【正文】 41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，%，%。
　　課程安排的原則是：主管級每年不少于12次外訓，部長級不少于5次外訓每年。
　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。這項工作預計3月份完成。這樣一來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
　　結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，xx年整體培訓分幾個方向走：
　　培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：
　　全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊人選。
　　xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。我們將一向朝著目標前進!
　　在20xx年即將結束，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：
　　一、人力資源規(guī)劃
　　人力資源規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。此資料由網(wǎng)絡收集而來，如有侵權請告知上傳者立即刪除。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。測評系統(tǒng)并不能作為的參考，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
　　招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
　　增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。
　　建立內部培訓師體制。
　　根據(jù)整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
　　3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師。
　　為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。基于這些客觀原因，培訓階
　　梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。數(shù)據(jù)顯示財務部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經(jīng)理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標。
　　六、員工關系
　　員工關系主要包括：
　　1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
　　2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作
　　3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
　　4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
　　5)落實企業(yè)各項人力資源政策
　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。
　　3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。
　　2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。
　　(二)面向全員，突出重點。
　　大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
　　(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
　　(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
　　公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
　　發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。
　　人力資源部年度工作計劃樣本
　　人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標：
　　一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等
　　建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
　?、?人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測帶給數(shù)據(jù)支持。
　　，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備必須數(shù)量的具備特定技能、知識結構和潛力的專業(yè)人才。本年度工作計劃的重點是
　　勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性。
　　在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量