【正文】 Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．Key words: small and medium enterprises。在注重資金和技術(shù)投入回報(bào)率的中小企業(yè)中，創(chuàng)新的發(fā)展由于要投入大量物力財(cái)力和人力往往不被重視，再加上新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生明顯改變，以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。面對(duì)國(guó)家出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》，中小企業(yè)如何轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，跳出人才素質(zhì)低、流失率高的困境將成為中小企業(yè)在這場(chǎng)生存戰(zhàn)爭(zhēng)中面臨的巨大難題。人力資源是企業(yè)的血液，過(guò)高的人才流失率會(huì)使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯，在與外界的競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度及企業(yè)文化，而中小企業(yè)大多在起步階段，利潤(rùn)率較低，資金不足，企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度不夠健全完善，沒(méi)有特色的企業(yè)文化，人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)吸引。如此形成惡性循環(huán)將最終導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越小甚至無(wú)法經(jīng)營(yíng)，破產(chǎn)倒閉。部分管理人員并未經(jīng)過(guò)相關(guān)高等教育或系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，缺乏必要的管理知識(shí)和管理技能，管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。（二）新生代群體就業(yè)難，企業(yè)招工難如今，大學(xué)生群體已經(jīng)成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體，這些從大學(xué)走出來(lái)的80后、90后們擁有另外一個(gè)名字——新生代員工。2008年1月我國(guó)新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》正式付諸實(shí)施，強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和就業(yè)穩(wěn)定性，對(duì)用人單位規(guī)范用工、合法簽訂和履行合同都做出了相關(guān)規(guī)定。第一篇：經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專(zhuān)業(yè)論文經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下中小企業(yè)人力資源管理研究摘要：巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力使得各個(gè)企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。與此同時(shí)，新法解決了勞動(dòng)合同簽訂率低和勞動(dòng)合同期限短的問(wèn)題，保護(hù)了處于弱勢(shì)群體勞動(dòng)者的地位。與年長(zhǎng)的員工相比較，這些新生代員工無(wú)論是對(duì)工作的滿意感，還是對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都顯著較低。僅僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無(wú)序。（三）企業(yè)文化建設(shè)缺失要想使員工認(rèn)同企業(yè)，使員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競(jìng)爭(zhēng)的起起落落，必須增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專(zhuān)業(yè)論文據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前中小企業(yè)的用工缺口達(dá)30%。五、中小企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型策略（一）提高人力資源管理人才素質(zhì)中小企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理制度的改革，首先要完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，健全人力資源管理體制，提高人力資源管理人才素質(zhì)。為此，必須拓寬培訓(xùn)領(lǐng)域，對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的能力技能培訓(xùn)，通過(guò)心理培訓(xùn)等輔助措施建立員工自我實(shí)現(xiàn)的奮斗模式。人力資源管理模式轉(zhuǎn)型可以促使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過(guò)渡，有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。corporate culture。進(jìn)入2008 年來(lái)，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題愈加凸顯，沒(méi)有來(lái)得及應(yīng)對(duì)這次危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉。 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響不同的企業(yè)文化就會(huì)導(dǎo)致不同的招聘行為。王艷(2006)通過(guò)列舉松下電器公司成功案例，進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)文化對(duì)員工培訓(xùn)的地位和作用。中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的主要問(wèn)題 缺少健全的人力資源管理機(jī)制我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問(wèn)題。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%。其次，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)效果大打折扣?？己私Y(jié)果停留于作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，很少立足于通過(guò)績(jī)效管理來(lái)達(dá)成組織的目標(biāo)以及幫助員工成長(zhǎng)的目的，導(dǎo)致考核結(jié)果的浪費(fèi)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識(shí)，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。 樹(shù)立科學(xué)的人才觀?？茖W(xué)人才觀的建立，有助于科學(xué)的人力資源管理機(jī)制的形成，促進(jìn)人力資源的規(guī)范化管理。建立完善的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價(jià)值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時(shí)存在。將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)人力資源管理的價(jià)值是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源保障，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)既是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿點(diǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)處在一個(gè)更加復(fù)雜的環(huán)境中，人力資源部更多地面臨著復(fù)雜的、非常規(guī)的問(wèn)題，需要提供系統(tǒng)的解決方案。、基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)、檔案調(diào)配、外事管理、工資發(fā)放、保險(xiǎn)福利等日常性人力資源運(yùn)營(yíng)工作。按照這一要求，方正集團(tuán)人力資源核心工作圍繞兩方面展開(kāi)：一是核心隊(duì)伍的管理，主要是現(xiàn)職干部和專(zhuān)家與后備干部和專(zhuān)家；二是人力資源體系的搭建與推動(dòng)。集團(tuán)型企業(yè)人力資源管理的組織架構(gòu)是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)的組織保障。其主要職責(zé)涵蓋以下方面：（1）集團(tuán)統(tǒng)一人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)層面的執(zhí)行；（2）作為所屬企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供切實(shí)可行的人力資源解決方案。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門(mén)牽頭，組織有關(guān)部門(mén)聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。其次，樹(shù)立人力資本觀念。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問(wèn)題。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場(chǎng)的認(rèn)可【正文】一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專(zhuān)業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營(yíng)管理職能。[加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來(lái)并使之發(fā)揮最大效益。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)度。（三）、建立有效的激勵(lì)與約束制度。營(yíng)造良好的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國(guó)際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長(zhǎng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)的困境。營(yíng)造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國(guó)的客觀實(shí)際。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無(wú)限熱清。二是建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。關(guān)鍵詞競(jìng)爭(zhēng)中小企業(yè)對(duì)策人力資源管理【研究目的和意義】企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源和信息資源。舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度