【正文】 考核制定要盡量科學合理有序穩(wěn)定，考核的結果既要與效益工資，評優(yōu)等掛鉤，又要適度控制。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。二是處理好企業(yè)公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監(jiān)督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩(wěn)定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等?？傊瑯嫿▌趧雨P系和諧企業(yè)任重道遠。一是要建立對干部骨干的培養(yǎng)選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。三要建立信訪穩(wěn)定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯(lián)系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。2009年我局各農電企業(yè)在“三改”過程中，根據(jù)要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協(xié)議和勞動合同書，形成了新的用人機制。在國有企業(yè)，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業(yè)的主人，企業(yè)資產(chǎn)是國有資產(chǎn)。一、構建和諧勞動關系，必須把握企業(yè)四個堅持。同時，制度和規(guī)則在運用的過程中，不合理的地方會受到勞動主體的批判，乃至抵制，從而勞資主體反過來影響著勞資制度規(guī)則的制定和改變。他們的工作環(huán)境、工資待遇、福利待遇等權益由于這種現(xiàn)實的原因，總是難以得到保障。四． 勞動關系運行框架中的中國民間組織團體中國的工會往往代表不了工人階級，所以中國的民間組織團體就自發(fā)組織起來代表工人，為工人維權而努力。但是中國工會的實際作用卻十分的耐人尋味。政府通過立法、司法和行政，對勞動系統(tǒng)領域的問題和矛盾予以干預，建立起較為完善的法律法規(guī)網(wǎng)，制定“游戲”制度和調解制度，并且通過實際的干預活動影響改善勞動關系環(huán)境，規(guī)范勞動關系中的用工條件、生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、福利條件、工資待遇等。二． 勞動關系運行框架中的中國政府在勞動關系主體的構成中，政府總是一個不會被排除在外的角色。系統(tǒng)論以其統(tǒng)合模式對勞、資、政三方的經(jīng)濟、政治關系進行了系統(tǒng)的分析。2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。(4)考勤記錄。(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。金融業(yè)中有的企業(yè)已達90%以上。“雇主和勞動者之間的關系將逐漸變成伙伴關系。科技創(chuàng)業(yè)月刊，2006年第6期，156頁）所以，就內部關系而言，企業(yè)是以勞動合同為核心的契約型組織，其內部組織和管理以勞動合同為基礎展開，而勞動合同是一項特殊的“不完全契約”。（劉曉寧、利益相關者理論對企業(yè)勞動關系調整的探討。社會責任運動與能源企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在處理勞動爭議、構建和諧勞動關系的過程中，人力資本理論與實踐為我們提供了很好的借鑒。中共山西省委黨校學報。但是與其他社會矛盾相比，勞動爭議并非都是不可調和的矛盾，因為企業(yè)和勞動者作為勞動關系的雙方也具有長期共處和合作共贏的天然一致性，勞動爭議出現(xiàn)的原因是因為利益分配的不均衡，在利益大致均衡的條件下，他們具備了合作的基礎，勞動爭議會大大減少。尤其是1985年工資制度改革開始形成企業(yè)自主的分配形式，拉大了收入差別，刺激勞動力流動性的提高與流動范圍的擴大。）由此可見，非公有制企業(yè)的勞動關系成為我國勞動關系的主要部分。浙江大學經(jīng)濟學院，2004（3）：41）（二）改革開放以來我國勞動關系與勞動爭議的變革自我國實行改革開放以來，特別是上世紀八十年代中期以后，勞動關系伴隨著經(jīng)濟體制改革的深化而不斷地調整，尤其是在非公有制經(jīng)濟蓬勃發(fā)展和國有企業(yè)改革過程中，勞動爭議也出現(xiàn)了新情況和新問題，對于我國勞動立法和實踐提出了前所未有的挑戰(zhàn)。由于階級差別消滅了，勞動者之間不存在根本的沖突，只有勞動人民內部的矛盾，國家使用的最重要的調解手段就是“民主集中制”，同時給工人灌輸集體主義意識，激勵工人們無私“奉獻”。企業(yè)所需要的勞動力要靠政府計劃安排，不可避免地出現(xiàn)裙帶關系，使“接班制”成為計劃經(jīng)濟勞動力流動的一個重要方式。（劉大洪、張劍輝:《勞動者雙重權利的殘缺與互動》，《法商研究》，2003年第2期，8692。要明確我國當前勞動爭議的特點和確立處理勞動爭議的科學機制，必須從歷史的動態(tài)上把握勞動關系的發(fā)展變化過程，勞動爭議的出現(xiàn)和激化，正是在這一過程中展開的。