【正文】 在的公司時，勞動監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會保險費，要求公司及時整改。實踐當中，很多HR對試用期的理解和運用還有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期與大中專畢業(yè)生的見習期混淆；試用期內(nèi)不給員工繳納社會保險費；試用期過長，與勞動合同期限不對應；試用期隨意延長或重復試用等。然而，合同履行后不到兩個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項目，包括小周在內(nèi)的4名研發(fā)人員都被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定逐一通知小周等4人時，其他三人都表示理解，并順利地辦理了離職手續(xù)。這些問題的存在，必將給HR們的工作帶來麻煩與不便。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不在公司，沒有檔案怎么能上保險呢？” 分析與解決：檔案關(guān)系不等于社會保險關(guān)系在計劃經(jīng)濟條件下，用人單位對員工的檔案享有一定的保管權(quán)，檔案隨人走，勞動關(guān)系在哪，檔案就轉(zhuǎn)移到哪。小郭還說，這一政策實行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班1個月，每天的工作時間都達到了12小時。誤區(qū)四：約定的就是合法的小張最近心情一直不錯，自己剛工作兩年，就很順利地跳到一家知名外企，收入頗為不菲（有7000多呢），為慶祝自己試用過關(guān)，周末下班時間一過，他就邀請部門的同事一塊聚一聚，表示自己埋單。這時候，經(jīng)理將一張已經(jīng)打印蓋章的《解除勞動合同決定》交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，現(xiàn)在立即辦理離職手續(xù)。而監(jiān)督權(quán)實施的前提必須是員工了解他人的工資，可以橫向比較。根據(jù)不履行義務就無權(quán)主張相應權(quán)利的原則，仲裁委認為：電腦公司無權(quán)要求紀某遵守競業(yè)避止的規(guī)定，紀某不必向公司支付20萬元的罰金。公司 人事部經(jīng)研究后，決定對仇先生作出相應處理。經(jīng)過一裁兩審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應予撤銷?！秳趧臃ā返?5條第二款規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或企 業(yè)規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同，而對于違紀職工解除勞動合同，法律并未規(guī)定相應的程 序。對于小楊的申訴，公司在答 辯狀中提出三點意見：一、公司遲發(fā)工資確實因為資 金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財務報表予以證明；二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；三、小楊提出解除勞動合同，構(gòu) 成了違約，應當承擔違約賠償責任。某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研 究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。對此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復袁女士：根據(jù)北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補助費。接到法院的管轄裁定后，郭經(jīng)理向一家律師事務所進行了咨詢，律師的專業(yè)性回答最終打消了郭經(jīng)理上訴的念頭。因此，對外實行客戶關(guān)系管理(CRM)，對內(nèi)實行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。正因為如此，以穩(wěn)定、安定為前提，對績效的認可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池，不敢輕易逾越。與此同時，把學歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標準全面流行。因為盡管這是對貢獻的肯定，但絕對是對現(xiàn)有分配機制和分配思想的挑戰(zhàn)。只要有文憑，就會有水平。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★★說來聽聽：一年前，上海某機械廠與應屆畢業(yè)生小周(非滬籍)簽訂了勞動合同。結(jié)果仲裁庭只支持了小周的請求，卻對廠方的請求不予支持。如果員工違約離職，請務必在有效期內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。小夏不服，訴訟到法院，最后獲得解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金相當于五個月的工資32000余元。三、在勞動合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。雙方約定：如小萌在培訓結(jié)束后服務不滿5年離開公司，需支付違約金2萬元，并按已服務年限逐年遞減的方式賠償培訓費用5萬元。金手指：在上海等地，約定勞動合同違約金數(shù)額可以略高于實際損失。這種經(jīng)濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業(yè)限制的經(jīng)濟補償。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU也是不行的，以高薪或商業(yè)保險替代社會保險的約定，以及由勞動者個人承擔應由用人單位承擔的社會保險義務的約定不合法。在勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，汽車廠不再堅持賠償培訓費。金手指：“出資培訓”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓只是企業(yè)內(nèi)訓。《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。