【正文】 — 《經(jīng)理人常犯的 13 個錯誤》， 雖然書中討論的都是美國企業(yè)的情況，可是對國內(nèi)的經(jīng)理人亦可收“他山之石，可以攻玉”之效。stepid=amp。登錄成功后可補充個人住址 ， 就 可 以 進 行 推 薦 了 ！ 注 冊 時 有 問 題 聯(lián) 系 咨 詢。 參與地址： 4 心合法地在網(wǎng)上輕松淘金 ! 特大喜訊： 更超前更新階段的世界級網(wǎng)賺 如果您想快速跟上世界水平，輕松進入 中產(chǎn)階級行列，請加入我們！ 一個轟動全球的免費項目 Agloco！目前美國會員排第一！Viewbar 在 4 月 16 前開始發(fā)布 AGLOCO(愛歌洛克 )全球最新開盤， 07 年最火爆的網(wǎng)站，提供在家創(chuàng)業(yè)的最佳機會！完全免費，永遠(yuǎn)不收取任何費用！ 一：為什么向您推薦 AGLOCO 及加入理由 ？ AGLOCO 和 Google 是合作伙伴。 “誰掌握了信息，誰就擁有了世界。 如：九月份每個貢獻值可以獲得的分紅是 元，而您截止到 9 月份的貢獻值是 100萬分 (快的話只用兩個月您就可以獲得 100 萬分 )，那您九月份的收入就是 元 100 萬 =30000 元。安裝工具條時要關(guān)閉瀏覽器 4. 出現(xiàn)“安裝完成”界面，勾上“點擊完成進入會員注冊界面”（默認(rèn)已勾上），單擊“完成”注冊即 可。 參與地址： OKTE 強于其他網(wǎng)賺的幾大優(yōu)勢： 1：不用投入一分錢 2：不必花費大量時間在網(wǎng)上 3：如果快的話，幾個月以后你的月收入將達到萬元以上，直到永遠(yuǎn) 4：因為是剛出的網(wǎng)站 (20xx 年 10 月份正式推廣 )，做的人還不多，所 以越快做越好 “ OKTE 超級搜索”整合了 100 多家中文搜索引擎的海量資源 ,比如百度 ,google,雅虎等搜索巨頭，涵蓋網(wǎng)頁、音樂、影視、軟件、圖片、小說、新聞、論壇、游戲、 Flash、地圖、購物、商業(yè)等 10 多個搜索主題，為您提供最全面的搜索結(jié)果。 1 一位北大醫(yī)學(xué)教授說：死于疾病只是可悲，死于無知就有些可恥了。有朋友懷疑它能否和百度、 google、雅虎等競爭，其實根本不用滿腦子懷疑什么，你下載安裝之后，使用一下就明白了。 5. 注冊后，可以看到地址欄下有一行 OKTE 工具按鈕， (若沒有，則點菜單“查看”里的“工具欄”，勾上“ OKTE”即可 )，再點擊“財富”按鈕，登陸帳戶，點擊“帳戶管理”，補充上你的銀行帳號（隨時加上都行）等。 參加 OKTE 財富分紅計劃就是這樣簡單，您在推薦給朋友體驗 OKTE 超級搜索工具條 3 帶來的便利時，每月還可以獲得分紅，真是一舉兩得， 因為他的資金是來自國外的風(fēng)險投資，支持獎金發(fā)放，公司 10 月份才正式推廣，目標(biāo)是未來鎖定 3 千萬的使用用戶，所以現(xiàn)在我們是第一批，這是一個很好的機會，抓緊時間搶市場先機。”接受這一新的事物吧 !是時候了。美國人有句名言：“要賺錢緊跟Google 沒錯！” 比爾 注意： 注冊郵箱可能需英文 yahoo 之類的郵箱才收得到發(fā)來的信件．如需注冊 yahoo 郵箱，請鏈接e=%3A//amp。.p=amp。 我們深信，不犯任何錯誤的人，也必定是一無所成的人。身為經(jīng)理，我們有責(zé)任發(fā)展這廣泛的智慧力量。每位經(jīng)理應(yīng)該接受這句座右銘。別以你判斷別人的基礎(chǔ)來判斷我。在另一方面，你因為調(diào)職、退休、健康欠佳，甚至死亡，這種永久性的離職也不應(yīng)該使公司癱瘓。大部分人會進入管理階層，是因為我們有能力解決問題?！眴T工很快就會把他們自己看得很低，同時也會瞧不起你。 對這個問題已有幾千本書問世，但我堅信，有人成功而其他人失敗，其中并無了不起的神秘可言。有些字眼或詞句使我們知道一位經(jīng)理人的處境有多危險。我有一個機會注意到有位經(jīng)理把那項分析解釋給他的工作人員聽，但他沒察覺我也在場。