和君創(chuàng)業(yè)奇正藏藥咨詢項目(全案)--績效考核管理制度(更新版)
【正文】 KPI 部門KPI指標 考核分值總計 考核者代表簽名： (上級主管 ) 年 月 日 被考核者簽名： (部門主管 ) 年 月 日 表 6 基層員工業(yè)績目標責任書 部門 姓名 崗位 考核內容 考核標準 (100%完成 ) 權重 完成情況 最后得分 所需資源 考核分值總計 主管簽名 年 月 日 被考核者簽名 年 月 日 (滿意度考核指標設定 ) 第二十二條 滿意度指標設定分為上級滿意度與內部客戶滿意度兩類。 (參閱表 4) (總部 KPI 指標和部門KPI 指標 )的權重（上級可以對下級解釋權重分配的原則，但下級不得對權重分配進行干預，下級有自行確定部門 KPI 的權力）。 7 2 月上旬 績效輔導階段 人力資源部 注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。 2. 年終述職 3. 績效面談開始。 業(yè)績考核循環(huán)流程表 序號 時間安排 考核項目和準備工作 責任部門 備注 1 12 月上旬 1. 根據 11 月底數據進行業(yè)績指標的試考核。 員工的業(yè)績類指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。 第三章 考核內容 （考核內容） 第十三條 建立以組織業(yè)績?yōu)閷虻暮诵膬r值觀是奇正企業(yè)文化建設的長期目標，因此，對各級員工價值評價的標準要集中于為企業(yè) 創(chuàng)造的“業(yè)績”，強化管理工作中的數量理性，強調在職務工作中做出的實際貢獻。 （分層考核） 第十條 業(yè)績指標的考核分三個層次：企業(yè)總體目標考核、部門主管目標考核和基層員工目標考核，企業(yè)不同層次職務的員工對不同層次的目標負責，工作要求不同，層次越高、要求越嚴。 （公正性基礎） 第七條 對于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。 （考核主體） 第三條 各級管理者是考核工作的責任主體。 (被考核對象 ) 第四條 本公司的所有人員都是績效管理的對象，都要接受工作績效 考核。 績效管理委員會依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè) KPI 指標及指標值，分解到各中層部門，并對中層主要管理者進行考核評價。 部門員工的業(yè)績目標是主管業(yè)績目標的分解目標。 目標設定的責任人為各級管理者。 滿意度類指標的分值占總分的 25%。 高管層和績效管理委員會 大致估算年度業(yè)績狀況，為下年的經營指標的制定做準備。 各部門 各部門要注意反饋和投訴。把握各職務間責任邊界與關鍵環(huán)節(jié)，從而設定關鍵業(yè)績指標。 （主管和員工）的談判確定最后指標。 (中期述職報告要求參見《中期述職報告制度》 內部客戶滿意度考核主要目的是強化團隊精神。 （執(zhí)考者培訓） 第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培訓，對考 8 核內容、項目、權重和采分方法進行講解，并 且進行目標設定和績效面談等考核技能的培訓。 (投訴 ) 第三十一條 在績效面談之后， 對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在三天內給予明確答復。 考核結果用于每季度的業(yè)績獎確定； 考核結果用于職務等級工資的“薪級”微調，以及“薪等”與“薪級”
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