【正文】 一定要是良性的，是可以持續(xù)發(fā)展的，而不是建立小集團(tuán)式的個(gè)人幫派。另外一個(gè)問題就是公司在推行制度與要求時(shí)，就不應(yīng)該再有任何的商量余地，怎么制定的就要怎么執(zhí)行，因?yàn)樵趫?zhí)行問題上沒有任何商量的余地。杜拉克說。無所謂怎么評(píng)選，最后還不是一樣，所以我說。一個(gè)企業(yè)的員工是不是能做好工作，遵守規(guī)章制度，就看我們企業(yè)推行制度的力度。當(dāng)然也要聽取部門主管的工作匯報(bào)，以此來圈定問題。對(duì)于這一段我的理解是一個(gè)人的能力有限，他不可能面面俱到，但一定要知人善任，管理好你手下的主要人員，分層管理，逐級(jí)指揮。 5.(企業(yè)管理必須簡(jiǎn)單)彼得。 3.(不該管的事讓別人去管)杰克。只有不斷的學(xué)習(xí)，才會(huì)成為一名有效的管理者。例如最近的蒙牛誹謗門，一個(gè)品牌經(jīng)理，個(gè)人在一線很有承當(dāng)，用惡意誹謗的手段來打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。公司領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)定不移地走進(jìn)客戶和員工的內(nèi)心，構(gòu)建組織的倒金字塔形式。我國(guó)經(jīng)濟(jì)30多年來 的高速發(fā)展，正是我們千千萬萬中國(guó)企業(yè)人腳踏實(shí)地，一個(gè)一個(gè)地解決難題造就的。這樣的例子在市場(chǎng)上不在少數(shù)，我們公司前幾年遭受的挫折也同樣存在這樣的原因。擴(kuò)展為商業(yè)概念就是：清空教條、成見和束縛，最大限度發(fā)揮直覺、現(xiàn)場(chǎng)反映、創(chuàng)造性的能力。閱讀管理類書籍有感 彼得。就是要不受條條框框束縛，不找借口，遇到問題就著手解決。緊接著，問題出現(xiàn)了，三聚氰胺讓我們對(duì)蒙牛品牌失去了信心，導(dǎo)致其收入急速下滑，而專心于做產(chǎn)品的三元卻供不應(yīng)求。 我們中國(guó)的企業(yè)要從自己的文化中來繼承和發(fā)揚(yáng)我們的管理之道。 我們?cè)谄髽I(yè)中，要將焦點(diǎn)真正對(duì)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)，將精力投入到馬上要解決的問題之中。 有的時(shí)候，我們又會(huì)矯枉過正。對(duì)于這一段我的理解是天下沒有一個(gè)人天生就是做管理的天才，只有經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累以及失敗的教訓(xùn)才能打造出一個(gè)越來越優(yōu)秀的管理人才。然而三慶其他部門，尤其是辦公室，不是公司的管理程序有問題，而是部門領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)問題，有些部門領(lǐng)導(dǎo)自己心態(tài)掌握不好，直接的后果就是帶出的兵心態(tài)全都有問題，三慶的各部門最終要向車間一樣進(jìn)行有效地大面積換血，尤其是部門主管的更換更是重中之重?，F(xiàn)在重點(diǎn)還是辦公室。韋爾奇說：我最大的成就是關(guān)心和培養(yǎng)人才。對(duì)于這一段我的理解是公司制定出方針與方向，具體的實(shí)施由部門主管來負(fù)責(zé)，如果部門主管不能達(dá)到公司預(yù)期的效果，就應(yīng)該被處罰或者調(diào)離。 二， 改變舊的管理思維模式 在這一章中整體我的理解是中國(guó)企業(yè)與世界企業(yè)有著根本性的區(qū)別，世界企業(yè)運(yùn)用程序和制度來管理企業(yè)，而中國(guó)的企業(yè)卻辦不到，這中間的問題就在于中國(guó)企業(yè)的人情味，就拿在滄州本地的外企來舉個(gè)例子，管理相當(dāng)嚴(yán)格，但人們都能接受，因?yàn)樗J(rèn)為外企就是這樣管理的，可換過來如果一個(gè)滄州本地企業(yè)沿用外企的嚴(yán)格管理，就會(huì)有很多人承受不了，因?yàn)樗J(rèn)為你就不應(yīng)該這么嚴(yán)格，所以我說。結(jié)果我沒有堅(jiān)持，造成了前面的評(píng)選工作全部白做了，她們?cè)谡f。彼得。一切按公司的規(guī)章制度執(zhí)行。在我們以后的人員管理及提拔時(shí)，我們一定要注意兩種一定會(huì)出現(xiàn)的情況，那就是工作能力強(qiáng)和老資格，以后的提拔一定要以工作業(yè)績(jī)，工作能力，工作態(tài)度作為提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)。一名合格的管理者一定是一名大度的管理者，在我以前的工作中以我的方法和方式，可能給別人造成了很多不好的印象，在我以后的工作中，我一定會(huì)積極的改正自己的缺點(diǎn)，從心里面真實(shí)的關(guān)心，照顧，幫助每一個(gè)值得我用心的員工，但是在公司利益與員工個(gè)人利益相沖突的時(shí)候，我會(huì)毫不猶豫的選擇公司利益。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。 有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么?事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的領(lǐng)導(dǎo)人格魅力也是可以通過訓(xùn)練獲得的。