可以說，為了保持廉價勞動力在招商引資和擴大出口方面的戰(zhàn)略優(yōu)勢，政府部門在保護勞工權益時“集體失語”，勞動者人力資本的價值被忽視，勞動者工資收入在國民收入分配中所占比重逐年下降。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關系首先是勞動力市場自發(fā)調節(jié)的產(chǎn)物。二、中國勞動關系現(xiàn)狀——勞資沖突加劇中國正處于經(jīng)濟正處于市場化進程中，經(jīng)濟體制的轉軌帶來了勞動關系的市場化轉型，以契約為核心的、市場化的勞動關系已經(jīng)成為中國勞動關系的主流。客觀的講，在經(jīng)濟改革和市場轉型時期，在“以經(jīng)濟建設為中心”的原則指引下，我國勞動關系和勞工政策的基本價值趨向是追求經(jīng)濟發(fā)展的速度和規(guī)模，為企業(yè)的經(jīng)濟效益和國家的經(jīng)濟發(fā)展而犧牲勞動者的利益。勞方對資方的依賴取決于兩大因素：一是滿足工人需要的替代資源（如就業(yè)機會、生活福利、社會保障等）；二是工人組織起來抵抗雇主的能力。企業(yè)中職工和管理者的人力資本產(chǎn)權都不完整，并沒有表現(xiàn)為真正的法權關系。其次，勞動關系固定化、終身化。（高玉澤，經(jīng)濟轉型時期國有企業(yè)職工經(jīng)濟行為分析，管理世界，1999年第3期，161頁）在勞動就業(yè)終身制、收入分配平均制、勞動管理集權制的條件下，形成了勞動者對企業(yè)（實質是國家）的人身依附關系，整個企業(yè)成為一個勞動者生老病死的“熟人社會”，勞動爭議也被消化在企業(yè)內部，矛盾沖突并未表現(xiàn)出激化的趨勢。不可否認，過去的確涌現(xiàn)出了大批的“活雷鋒”，但也造就了更多的“搭便車者”，表面上和諧的勞動關系掩蓋了工人之間、工人與官僚經(jīng)營者之間、以及官僚經(jīng)營者之間爭權奪利的實質?！保ㄖ袊W(wǎng)。其次是國有企業(yè)由計劃體制向市場機制轉變，兩種體制的并存導致勞動關系復雜化。我國正處于社會轉型期，利益之沖突，文化之多元、制度之變革和個體權利之伸張，使得社會矛盾比較突出，而當前勞動關系的這種契約化趨向和復雜化局面決定了勞動爭議必然不斷增加，原有政治化、說服性的勞動爭議處理方式遠遠不能滿足解決糾紛、消弭沖突的需要。對此，舒爾茨用收益率法在驗算了美國1929年至1957年間人力資本投資中最重要的教育投資后，發(fā)現(xiàn)其對經(jīng)濟增長的貢獻率竟高達33%，足以證明人力資本在經(jīng)濟增長中的重要作用。（郭東杰。傳統(tǒng)上，經(jīng)濟學和管理學把企業(yè)簡單化為追求利潤最大化的實體，企業(yè)員工被看做是為實現(xiàn)利潤最大化目標所必須的、旨在和機器設備投入相匹配的“活”的生產(chǎn)要素投入。20世紀60年代末期以后，企業(yè)奉行股東至上主義的英、美等國經(jīng)濟遇到了前所未有的困難，而企業(yè)經(jīng)營更多體現(xiàn)利益相關者理論的德國、日本以及許多東南亞國家和地區(qū)的經(jīng)濟卻迅速崛起。而在這些內部長期合同中，雇傭合同是至為重要的。不完全契約理論:一個綜述。在美國，從凱爾索提出員工持股制度至今，現(xiàn)有17，000多家的美國公司實施了廣泛的員工持股，大約有1，500萬的工人持有他們所在公司的股份，成為公司的所有者之一。從制度經(jīng)濟學角度談職工持股計劃在我國國企的應用。四是申請法院調查取證。勞動關系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關系：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動關系是社會系統(tǒng)中既具有獨立性，也具有獨立意義的一個特別系統(tǒng)。為維護資產(chǎn)階級統(tǒng)治，緩和勞資矛盾沖突，調整勞資關系，緩和階級矛盾，鄧普洛試圖在勞動關系領域建立一個涵蓋廣泛、內容豐富、體系完整的理論，系統(tǒng)論由此被引入勞動關系領域。雖然中國人口眾多的現(xiàn)實使得勞資關系很難得到緩和，因為勞動力嚴重富余，勞動者的權益如果沒有公權力的大力維護，很難得到保障，但是，政府變被動、不得已而干預為主動、獲益式的干預總是難以令人放心的，更何況在政府參與的過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)為某些利益而犧牲勞動者權益的現(xiàn)象。中國的工會有著與外國工會與眾不同的地方。由于工會的這種負面作用，總會導致勞動者維權的困難乃至失敗，從而難以成功的改變勞資環(huán)境。而且，這種努力也能夠給予企業(yè)很大的壓力，從而讓企業(yè)和資本家能夠感受勞動者的要求，能夠促進勞資關系中意識形態(tài)的形成和進步。他們在勞動關系領域更多的是以被動接受者的角色而存在。關鍵詞：企業(yè)和諧勞動關系構建和諧穩(wěn)定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業(yè)工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。結合實際情況，企業(yè)必須以科學發(fā)展觀為指導，保持員工隊伍穩(wěn)定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如此等等，都必須依靠企業(yè)堅實的物質基礎及企業(yè)的發(fā)展來實現(xiàn)。