【正文】 永遠(yuǎn)充滿 絢爛繽紛 。看著自 己 所撰寫(xiě)的論文，從論文選擇到具體撰寫(xiě)，每一步對(duì)我來(lái)說(shuō)無(wú)疑是巨大的嘗試和挑戰(zhàn)，也成就了我在大學(xué)期間獨(dú)立完成的最大的項(xiàng)目。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點(diǎn)： (1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)， (2)要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)， (3)企業(yè)和員工之間能形成良好的 “心理契約 ”。需要指出的是，一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組 織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢(shì)在必行。更為不解的是，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個(gè)員工在股份持有量上沒(méi)有顯著性差異。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。他們同時(shí)又確立了 “全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展 ”的精神標(biāo)語(yǔ)。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，員工會(huì)不講條件、不講得失、不計(jì)報(bào)酬地為企業(yè)工作而自己又感到這很榮信、自豪和滿足。 也就是說(shuō)作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟(jì)效益好。由于公司實(shí)行的是低成本戰(zhàn)略，因此培訓(xùn)成本需要適當(dāng)控制。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個(gè)培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。但是如前所述，企業(yè)維持高效的運(yùn)作模式離不開(kāi)高素質(zhì)的企業(yè)員工。所謂電子商務(wù)，從狹義上講，是指在網(wǎng)上進(jìn)行的交易活動(dòng)，包括通過(guò) inter 買(mǎi)賣(mài)產(chǎn)品和提供服務(wù)。因此高素質(zhì)的人員隊(duì)伍是再造后的企業(yè)運(yùn)作所必須的。不禁要問(wèn)，人員只有同行 1／ 5 的管理隊(duì)伍如何能承擔(dān)起企業(yè)繁忙復(fù)雜的管理工作 ?按照南遠(yuǎn)傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，簡(jiǎn)直無(wú)法想像如此少的管理人員能夠使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。與 “低成本 ”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊(duì)伍。唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響，南遠(yuǎn)就是最好的佐證。塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，股票期權(quán)與獎(jiǎng)金固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力凝聚力的團(tuán)隊(duì) (teamworking)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。經(jīng)過(guò)培訓(xùn) ，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。薪酬要與貢獻(xiàn)大小掛鉤，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵(lì)方式?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才，實(shí)現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。 機(jī)制滯后 造成人力資源浪費(fèi)在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位，形成了實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。公司是以遠(yuǎn)洋貨物運(yùn)輸為主、集國(guó)際 船舶代理、海員勞務(wù)合作、國(guó)際船舶管理、遠(yuǎn)洋船務(wù)工程、船舶物料供應(yīng)和投資咨詢服務(wù)為一體的綜合性遠(yuǎn)洋運(yùn)輸企業(yè)。既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊?guó)企業(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。 企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？ 首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重 人力資源管理做什么 轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心 人力資源管理的產(chǎn)出是什么 ，從解決 企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作 過(guò)程中的人的問(wèn)題 轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q 與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問(wèn)題 。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。在這個(gè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒(méi)有的特性 自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)必須讓消費(fèi)者滿意和高興，因?yàn)檫@已成為企業(yè)在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上獲得成功的關(guān)鍵。轉(zhuǎn)摘《經(jīng)濟(jì)與管理》 國(guó)內(nèi) （ 1） 經(jīng)濟(jì)全球化徹底地改變了企業(yè)活動(dòng)的范圍。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。 投資小，收益 大。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。放手讓下屬做決策，自己管理自己。進(jìn)入 20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段， 年功制度 已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。因此，他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去 5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì)來(lái)臨。 抽屜式 管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。由于上述三大特征，中國(guó)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)的所有領(lǐng)域都必須有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整、轉(zhuǎn)移，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)、變化和多元化 的環(huán)境。變化 性。這已經(jīng)是全球的共識(shí)。 I 摘 要 本文通過(guò)對(duì) 南京遠(yuǎn)洋公 司因 有效的人力資源管理 而 走出困境并取得驕人業(yè)績(jī) 實(shí)例的介紹。如何提高人力資源管理的水平，是一個(gè)關(guān)乎組織戰(zhàn)略成敗的問(wèn)題。