【正文】 通和靈活應用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。隨著民營企業(yè)規(guī)模擴張及技術和管理過程的復雜化，資本所有者們由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來承擔。老板往往給創(chuàng)業(yè)元老一個虛位，給予其高薪；一些靠關系安排進來的閑人雖不干事，但薪酬不能少拿；而評定那些工作繁忙的員工時，元老們一般不會為這類干事的員工說話，更有甚者，往往會舉一兩個干事干得不妥的例子，以加深老板或領導對該人的反面印象。忙人做的事越多，失誤也越積越多，于是閑人就會求全責備，并通過特殊渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳朵內(nèi)；忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發(fā)，忙人受到的指責、排擠也就越來越多。其原因一是沒有進行系統(tǒng)的組織設計，導致沒有定崗、定編或是定崗定編不合理；二是為了照顧方方面面的關系戶，將有關系的人員隨意配臵到某個部門。四為重救火、輕防火。八為只見事、不見人。只有領導者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。（三）誤區(qū)之三：建立了“現(xiàn)代企業(yè)制度”就是“現(xiàn)代企業(yè)”？目前，許多民營企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，以為建立了現(xiàn)代企業(yè)制度就能擺脫“民營”企業(yè)的先天不足，確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。民營企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。從這個意義上來講，公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓看作是開發(fā)人力資源的主要手段。許多民營企業(yè)家也說，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。所以往往不會將引進人力資源管理人才放在重要位置。參考文獻：劉智勇，《WTO與民營企業(yè)人力資源管理》，2002年5期第三篇：民營企業(yè)人力資源管理九大怪民營企業(yè)人力資源管理九大怪 中國的民營企業(yè)大部分處于由創(chuàng)業(yè)期到成長期過渡階段，在這個階段民營企業(yè)的人力資源管理問題往往比較突出。五大怪：干得多、錯得多民營企業(yè)里面干事干得越多的人，往往錯誤也越多，受指責也越多！由于有忙人、有閑人，則必然導致忙人做的事多，人非圣賢、熟能無過，時間久了，其失誤也就越積越多，于是閑人就會求全責備，并通過特殊的渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳內(nèi)，謊言重復一百遍就是真理，日積月累，忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發(fā)，忙人受到的指責、排擠也就越來越多。第四篇：民營企業(yè)人力資源管理淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理一、民營企業(yè)現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟體制的改革和發(fā)展，民營企業(yè)不斷壯大和發(fā)展，中小企業(yè)的內(nèi)部也不斷發(fā)展和改革，這種改革和發(fā)展影響著企業(yè)的內(nèi)部機制和管理，其中，人力資源就是至關重要的問題。簡單的薪酬體系和一成不變的工資讓優(yōu)秀員工不能滿足多樣化的需求，所以，員工會以跳槽的方式向老板提出，老板不得不對薪酬體系做出調(diào)整。培訓機制不健全許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的都是實踐型的人才，最好是招來就能為企業(yè)做貢獻的。任人唯親的頑固性在民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，家族管理會成為最佳的推進劑，因為它會使有限的資本在最短的時間內(nèi)完成原始積累，但是家族式的排他壁壘會成為民營企業(yè)發(fā)展上的障礙。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對各級員工嚴格考核，按能力定崗定位，對工作能力較差的要堅決辭退，皇親國戚也不例外。第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一簽定人力資源管理師論文(國家職業(yè)資格二級)論文題目:淺談民營企業(yè)人力資源管理姓名:楊緒玲準考證號:所在省市:湖北省武漢市所在單位:湖北水藍郡物業(yè)管理有限公司淺談我國民營企業(yè)的人力資源管理[摘要]人力資源作為企業(yè)發(fā)展的特殊的戰(zhàn)略性資源在大多數(shù)民營企業(yè)中沒有得到足夠的重視。民營企業(yè)大部分是家族式管理，俗話說“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵”。民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。二、人力資源管理劣勢原因分析現(xiàn)代企業(yè)制度不完善 企業(yè)薪酬、績效考核制度不合理或不完善。企業(yè)的發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術、善于進行產(chǎn)品研發(fā)的技術專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。只有上升到這樣的人生境界，企業(yè)家的工作動力和創(chuàng)業(yè)激情才能永不枯竭。企業(yè)內(nèi)部要有規(guī)章可循，給員工安全感。[參考文獻][1]郭麗芳.《民營企業(yè)人才危機與對策》[J].《山西高等學校社會科學報》2005：第十四卷第二期：3032.[2]程秀美.《民營企業(yè)的戰(zhàn)略危機、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略保障》[J].《山東經(jīng)濟》2003：（1）：48.[3]傅軍、王鑫平《企業(yè)改革與管理》[J].2007：1：1517.。激勵將員工的態(tài)度行為與組織的發(fā)展有效的結(jié)合在一起。另一方面，民營企業(yè)家家應轉(zhuǎn)變思想將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開，在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時應退居二線，聘請那些管理經(jīng)驗豐富并懂得一定技術的人來管理來決策。(2)選擇人才要以適合企業(yè)為原則。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關鍵人才價值的體現(xiàn)。企業(yè)文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創(chuàng)性。2．民營企業(yè)人力資源管理的劣勢（1）資源匱乏難招人。因此，重視人力資源管理，確立促進民營企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略對有著極為重要的意義。員工在企業(yè)的培訓是員工成長的動力源泉，通過培訓可以提高工作技能，改變工作態(tài)度，激發(fā)潛能和潛在的創(chuàng)造力，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。雖然這些企業(yè)在名義上也聘用一些高級管理人才，但在老板眼里他們只是給他創(chuàng)造財富的經(jīng)濟人，當這些管理人才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代管理模式在這種家族管理的阻礙和約束下根本無法實行時，必然和老板的原有體制發(fā)生沖突，老板就會從最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己離去。所以，在企業(yè)中，老板也經(jīng)常提到要培訓，但靠的僅僅是自己的員工培訓，這樣的培訓往往沒有什么效果，因為培訓人員的素質(zhì)和閱歷就決定了。其實，員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響還要受到相對報酬的影響，也就是我們所說的情大于理。造成這些的原因主要有以下幾點：創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)自改革開放以來，創(chuàng)業(yè)者除一少部分是高科技創(chuàng)業(yè)者和少部分集團公司以外，大部分是體制外的邊緣人士，如：農(nóng)民、個體戶、打工者、和國營企業(yè)下海者。七大怪：各干各、少協(xié)作民營企業(yè)各部門人員，只管顧及自己部門責任與利益，對其他部門的事和人員則不聞不問，任由發(fā)展，一幅隔山觀虎、隔岸觀