機制滯后 造成人力資源浪費在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。公司是以遠洋貨物運輸為主、集國際 船舶代理、海員勞務(wù)合作、國際船舶管理、遠洋船務(wù)工程、船舶物料供應(yīng)和投資咨詢服務(wù)為一體的綜合性遠洋運輸企業(yè)。既然對人有什么認(rèn)識，對人就會采取相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊髽I(yè)中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？ 首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重 人力資源管理做什么 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 人力資源管理的產(chǎn)出是什么 ，從解決 企業(yè)經(jīng)營運作 過程中的人的問題 轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q 與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運作問題 。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在這個系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒有的特性 自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進行調(diào)整。企業(yè)必須讓消費者滿意和高興，因為這已成為企業(yè)在高度競爭的市場上獲得成功的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)摘《經(jīng)濟與管理》 國內(nèi) （ 1） 經(jīng)濟全球化徹底地改變了企業(yè)活動的范圍。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。 投資小，收益 大。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。放手讓下屬做決策，自己管理自己。進入 20 世紀(jì) 80 年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段， 年功制度 已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去 5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。 抽屜式 管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。由于上述三大特征，中國在人力資源管理與開發(fā)的所有領(lǐng)域都必須有針對性地進行調(diào)整、轉(zhuǎn)移，以適應(yīng)競爭、變化和多元化 的環(huán)境。變化 性。這已經(jīng)是全球的共識。 I 摘 要 本文通過對 南京遠洋公 司因 有效的人力資源管理 而 走出困境并取得驕人業(yè)績 實例的介紹。如何提高人力資源管理的水平，是一個關(guān)乎組織戰(zhàn)略成敗的問題。這將對中國現(xiàn)有的企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，將使中國的企業(yè)競爭進入真正國際性的白熱化階段。沒有應(yīng)對高度復(fù)雜性、多樣性的準(zhǔn)備，將難以駕馭局面。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行 抽屜式 管理。 偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革 中發(fā)揮重要作用。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限 作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的 年功制度 ，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。 自我組織性。 韻律性。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些 不對 ，而不是只聽 好 的。開始很多人罵克羅克是個瘋子，不久大家悟出了他的一番 苦心 ，紛紛走出辦公室，開展 走動式 管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進了公司的生存和發(fā)展。 （ 2） 企業(yè)必須追隨消費者，因為消費者不僅掌握更多的市場信息，而且不斷地進行新的需求選擇。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對效率優(yōu)勢的一個系統(tǒng)。 那么，人力資源管理究竟起什么作用呢？為什么起源于 20 世紀(jì) 80 年代的 人力資源管理熱潮會經(jīng)久不息呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。 最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。通常是根據(jù)這些對人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即 “ 經(jīng)濟人 ” 、 “ 社會人 ” 、 “ 復(fù)雜人 ” 、 “ 自我實現(xiàn)人 ” ，在某種意義上可以說，就是認(rèn)識人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。 10 企業(yè)簡介 南京遠洋運輸股份有限公司成立于 1988年，原名南京遠洋運輸公司， 1994年進行了股份制改造。造成這種結(jié)果的原因，歸納起來主要包括以下幾個方面： 觀念滯后 對人力資源的認(rèn)識不到位任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國長期以來形成了復(fù)雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索過程?，F(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展主要依靠人才和管理，經(jīng)濟發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來耦合。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。在追求經(jīng)濟效益和社會效益統(tǒng)一的同時體現(xiàn)對組織中人 的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進步。南遠在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點。經(jīng)營中努 力實現(xiàn) “兩高兩低 ”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。但是這種全程的服務(wù)對業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一 定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計算機應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。 (3)電子商務(wù)。其精練的管理隊伍適應(yīng)公司 “低成本 ”競爭戰(zhàn)略的要求。于是在人力資源開發(fā)過程中， “內(nèi)部培訓(xùn) ”扮演著相當(dāng)重要的角色。培訓(xùn)是一項投資，要花費大量資金。在同等的管理條件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤率比投資購船運輸高的多。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。這一外部口號對企業(yè)員工具有極大的精神激勵作用和行為規(guī)范影響。企業(yè)成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約 載明，而且因為是動態(tài)變動的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自 “焦點 ”，如同一紙契約加以規(guī)范。機關(guān)管理人員 (共 23 人 )人均 1 萬股左右，而船上工作人員 (共 248 人 )基本上沒有股份。另一方面，高額獎金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績提升，忽視了企業(yè)長期的價值創(chuàng)造，這對南遠的發(fā)展極其不利。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。然而南遠卻提供給它們解決人才問題的一個良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補人才的不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。Snow L Strategy,Structure,and Yor k:McGrawHill,1978:7095 15 Woodward Organization:Theory and York:Oxford University Press,1965:2055 22 結(jié)束語 大學(xué)階段，我們的最后一項工作“畢業(yè)設(shè)計”，在緊張和忙碌過后，終于結(jié)束了。 ”大學(xué)四年，它給 我的影響不能 僅僅 用時間來衡量，這四年以來，經(jīng)歷過的所有事，所有人，都將是我以后生活回味的一部分，是我為人處事的指南針。 在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意！