【正文】 現(xiàn)自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。選用標準上，片面追求高學歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。運行機制上，黨委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組、專門辦事機構(gòu)以及黨委、政府有關(guān)人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的“錯位”。四是注重發(fā)揮人才力量，助力脫貧攻堅。往屆拔尖人才沒有吸收到“扶貧服務(wù)團”，力量較為薄弱，合力發(fā)揮不足，導(dǎo)致在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、健康扶貧和教育扶貧等領(lǐng)域作用發(fā)揮還不夠突出。只要在預(yù)警線內(nèi)的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。善于發(fā)現(xiàn)和大膽起用年輕優(yōu)秀的科技人才。四是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)留住人才。建立對家庭經(jīng)濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。鼓勵專業(yè)技術(shù)人才以技術(shù)、成果、專利、管理等要素入股創(chuàng)業(yè)或以勞動服務(wù)取得勞動報酬。要緊緊圍繞機關(guān)和企業(yè)的中心工作、項目建設(shè)、城市管理等，邀請領(lǐng)導(dǎo)、有經(jīng)驗的干部或?qū)＜疫M行專題講座，讓干部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。精明的企業(yè)家們已經(jīng)充分認識：在新的經(jīng)濟形態(tài)下，企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)由老板操縱轉(zhuǎn)向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉(zhuǎn)，而是根據(jù)自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置?！　?人才流動工作與黨政部門、高校、企事業(yè)相互脫節(jié)，形不成合力　　 目前，我國人才工作存在與黨政機關(guān)各職能部門、群團組織之間相互脫節(jié)，與學校特別是高校脫節(jié)，與企事業(yè)脫節(jié)，形不成合力的問題。隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，無法滿足我國經(jīng)濟發(fā)展的步伐。這不能不說是我國社會發(fā)展的一個致命的弱點。同時，在市場經(jīng)濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。教育恰恰在培養(yǎng)實際意義上的人才、培養(yǎng)適銷對路的人才上存在著很大差距。盡管“大眾化”以后大學生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況并未得到明顯改變，“就業(yè)難”和“求才難”的狀況并存。隨著生產(chǎn)技術(shù)變革的不斷深入，社會生產(chǎn)力得到迅速提高，生產(chǎn)規(guī)模日益擴大的一些老的行業(yè)不斷被淘汰，同時新的生活領(lǐng)域陸續(xù)被開發(fā)出來，由此導(dǎo)致各行各業(yè)的分工也更加精細。不少專業(yè)技術(shù)人員既沒有施展才華的空間和環(huán)境，也得不到滿意的經(jīng)濟報酬，因而無法安心本質(zhì)工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導(dǎo)致人才的巨大浪費?！　?管理體制和用人機制不適應(yīng)　　 目前傳統(tǒng)模式的人事管理體制依然存在，適應(yīng)新形勢的人才管理體制尚未形成。二是與學校，尤其是與高校脫節(jié)，沒有利用高校的優(yōu)勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓(xùn)提供智力支持和培訓(xùn)平臺；而高校也缺乏服務(wù)意識，沒有更好地為本校學生的就業(yè)信息更主動與相關(guān)部門和用人單位聯(lián)系；三是與企事業(yè)脫節(jié)，與企事業(yè)的聯(lián)系不夠，沒有更好地了解企事業(yè)需要的人才類型，沒有為企事業(yè)提供更多有利于企事業(yè)發(fā)展的人才信息和資源；從企業(yè)層面來看，企業(yè)用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。：“知識工作者擁有生產(chǎn)工具――他們的頭腦，這是很大的資本。一是改革完善分配激勵機制。三是建立健全人才保障制度。二是加大人才載體建設(shè)力度。　　 要完善社會保障體制，進行配套機制　　 目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。　　 要構(gòu)建人才預(yù)警制度，積極促進人才流動　　 企業(yè)對人才流動應(yīng)持積極態(tài)度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。　　人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析　　一、人才工作中存在的問題　　一是高精尖缺人才隊伍建設(shè)后勁不足。　　二、下一步工作措施　　一是注重人才梯隊建設(shè)，提升綜合素質(zhì)。加強中國傳統(tǒng)革命教育，激勵人才傳承紅色基因，引導(dǎo)年輕人才樹立正確人生觀和價值觀。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學、適合不同行業(yè)特點、工作職能要求的考核評價標準體系。表現(xiàn)為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。表現(xiàn)為：體制性障礙突出。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導(dǎo)機構(gòu)和相關(guān)職能部門的職責和關(guān)系，不能完全落實市人才領(lǐng)導(dǎo)小組對成員單位和縣區(qū)人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛(wèi)生、經(jīng)貿(mào)、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續(xù)，地域、條塊分割的管理體制不易突破；　　 另一方面，從上至下對人才工作機構(gòu)的主要職能沒有明確規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現(xiàn)業(yè)務(wù)重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。人才地區(qū)所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。但是，按照科學發(fā)展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續(xù)完善的方面?！　∪窃械娜瞬殴芾砟Ｊ轿茨艿玫礁靖淖儯瑱C制運行與管好用活的目標還有差距。要教育引導(dǎo)各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發(fā)展服務(wù)，做好人才的發(fā)現(xiàn)、選拔、使用、培養(yǎng)和保障，鼓勵和引導(dǎo)人才創(chuàng)造性地開展工作。要適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結(jié)果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優(yōu)勝劣汰的競爭氛