【正文】 利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。? 工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對員工的工資收入實行保密的工資制度。這些報酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個人或組織的績效水平。此項按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。員工按考勤實際情況及工作業(yè)績計發(fā)當(dāng)月工資和獎金。其二，可支付的。？答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評價、三：薪酬調(diào)查、四：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、五：分級、定薪、六：控制、管理。（3）企業(yè)核心競爭力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關(guān)系。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。通常，高級管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。科研人員實行職稱工資，管理人員實行職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額。C、YT公司將每類崗位細(xì)分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎(chǔ)。，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?答：配套的激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調(diào)整上下級之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。行政部：依法律法規(guī)要求在員工手冊或廠紀(jì)廠規(guī)中明確相應(yīng)的福利制度。——支付正常工資的200%（休息日加班可以優(yōu)先安排補休而不發(fā)加班工資)。、福利政策等法規(guī)、公司政策發(fā)生變更時，行政部應(yīng)及時將變更的信息在公告欄中進行告示。第二章 工資決定理論與收入分配政策教學(xué)內(nèi)容：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價格工資理論、人力資本工資理論、效率工資理論、分享經(jīng)濟工資理論、決定和影響個人工資差別的因素。重點難點：職工福利費的提取與基本社會保險繳費目的要求：熟悉員工福利概述；掌握職工福利費的提取與基本社會保險繳費；了解補充醫(yī)療保險； 企業(yè)年金計劃；住房公積金。重點難點：工資方案設(shè)計及設(shè)計流程目的要求：了解世紀(jì)收入分配改革的趨勢和特點和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性政策；掌握工資方案設(shè)計及設(shè)計流程。重點難點：排列法與分類法目的要求：了解工作評價概述，掌握排列法和分類法，熟悉計點法崗位評價流程。重點難點：決定合理人工費用的計算方法；企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標(biāo)目的要求：了解企業(yè)人工費用的概念與確定因素；掌握決定合理人工費用的計算方法與企業(yè)人工成本及勞動效益分析指標(biāo)；通過案例分析使學(xué)生更好地理解人工成本控制新思路。重點難點：企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤辦法。5相關(guān)文件《勞動合同法》6支持文件《員工手冊》第五篇：薪酬與福利管理實務(wù)《薪酬與福利管理實務(wù)》課程教學(xué)大綱適應(yīng)專業(yè)：人力資源管理總學(xué)時：108一、課程目標(biāo)《薪酬與福利管理實務(wù)》是一門必修的專業(yè)基礎(chǔ)課。，且每月扣款不得超過正常工資的20%，若扣除后剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；下列為代扣代繳費用：，包括：社會保險、醫(yī)療保險等。，實行同工同酬：，不低于1140元/月，試用期滿后根據(jù)考評成績給予適當(dāng)加薪。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進?答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店