【正文】 4塊問題：財務(wù)改良、人力資源管理改善、制度體系化流程化規(guī)范化、銷售的擴(kuò)張問題。在這一時光中能與輝龍共同成長，深感榮幸，萬分感激。而我公司從技術(shù)、質(zhì)量到生產(chǎn)，進(jìn)步的腳步未見加快，卻時有倒退之象。做好企業(yè)內(nèi)外文件的發(fā)放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。我平時的工作都是這些，希望對找到接替我的人有所幫助。如果我們現(xiàn)在沒有很好的銷售團(tuán)隊。而我們也不存在風(fēng)險。我們也不存在生產(chǎn)場地不夠等等問題。所以說要學(xué)會價值分享，發(fā)展好的供應(yīng)商使之變成好的商業(yè)合作伙伴進(jìn)行利益捆綁轉(zhuǎn)嫁我們公司的商業(yè)風(fēng)險。因為出了這些問題首先的責(zé)任在誰，那就是企業(yè)主管理人。員工的努力和不努力表現(xiàn)不明確，努力不努力應(yīng)該由數(shù)據(jù)來說話?，F(xiàn)有的**公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力，就是靠感情來維系，怎么樣來提高制度執(zhí)行力。不是為某一個人打工。第一篇：總經(jīng)理助理辭職信尊敬的公司董事會：在公司的近2個月的時間我經(jīng)過了我自身的努力和奮斗，由于我自身的缺點和性格難以和車間的同事融合。如果沒有公司上層的權(quán)利的下放以及決心那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢。是我公司應(yīng)該要面臨的問題。不是由感情來說話。沒有很好的采購制度和倉庫管理制度以及現(xiàn)場生產(chǎn)管理制度多造成了現(xiàn)有的管理很亂，那首先追究責(zé)任人就是企業(yè)主和管理人。轉(zhuǎn)移我們的資金壓力，使我們更好的更加靈活的面對市場風(fēng)險。有了上面的開端，那么我們的線路板也可以同樣的來處理這個問題。有了上面的兩大塊改善倉庫的資金節(jié)約就出來了，那倉庫建帳也可以更加方便管理，人力也節(jié)約了。如果沒有了杭州這個基點那公司是不是要有問題了呢?各位董事以上是我進(jìn)2個月來看到和想到的問題。在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)辦公室的全面工作，努力作好總經(jīng)理的參謀助手，起到承上啟下的作用，認(rèn)真做到全方位服務(wù)。負(fù)責(zé)保管使用企業(yè)圖章和介紹信。做為一名銷售客服，沒有一系列緊密配合的后盾做為支柱，在工作中常感形單力薄，心身疲憊，更為無法滿足客戶需求而深感愧疚。因非圣賢，雖常有過失，卻仍無悔于這一段彌足珍貴的時光，更無愧于這段時光中陪我一起成長的每個人。因為企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度的改變也必然導(dǎo)致所有權(quán)和控制權(quán)的分離。而我們**公司缺少的就是上面的東西、制度、企業(yè)文化員工的理解、尊重和信任。且工資制度要明確，同工同酬。有的東西沒有賬目，為什么沒有。當(dāng)然還不包括公司的呆滯料沒有建賬的。等到你離開的那一刻，內(nèi)心多少是傷心的。兩天后您親自開車到我家,而且告訴我,您組織過中層管理人員集體表決,一致通過聘我做總經(jīng)理,并讓他們每個人簽了“軍令狀”,如果某一天因為新任領(lǐng)導(dǎo)的管理需要,對他們進(jìn)行調(diào)整或辭退,任何人不得有異議。今天看來,我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎(chǔ)上,充分分析優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅等綜合因素并配備必要資源的結(jié)果?；仡櫼幌挛覀児景l(fā)展的歷史,我們企業(yè)的發(fā)展,得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下,借火爆的行業(yè)形勢,靠低端產(chǎn)品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,我們賴以成功的增長模式就是復(fù)制規(guī)模。但我一直在想,當(dāng)行業(yè)形勢迅速 逆轉(zhuǎn)后,我們怎么辦?我們的核心競爭力在哪?靠技術(shù)?管理?市場資源?還是價值鏈?我們沒有優(yōu)勢可言!老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)!三、反思對下工作的推動一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力,優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補(bǔ)和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤。效率倒是有了,但結(jié)果是連他們的主管都不知情,原有的計劃也被打亂。如此一來,他的直接上級權(quán)威何在?部屬有必要在乎他們嗎?一個個被架空的主管,員工會服從他們的管理嗎? 當(dāng)層層都可以不服從安排,企業(yè)會是一個什么樣的局面?您告訴我,不聽就狠罰。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起,凡是新頒布的文件都會以此為例,以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。故此,公司的變革必須在您痛下決心的時候!四、反思如何對一個管理者評價： 我們的根本分歧在于 缺乏統(tǒng)一的價值評判標(biāo)準(zhǔn)管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字,一個組織對某人的評價,如果30%的員工說好,50%員工不了解,20% 的員工說差,按說人無完人,這個人還是不錯的,事實上這種比例帶來的結(jié)果卻是近70%的人認(rèn)為這個人不怎么樣。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯,有人卻把他推崇為民族英雄；而做同一件事,在某一個階段可能是正確的,而在另一個階段可能就錯了。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,到頭來卻多是半途而廢,面對政策的隨意性,我不知道接下來該怎么做?先要適應(yīng)然后改變,談何容易!那種緩慢的進(jìn)程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人。再次感謝!敬禮!第四篇：總經(jīng)理辭職信尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：很遺憾在這個時間向領(lǐng)導(dǎo)提出辭職。我認(rèn)為，擁有一個好的環(huán)境創(chuàng)造一個良好的適合的氛圍，跟隨一個英明果斷、有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)工作，我才有發(fā)展和前途。彈指間已逾十載。忘不了**董事長的諄諄教誨，君乃吾人生導(dǎo)師，**總裁的話語謹(jǐn)記于心，道學(xué)淵源受益良多。但是當(dāng)我無法忍受的時候，就辭職。心情的不穩(wěn)定因素有，現(xiàn)在的狀況您可以非常放心，我是非常理性和坦白的面對您們，面對自己的未來的。我的離開不是為了證明誰對誰錯,那毫無意義,管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯。在對待具體問題的處理上,職業(yè)經(jīng)理往往認(rèn)為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持,錯誤的就堅決否定?，F(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標(biāo)簡單對比一下：去年同期每月人均產(chǎn)量957個,我任職期間每月人均1158個,人均產(chǎn)能增長率約為21%；%；%%?？墒?? 還有企業(yè)文化建設(shè)與沖突,等等。在紀(jì)律規(guī)范的過程中,為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,我首先實施了部分贏得民心的措施,然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條,組織員工充分討論修訂、全員學(xué)習(xí)、考試并排名獎罰、執(zhí)行日期事前公布、責(zé)任人處理、部門領(lǐng)導(dǎo)違紀(jì)率排名、定期張榜公布等,同時為了有效推動,實施了檢查和處罰兩權(quán)分立, 并階段性借用新入職人員檢查。一個個被架空的主管,員工會服從他們