【正文】 數(shù)預(yù)測法 （ 5） 轉(zhuǎn)換比率分析法 （ 6） 計算機模擬法 10：人力資源供給預(yù)測：企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測 11：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 （ 1） 人員核查法 ：對企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進行核查的方法 （ 2） 技能清單：是用來反映員工工作能力特征的一張列表 （ 3） 管理人員接替模型（又稱職位置換卡） （ 4） 馬爾科夫模型：是對 組織在某個時段上各類人員的分布狀況，其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織 過去人事變動的規(guī)律，由此推測未來人事變動趨勢 12：企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動人員等 13：人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法 （一） 供不應(yīng)求的調(diào)整 （ 1）；外部招聘 （ 2）內(nèi)部招聘 （ 3）聘用臨時工 （ 4）延長工作時間 （ 5） 內(nèi)部晉升 （ 6）技能培訓(xùn) （ 7）調(diào)寬工作范圍 5 / 22 （二）供過于求的調(diào)整 （ 1）提前退休 （ 2）減少人 員補充 （ 3）增加無薪假期 (4)裁員 （ 5）暫時或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間 （三） 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法 14：人力資源規(guī)劃的原則 （ 1） 確保企業(yè)所需人力資源原則 （ 2） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則 （ 3） 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則 （ 4） 能級層序原則 （ 5） 適度流動原則 15：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （ 1） 人力資源總體規(guī)劃 （ 2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等 16：人力資源規(guī)劃的制定 （ 1） 收集分析有關(guān)信息資料 （ 2） 預(yù)測人力資源需求 （ 3） 預(yù)測人力資源供給 （ 4） 確 定人員凈需求 （ 5） 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo) （ 6） 人力資源方案的制定 17： 企業(yè)中 的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工 18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 （ 1） 企業(yè)層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策 （ 2） 跨部門層次：進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對實施效果進行評估 （ 3） 部門層次：做好日常 工作，積極主動的與其他部門進行溝通，實現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo) 第五章 工作分析 1：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等 職能工作）的基礎(chǔ)和前提 2：工作分析最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論 3：公平管理包括公平分配和程序公平。 20：即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 21：面試的分類 （ 1） 從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試 （ 2） 從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試） （ 3） 從面試的組 織形式看 ：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試 22：壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。薪酬等級設(shè)計通常包括單一薪酬等級和可變薪酬等級，前者指薪酬體系中基本薪酬的等級，后者則在每 一職位等級內(nèi)以工齡、績效考核或技術(shù)等因素為基礎(chǔ)，設(shè)定不同的薪級。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個人都有一系列獨特的特性，它們是可以客觀而有效的進行衡量的 （ 2） 職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個性類型劃分為現(xiàn)實型 R、研究型 I、藝術(shù)型 A、社會型 S、企業(yè)型 E、常規(guī)型 C 六種 （ 3） 職業(yè)發(fā)展理論 a 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論： 該理論把人 的職業(yè)選擇心理劃分為幻想期 11 歲以前、嘗試期 11~18 歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價值階段和過渡階段）、現(xiàn)實期 18 歲以后。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個 過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性； 11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案 12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征 （ 1） 發(fā)展性 （ 2） 階段性 （ 3） 互動性 （ 4） 個性化 13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素 （ 1） 個人因素：身心素質(zhì)、個人能力、年齡 （ 2） 社會因素：經(jīng)濟發(fā)展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念 （ 3） 環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、 行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實力） 14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 （ 1） 系統(tǒng)性原則 （ 2） 動態(tài)性原則 （ 3） 客觀性原則 （ 4） 階段性原則：短期規(guī)劃一般為 3 年、中期規(guī)劃一般為 5 年、長期規(guī)劃一般為 5~10年 15：制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法 （ 1） CASVE 循環(huán)：溝通、分析、綜合、評估、執(zhí)行、再循環(huán) （ 2） SWOT 決策分析法：優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅 a 評估自己 的長處和短處 b找出自己的職業(yè)機會和威脅 c 提綱式的列出今后 5 年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo) 16 / 22 d提綱式的列出一份今后 5 年的職業(yè)行動計劃 （ 3） 平衡單法：步鄹 a 列出可能的職業(yè)選項 b 判斷各個職業(yè)選項的利弊得失 c 各項考慮因素的加權(quán)計分 d計算出各個職業(yè)選項的得分 e 排定各個職業(yè)選項的優(yōu)先順序 16：設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步鄹 （ 1） 評估自我 （ 2） 職業(yè)生涯機會的評估 （ 3） 正確進行職業(yè)分析 （ 4） 職業(yè)生涯路線的選擇 （ 5） 確定職業(yè)生涯目標(biāo) （ 6） 制定行動計劃與措施 （ 7） 評估與回饋 第九章 員工培訓(xùn) 1：員工培訓(xùn)：指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)的組 織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動 2：員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同 （ 1） 員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識、能力和技巧，他對改進工作的作用是直接的：而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，他對 改進工作的作用是間接的 （ 2） 員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，是屬于“第二教育過程“的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的繼續(xù)和發(fā)展， 是在第一教育的基礎(chǔ)上進行的 （ 3） 員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培養(yǎng)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程 （ 4） 員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整齊劃一，而是依據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式 3：員工培訓(xùn)的特點 （ 1） 培訓(xùn)具有很強的針對性 （ 2） 培訓(xùn)的廣泛性 （ 3） 培訓(xùn)的層次性 （ 4） 培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性 （ 5） 培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性 （ 6） 培訓(xùn)投資的有效性 4：員工培訓(xùn)的內(nèi)容 （ 1） 知識培訓(xùn) （ 2） 技能培訓(xùn) （ 3） 思維培訓(xùn) （ 4） 觀念培訓(xùn) （ 5） 心理培訓(xùn) 5：員工培訓(xùn)的影響因素 （ 1） 培訓(xùn)內(nèi)容 （ 2） 培訓(xùn)實施者 （ 3） 培訓(xùn)方式 （ 4） 培訓(xùn)時機 17 / 22 （ 5） 培訓(xùn)規(guī)模 （ 6） 培訓(xùn)師 （ 7） 培訓(xùn)成本 （ 8） 培 訓(xùn)地點與環(huán)境 6：員工培訓(xùn)的原則 （ 1） 理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致原則 （ 2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃原則 （ 3） 專用知識技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則 （ 4） 嚴(yán)格考核和則擇優(yōu)獎勵的原則 （ 5） 因材施教與講求實效的原則 （ 6） 投入產(chǎn)出原則 7：員工培訓(xùn)的意義 （ 1） 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵 （ 2） 培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要 （ 3） 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑 （ 4） 培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量 （ 5） 培訓(xùn)有利于企業(yè)活動競爭優(yōu)勢 8：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法 （ 1） 在職培訓(xùn)：實地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式 、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換 （ 2） 脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識（ 課堂教學(xué)法、演示法、討論會或研討會）、發(fā)展技能培訓(xùn)（模擬工具訓(xùn)練方法、管理游戲、案例分析法）、改變態(tài)度的培訓(xùn)（角色扮演、感受訓(xùn)練） 9：培訓(xùn)準(zhǔn)備階段 （ 1） 培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析（任務(wù)分析法、技能分析法、缺陷分析法）、個人分析 （ 2） 培訓(xùn)目標(biāo)確定 10：培訓(xùn)的實施階段 （ 1） 制定培訓(xùn)計劃： a 選定