他的管理失敗。 我們首先觀察問題所在。 這種態(tài)度與過度強調(diào)階級的方式，對公司的害處超過對它的益處。這毫無疑問，但要以何種方法呢？以下這個故事可以提供答案?！? 銷售經(jīng)理搶著說：“錯了！世界上最好的產(chǎn)品一點用都沒有，除非你有強 大的銷售部門把它賣出去?！爸T位，”他說：“我忍不住聽了你們的討論，很高興你們能為自己的部 門感到自傲，不過我不能不說，經(jīng)驗告訴我，你們沒一個說得正確。 錯誤 7只見問題，不看目標(biāo) 當(dāng)我們被問題吸引住，忘了所欲達成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。我伸長算是有同情心的耳朵，結(jié)果發(fā)現(xiàn)極少有人談起近程或遠(yuǎn)程的目標(biāo)。當(dāng)我們被問題吸引住，忘記了所欲達成的目標(biāo)時，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。我相信絕大多數(shù)這類忠告都屬于個人的見解，或者是人云亦云而已。公司的野餐或圣誕晚宴對員工也許是社交活動，但對你而言，那是業(yè)務(wù)。無論那些原則是寫在公司的手冊上，還是描述于組織文件中，它們都會存在于道理、倫理、衣著、表現(xiàn)等范圍中，只是有的反復(fù)提起，有的沒明說。 在前幾章里，我曾設(shè)法建立影響員工績效層次的原則。聰明的經(jīng)理人會利用它們維持和增加他手下員工的生產(chǎn)力。 所有這些因素決定了我們員工的行為。觀察真正成功的經(jīng)理人的特征，你會毫無例外地發(fā)現(xiàn)：成功的經(jīng)理人拒絕缺乏寬容能力的人。 停下來想想曾當(dāng)過你上司的人。他們的經(jīng)理人假設(shè)他們知道自己成績不錯，但從未發(fā)給他們獎品。無論你考慮的是銷售、公關(guān)或會計部門，如果你衡量工作人員的績效，你會發(fā)現(xiàn)我這個說法的真實性。 形成公司利潤能力基礎(chǔ)的中等生產(chǎn)者又怎 么樣呢？他們?nèi)歼_成指定業(yè)績，但在大多數(shù)情況中，他們并未被當(dāng)成優(yōu)勝者，而是被視為理所當(dāng)然。 2． 管理的目的就是使企業(yè)持續(xù)下去 —— 即使我們沒在現(xiàn)場也一樣。良好的影響增加員工的自尊，使他們生產(chǎn)力增加；壞的影響會使員工感覺被操縱，對生產(chǎn)力有負(fù)面的影響。唯有靈活機警者，才能避免遭此惡運。 后來，有人想出了反擊的方法：三管齊下，品質(zhì)、速度、成本兼顧。他們好像在半路上進退兩難一樣，本來有好的改善構(gòu)想，實行起來卻慘遭滑鐵盧。換句話說，管理者將自己視為組織內(nèi)部的主角，而且認(rèn)為幾乎每樣事情都要由他們控制。這正是為什么少有組織能在不大力增進員工參與的情況下，持續(xù)改善顧客滿意程度、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)周期的原因。然后她就有余暇花更多時間與顧客交談，判斷如何進一步滿足顧客的需要，那些科長也比較明了工作流程，并尋求改善方法。在此要強調(diào)一點：這類團隊并非完全無人管理，而是以不同的方式管理。但是，對于把大半時間用來發(fā)展穩(wěn)固組織控制系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，現(xiàn)在的世界變得太快也太不可預(yù)測了。 如果管理者的責(zé) 任，是把組織變得更靈活和更有彈性，當(dāng)他們善盡職責(zé)之后，組織會如何改變呢？ 表 21 羅列出承襲泰勒學(xué)說傳統(tǒng)的組織 （至今仍相當(dāng)普遍） ，以及邁向廿一世紀(jì)的團隊組織之間的一些主要差異。 