部門經(jīng)理老楊覺得很吃虧，因為按他所在崗位正常出勤的月工資的70%計算的加班費，比商場“明碼標價”的要高。十、為了長期留住人才，故意不約定服務期限。事實上市場調(diào)查這個行業(yè)是20 世紀80 年代才進入中國，整個模式從西方輸入，行業(yè)思維、方法、手段并不完全適合剛剛起步但是發(fā)展迅猛的中國企業(yè)，于是屢屢造成這樣的尷尬：市場調(diào)查公司覺得自己提供了國際先進水平的市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析，而企業(yè)卻感覺像是花錢聽了一場幾個小時的“市調(diào)秀”，沒有實際作戰(zhàn)的指導意義。想要在短短的時間內(nèi)成為某一個行業(yè)的專家，甚至超越專家高度提出問題，“資料速成法”是行不通的。這些細節(jié)為圣象廣告篇的創(chuàng)作提供了有力的支持。這個發(fā)現(xiàn)引發(fā)了我們一個大膽的想法，我們的腦海里立即誕生了“鄉(xiāng)謠降氟牛奶”這個嶄新的產(chǎn)品概念。誤區(qū)四：機械化式的調(diào)研程序我們曾經(jīng)做過空調(diào)的普及率調(diào)查，傳統(tǒng)的方法是采用入戶研究，但現(xiàn)在一些高檔小區(qū)越來越難進入，導致抽樣誤差加大。有一次我們需要深入了解卡車司機的生活狀態(tài)。此時任務已經(jīng)完成，但我們在調(diào)研中，又創(chuàng)造性地探求了消費者對租用這套儀器的需求，在得到消費者積極反應之后，我們又及時地調(diào)研了消費者愿意接受的租用方式和價格。論市場研究，沒有問題，但研究框框以外的知識卻很薄弱，分析問題總象漂在水上，深入不下去。真相和本質(zhì)總是在和你捉迷藏。其實這也是我們一直在思考的一個問題。誤區(qū)十：調(diào)研是萬能的有的企業(yè)往往會把市場調(diào)研想像成無所不能的。但員工關(guān)系管理管什么，對此的認識并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)生活企業(yè)文化的積極心態(tài)。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。這顯然有些片面。學歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個人的素質(zhì)潛能，如果這些個體不能形成團隊合作，那么企業(yè)的目標就如一輛不同方向受力的車，個體的力量越大，對企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。誤區(qū)之三——“文憑論”通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標。管分明就是企業(yè)辦社會，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識。市場研究只是輔助決策，使決策更有把握，增加勝算的機會，我們做研究的在和客戶接洽時，也不要做任何超出市場研究范圍的承諾，否則會造成不必要的麻煩。誤區(qū)九：一次性調(diào)研有的企業(yè)講：我們也很重視調(diào)研啊，可為什么總覺得把握不住消費者呢？回過來我們也要問一句：您對消費者進行了幾次研究？是不是每年甚至每半年都有過一次或多次調(diào)研呢？要想摸透消費者的心，必須不停地與其溝通，長期接觸。后來爬上附近的石頭一看，里面的曲曲彎彎一目了然。這樣我們的報告才能真正做到務實和營銷緊密結(jié)合，為企業(yè)解決問題。而在一般情況下，市場研究公司在項目開始后，會很快地根據(jù)項目計劃書做出項目預算。但我們覺得這樣做太膚淺了，經(jīng)過一番準備，我們的研究員和卡車司機同吃同住同行了五天，深入了解卡車司機的日常生活，獲得了寶貴的一手資料，為營銷策略的制定提供了非常有價值的信息。只要看看外墻上掛著的小方塊就可以了?，F(xiàn)在在河北，鄉(xiāng)謠已經(jīng)是十分暢銷的品牌了。奔著營銷的目的，從策略的角度去做研究，我們提出“營銷調(diào)研”：調(diào)研要與營銷緊密結(jié)合，衡量調(diào)研的標準，就是看它能為營銷帶來多少實用價值。我們提倡泡市場，研究員與消費者進行“親密接觸”與“零距離溝通”。這是正常一家市場調(diào)查公司按照正規(guī)的方法和手段操作項目的流程。今年小劉提出辭職，公司要求賠償5萬元的培訓費。雙方協(xié)商不成，老楊提起勞動爭議仲裁，獲得支持。在合同期而非試用期內(nèi)，用人單位不能以不符合錄用條件為由，解除勞動關(guān)系。八、試用員工設(shè)立“空城計”。具體是指下列情形之一：(一)委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業(yè)學校代培學生。金手指：現(xiàn)行城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險的高成本和僵化的機制，的確影響到用人單位參保的積極性。由此發(fā)生爭議的，上海仲裁機構(gòu)一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數(shù))的平均工資收入的20%至30%確認?！蔽?、把競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金隨工資一起發(fā)放。小萌認為賠償太多，提起勞動爭議仲裁，最后經(jīng)調(diào)解，小萌只賠償了經(jīng)濟損失3萬元，而不再支付違約金。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權(quán)，這是勞動法賦予勞動者的特權(quán)，用人單位無權(quán)以合同、協(xié)議等形式加以限制。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術(shù)培訓，并與凌云簽訂了一份《培訓協(xié)議》。《上海市勞動合同條例》規(guī)定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系，而用人單位提出終止勞動關(guān)系應當提前三十天通知勞動者。敗訴指數(shù)：★★★★★傳染指數(shù)：★★★★說來聽聽：上海某公司小夏的五年期勞動合同快到期了。小周提出辭職后，廠方既予批準，即應及時為小周辦理退工手續(xù)。雙方在勞動合同中約定：小周必須為企業(yè)服務5年，如果小周提前解除勞動合同，應賠償違約金。這顯然有些片面。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學習型組織的一個重要方面，在提高員工的滿意