【正文】 共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動力市場環(huán)境還不成熟 。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 公共部門人力資源開發(fā)與管 理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構體系。 專業(yè)好文檔 4 3 公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單 位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 委任制 是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這 些資料后，決定處理意見。 1 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1 公共部門人力資本產(chǎn)權 指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力 資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。（ √ ） 2 《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作 勝任能力 。（ ） 2 《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（ √ ） 1 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟人 ” 假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 制度是公共部門人力資源管理 范式架構的核心。 A 部內(nèi)培訓 B 交流培訓 C 工作培訓 D 學校培訓 4當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 3工作評估的非量化評估方法是（ AB ）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會關系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競爭的需求 2 公共部門人力資源流動的意義是 （ ABCD ）。 A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制 1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛 1公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準 ” 公共部門即（ ABC ）。 A 權威 B 公平 C 正義 D 民主 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構成狀況 C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權益保障機制 D 監(jiān)督約束機制 1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃 C 指令性規(guī)劃 D 指導性規(guī)劃 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。 A 是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等 人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。 A 筆試 B 心理測驗 C 面試 D 評價中心技術 3公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。 A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱 4與工商界的 績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 （ ） 勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 1 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（ √ ） 1 職位分類的最大特點是 “ 因事設人 ” ，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 專業(yè)好文檔 3 我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境 ，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關。 2 人才測評 指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 3 人力激勵 是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。 約束機制 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運 轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制?！豆珓諉T法》從公務員隊伍的 “ 進口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 1 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 維持政治穩(wěn)定； 促進行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術科學化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。 1公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。 2 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 公共 部門績效目標的復雜性； 公共部門績效形態(tài)的特殊性； 公共部門績效的評價機制不健全。 隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 21 世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（ 3）職位分類重事不重人， 強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。賦予監(jiān)察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監(jiān)察機關一定的經(jīng)濟處罰權；三是監(jiān)察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經(jīng)濟嫌疑分子，監(jiān)察機關有權以財產(chǎn)來源不明予以沒收，收歸國庫；（ 4）建立監(jiān)察官身份保障制度。除此之外，在公共部門系統(tǒng)外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監(jiān)督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監(jiān)督制度化，經(jīng)?；?。傳統(tǒng)的以控制為導向的管理不免使公共部門人 事 制度僵化、缺乏活力。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在 讓位于 更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴張。事實上，組織的成功與否， 應 視人力資源有效運用的有效程度而定。 OECD 國家也致力于公務道德基礎設施建設 工作 ，許多國家亦有公務員倫理的法律。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。有學者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學 (知識體系 )和技術 (專利 )等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。人 作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性， 通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。就目前情況來看，人才流動有三個方 向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者利益、企業(yè)自身利益負責就夠了?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之 稱作第一目標。 公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同 。 政府公務員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責 任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護的雇員數(shù)量大大