盡管傳統(tǒng)式的監(jiān)督技巧，偶爾還是派得上用場，但這些技巧，強調(diào)的是管理者由上而下的權(quán)威，這正是為什么如果在團隊 領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境中，用了過多這類技巧時，會使生產(chǎn)力減低的原因。 ? 社會或文化觀點大異其趣（例如對準(zhǔn)時或禮貌的看法），會造成團隊的分裂。”康明引擎公司（ Cummins Engine）一名資深團隊主管說，該公司一九七三年就實施團隊制了。然后循序漸進地以有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)做法，來取代傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)做法： ? 傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo) 容忍沖突。 鼓勵每位成員全程參與 把成員差異當(dāng)成組織的一項資產(chǎn)，在與團隊共事時，養(yǎng)成指出成員差異的優(yōu)點的習(xí)慣。 “在團隊領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境中，唯一行得通的方式，就是把事情攤在桌面上，”光譜物理公司生產(chǎn)領(lǐng)班荊恩說：“如果你和某個人之間有了問題，就說出來。 想要成功，你還必須要知道該如何做出明智的選擇，以及擁有更寬廣的思考力。 高曼最暢銷的書籍《 EQ》在一九九五年出版為止。以往市場上的界線通常是以地圖上的線條所組成，現(xiàn)在它們則是人口統(tǒng)計學(xué)上的統(tǒng)計數(shù)字，而規(guī)章制度的日益變動，使得大家很難去遵守、趕上。更加復(fù)雜的手段以及有限制的股票選擇套裝，取代了傳統(tǒng)的“忠誠”，而成為留住成功管理的控制要素。我們可 以安排小組以公開討論會的模式來檢討他們本身的缺點，其中包括了從個人立場而言，贊成及反對兩方的意見。 第二節(jié) 職場內(nèi)的情緒 —— 當(dāng)時和現(xiàn)在 如果職場上有“情緒”因素存在真是一件那么令人不舒服的事的話，我們要怎么做才能把情緒智商 這個概念適當(dāng)?shù)亟榻B入職場中呢？另一個問題是：我們要如何處理職場中那種強加在我們身上，而不是支持我們的沉重情緒呢？ 以往的獨裁企業(yè)領(lǐng)袖在現(xiàn)今的商業(yè)環(huán)境里已經(jīng)成為史前“恐龍” —— 絕跡了。換句話說，管理智商是在 商業(yè)狀況里應(yīng)用情緒智商，把所有必須、適當(dāng)?shù)囊囟技右钥紤]，以達到滿足及具創(chuàng)造力的決策過程。無論如何，除了那些擁有不凡回想力的人以外，很少人對于他們在暗殺或挑戰(zhàn)者號事件之前的日子里做了些什么事，會有任何概念的。今天我們所需要的就是情緒智商。 結(jié)論 擁有高情緒智商的管理者會是個重視結(jié)果的人，他藉由控制住自己向短暫危機投降的沖動，而將焦點放在長期的觀點上，并且對最終目標(biāo)保持全神貫注，來處理發(fā)生的失誤。 這種投機式的道德，在商業(yè)界中制造了許多潛伏的變動因子，針對 這種潛在的不穩(wěn)定狀況，人事替代策略成為團隊因應(yīng)此種情況的方法。 至于產(chǎn)品的改變，就是產(chǎn)品本身的生命周期急劇地縮短，并提供了顧客服務(wù)的功能來做為產(chǎn)品的附加價值，藉以區(qū)分市場上的贏家和輸家。一直以來，產(chǎn)業(yè)革命的焦點總是集中于生產(chǎn)力和業(yè)績上，而極少會專注在“感性情緒”這個議題上。蓋茲（ Bill Gates） 第一節(jié) 緒論：領(lǐng)導(dǎo)能力的劇變 情緒智商這個概念產(chǎn)生于這個年代的初期。”肯渥斯卡車的生產(chǎn)領(lǐng)班康寶，對團隊領(lǐng)導(dǎo)人和成員提出了同樣有力的忠告：“你要做的只不過是說出真話與討論事實罷了?！