這將對(duì)中國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)，將使中國(guó)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入真正國(guó)際性的白熱化階段。沒(méi)有應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜性、多樣性的準(zhǔn)備，將難以駕馭局面。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行 抽屜式 管理。 偉思看到，全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革 中發(fā)揮重要作用。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。在日本和韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限 作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的 年功制度 ，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。 自我組織性。 韻律性。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些 不對(duì) ，而不是只聽(tīng) 好 的。開(kāi)始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番 苦心 ，紛紛走出辦公室，開(kāi)展 走動(dòng)式 管理，及時(shí)了解情況，現(xiàn)場(chǎng)解決問(wèn)題，終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。 （ 2） 企業(yè)必須追隨消費(fèi)者，因?yàn)橄M(fèi)者不僅掌握更多的市場(chǎng)信息，而且不斷地進(jìn)行新的需求選擇。因此，企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起，從而具有相對(duì)效率優(yōu)勢(shì)的一個(gè)系統(tǒng)。 那么，人力資源管理究竟起什么作用呢？為什么起源于 20 世紀(jì) 80 年代的 人力資源管理熱潮會(huì)經(jīng)久不息呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開(kāi)發(fā)的工具。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。 最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、 “ 社會(huì)人 ” 、 “ 復(fù)雜人 ” 、 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” ，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。 10 企業(yè)簡(jiǎn)介 南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸股份有限公司成立于 1988年，原名南京遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司， 1994年進(jìn)行了股份制改造。造成這種結(jié)果的原因，歸納起來(lái)主要包括以下幾個(gè)方面： 觀念滯后 對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位任何管理思想都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)形成了復(fù)雜的社會(huì)和文化背景，在形成具有中國(guó)特色管理理論方面注定是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的探索過(guò)程?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠人才和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來(lái)耦合。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、實(shí)現(xiàn)人力資源增值。在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益統(tǒng)一的同時(shí)體現(xiàn)對(duì)組織中人 的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的許多成功經(jīng)驗(yàn)值得其他企業(yè)借鑒，因而這也成為本文論述的重點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)中努 力實(shí)現(xiàn) “兩高兩低 ”，即船舶適航率高、租金率高、管理成本低、技術(shù)成本低。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。但是這種全程的服務(wù)對(duì)業(yè)務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求，對(duì)業(yè)務(wù)人員而言，不僅要具有一 定專業(yè)業(yè)務(wù)水平、而且還要有諸如制單技術(shù)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、應(yīng)急管理等方面的綜合技能。 (3)電子商務(wù)。其精練的管理隊(duì)伍適應(yīng)公司 “低成本 ”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求。于是在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中， “內(nèi)部培訓(xùn) ”扮演著相當(dāng)重要的角色。培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，要花費(fèi)大量資金。在同等的管理?xiàng)l件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤(rùn)率比投資購(gòu)船運(yùn)輸高的多。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。這一外部口號(hào)對(duì)企業(yè)員工具有極大的精神激勵(lì)作用和行為規(guī)范影響。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約 載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自 “焦點(diǎn) ”，如同一紙契約加以規(guī)范。機(jī)關(guān)管理人員 (共 23 人 )人均 1 萬(wàn)股左右，而船上工作人員 (共 248 人 )基本上沒(méi)有股份。另一方面，高額獎(jiǎng)金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績(jī)提升，忽視了企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造，這對(duì)南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問(wèn)題的一個(gè)良好途徑，即企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。Snow L Strategy,Structure,and Yor k:McGrawHill,1978:7095 15 Woodward Organization:Theory and York:Oxford University Press,1965:2055 22 結(jié)束語(yǔ) 大學(xué)階段，我們的最后一項(xiàng)工作“畢業(yè)設(shè)計(jì)”，在緊張和忙碌過(guò)后，終于結(jié)束了。 ”大學(xué)四年，它給 我的影響不能 僅僅 用時(shí)間來(lái)衡量，這四年以來(lái)，經(jīng)歷過(guò)的所有事，所有人，都將是我以后生活回味的一部分，是我為人處事的指南針。 在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開(kāi)始到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意！