白鹬卮蠹摇⒉⒃谒麄兲岢龈呙鞯囊庖姇r歸功于他們，”安美人壽（ Amex Life）董事康娜佛（ Jean Conover）說：“我認(rèn)為要把自己造就 31 成有效的領(lǐng)導(dǎo)者，需要走長遠(yuǎn)的路。但如果誤解和仇恨爆發(fā)成為沖突，不管領(lǐng)導(dǎo)者如何致力擺平紛爭，大家的合作關(guān)系都會遭到破壞，而再也沒有轉(zhuǎn)回的余地了。這個問題解決了，我們才有勇氣解決工廠里發(fā)生的實際問題。 這些問題及其他問題，往往會在背景互異的人共事時乍然出現(xiàn)，除非你協(xié)助團隊接納彼此差異，并公開且積極解決他們的問題，否則他們將永遠(yuǎn)無法做到大方妥協(xié)，真正同舟共濟。因此，這些技巧仍有重要性，尤其是在成立團隊的早期，運用得當(dāng)時，這些技巧可以保留你在團體工作中的傳統(tǒng)角色。舉例來說，有人也許會告訴你，你必須像對待成長中的孩子那樣對待團隊成員，阿肯色州羅杰斯市（ Rogers）第一品牌公司（ First Brands, Inc.）的 一位成功團隊領(lǐng)導(dǎo)人鮑爾（ Dave Powell）就說：“你得用和培養(yǎng)一個孩子差不多的方式培養(yǎng)你的團隊。”他把有競爭實力的公司，比作善用風(fēng)力的帆船，繼續(xù)說道：“如果市場在跳舞時始終與你保持距離 —— 像船帆那樣一下朝這里，一下轉(zhuǎn)那里，你就心須擁有一個可以調(diào)整帆向的組織，來配合市場 情況。這個團隊負(fù)責(zé)交出文字、照片和版面設(shè)計等雜志上非廣告的部分，主編則繼續(xù)為這個團隊的整體表現(xiàn)負(fù)責(zé)，等到整個團隊熟能 生巧，獲得信心后，再逐漸退居幕后，不插手日常決策和工作。 ? 破解難題型團隊（ ProblemSolving Teams） 有些組織會以特殊方式，運用臨時性的破解難題團隊和機動小組來對付一些問題。與外界隔絕的非管理階層，通常都缺乏改善跨部門作業(yè)程序，以及大規(guī)模縮減生產(chǎn)周期與成本的資訊。 相對來看，成功求變的組織認(rèn)清世界變動的速度太快，以致管理者顯得： 1． 知識不夠 2． 動作不夠快 3． 改變不夠多 4． 判斷不夠準(zhǔn) 5． 時間不夠多 6． 能正確掌控的事務(wù)不足 7． 無法使企業(yè)免于陷入困境 這些組織用什么方法，來代替管理階層主導(dǎo)的情況呢？變通之計就是“員工參與”。大多數(shù)這類停頓型組織一貫的作風(fēng)是： 1． 以內(nèi)部為導(dǎo)向（ internally driven） 2． 以職務(wù)為重心（ funnctionally focused） 3． 管理階層主導(dǎo)（ management centered） ? 新傳統(tǒng)之一：顧客導(dǎo)向 提高顧客 滿意程度 同時 縮減生產(chǎn)周期與成本 23 當(dāng)某個企業(yè)經(jīng)常以狹隘的專業(yè)，或是部門本身的利益、習(xí)慣作為決策的基礎(chǔ)，而不把決策基礎(chǔ)放在隨著顧客變動的需要而持續(xù)更新的資訊上時，這個企業(yè)就是個“內(nèi)部導(dǎo)向”（ internally driven）的企業(yè)。同樣的壓力也給服務(wù)業(yè)市場帶來沖擊，例如平價零售業(yè)、郵件包裹遞送業(yè) 、信用卡和電訊服務(wù)業(yè)。那位干得有聲有色的廠長曾一面看看標(biāo)語，一面對一位偶然來參觀的年輕人訴說美國企業(yè)實際上是如何經(jīng)營的。由于你是員工環(huán)境的一項重要因素，你采取的每一個行動對他們的態(tài)度都有影響。 20 4． 員工的成功與失敗視其習(xí)慣而定。薪水支票似乎不再令他們滿足。如果每位員工持續(xù)一致 地表現(xiàn)出他的最高水準(zhǔn)，無論從個人成就或團體工作成效來講，他都有資格得到表揚，也需要得到表揚。 在你開始去想這些員工的平均表現(xiàn)會如此卓越時，我要報告你一個壞消息：你無法請到所有的頂尖好手，你也無法靠頂尖生產(chǎn)者建立公司內(nèi)的任何部門?，F(xiàn)