【正文】 般不輕易相信任何事物，所以不要試圖以欺騙你的員工，這樣你會(huì)失去下級(jí)對(duì)你的支持和信任。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行批評(píng)，除了要有理有據(jù)外，還要注意表達(dá)出以下三個(gè)意思：A、你的工作做得不錯(cuò)，但憑你的能力還能夠做得更好；B、我對(duì)你的要求與其他員工的要求是一樣的；C、你們也可以以同樣的要求對(duì)我。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在某些問(wèn)題上，他們可能比你更有創(chuàng)建。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)必須依靠技術(shù)進(jìn)步，這樣知識(shí)工作者必將越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。這也是在我們企業(yè)搞制度建設(shè)總是很難的文化根源，總是有辦法有法不依，久而久之制度便形同虛設(shè)，缺少對(duì)制度的必要尊重（當(dāng)然也不排除制度本身設(shè)計(jì)的缺陷）。前面提到知識(shí)型員工很多工作其實(shí)需要團(tuán)隊(duì)配合完成，但在中華民族文化里其實(shí)是缺少團(tuán)隊(duì)精神的。但看一看我們的知識(shí)型員工的職業(yè)素養(yǎng)真的到了很好的地步了嗎？不用說(shuō)大家都可以想象的到如果我們實(shí)行上下班不打卡會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況。同時(shí)知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，他們的成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)等形式出現(xiàn)，而這此工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同努力才能完成。知識(shí)型員工對(duì)于組織的歸屬、在團(tuán)隊(duì)中愛(ài)尊重及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求較強(qiáng)烈，因此除了薪酬激勵(lì)，企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面重點(diǎn)考慮：首先讓員工充分參與其自身分工業(yè)務(wù)的決策。與此同時(shí)，企業(yè)的責(zé)任也由過(guò)去單純的贏利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蓶|、社區(qū)和環(huán)境”。針對(duì)知識(shí)型員工的出現(xiàn)，21世紀(jì)的管理需要新的模式。關(guān)于Luke的離職，公司管理層有兩種截然相反的意見(jiàn)。他提議并且主持建設(shè)的代號(hào)為“急速火龍”的擴(kuò)容項(xiàng)目對(duì)于公司的轉(zhuǎn)型意義非凡。管理者應(yīng)該象對(duì)待自己的上級(jí)一樣對(duì)待下級(jí)。制度的公平比合理更重要。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會(huì)更有利公司的發(fā)展。第一篇：如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理？2005823 14:05:10(閱讀次數(shù):507)知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對(duì)很多事情有深刻的認(rèn)識(shí)，甚至在一些方面要超過(guò)他的上級(jí)。討論和命令并重。由于知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)新性的，所以對(duì)他們的管理和業(yè)績(jī)考評(píng)很難制定，或很難讓每個(gè)人都滿意。上級(jí)應(yīng)該維護(hù)下級(jí)的利益，在證據(jù)不足時(shí)要假設(shè)下級(jí)是無(wú)辜的，并且要盡量多表?yè)P(yáng)，下級(jí)有差錯(cuò)自己要積極承擔(dān)責(zé)任，而不是將所有的確11過(guò)錯(cuò)推給下級(jí)。陳建斌對(duì)Luke可以說(shuō)是愛(ài)恨交加。一方是以人力資源總監(jiān)王偉為代表的管理者認(rèn)為順其自然，Luke要走就讓他走好了，正好給那些自以為是的人一個(gè)警告，公司多的就是人才，不信沒(méi)有Luke公司還不發(fā)展了。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，如果管理仍停留在生產(chǎn)線和秒表模式上，那將大大削弱知識(shí)型員工能力與創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此在與這種轉(zhuǎn)變相適應(yīng)的是企業(yè)必須改變過(guò)去在生產(chǎn)線上拿著秒表的呆板、僵化的機(jī)械式管理，取而代之的應(yīng)是輕松、充滿靈活性的尊重人性的一種文化，充分挖掘與激勵(lì)員工的工作潛能。由于他們了解自身業(yè)務(wù)，了解出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)的方法，如果參與事務(wù)決策，有了強(qiáng)烈的參與感與自主性，工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。這就要求在對(duì)知識(shí)型員工工作成果評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮到周邊績(jī)效的因素，交叉設(shè)置，相互支持。另一個(gè)體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)的便是我們的知識(shí)型員工普遍不敢承擔(dān)責(zé)任，而是推卸責(zé)任。長(zhǎng)期的封建統(tǒng)治，我們的民族文化是匹配于獨(dú)裁專制體制的，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒(méi)水吃”，“一個(gè)人是龍，兩個(gè)是蟲(chóng)”，“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，“事不關(guān)己，高高掛起”等說(shuō)的就是這種情況。中國(guó)人很聰明，知識(shí)型員工就更是了，不管什么制度總可以把他回避、歪曲、改造，直至不存在。總之，面對(duì)知識(shí)型員工的管理，我們除了要充分尊重人性，提高員工主人翁意識(shí)，引導(dǎo)與創(chuàng)新外，還需因地制宜，結(jié)合我國(guó)知識(shí)型工作者的文化特征，有針對(duì)性加以管理創(chuàng)新，才能有的放矢，收到更好的效果。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會(huì)更有利公司的發(fā)展。制度的公平比合理更重要。管理者應(yīng)該象對(duì)待自己的上級(jí)一樣對(duì)待下級(jí)。他提議并且主持建設(shè)的代號(hào)為“急速火龍”的擴(kuò)容項(xiàng)目對(duì)于公司的轉(zhuǎn)型意義非凡。關(guān)于Luke的離職，公司管理層有兩種截然相反的意見(jiàn)。針對(duì)知識(shí)型員工的出現(xiàn)，21世紀(jì)的管理需要新的模式。與此同時(shí)，企業(yè)的責(zé)任也由過(guò)去單純的贏利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蓶|、社區(qū)和環(huán)境”。知識(shí)型員工對(duì)于組織的歸屬、在團(tuán)隊(duì)中愛(ài)尊重及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求較強(qiáng)烈，因此除了薪酬激勵(lì)，企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面重點(diǎn)考慮：首先讓員工充分參與其自身分工業(yè)務(wù)的決策。同時(shí)知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，他們的成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)等形式出現(xiàn)，而這此工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同努力才能完成。但看一看我們的知識(shí)型員工的職業(yè)素養(yǎng)真的到了很好的地步了嗎？不用說(shuō)大家都可以想象的到如果我們實(shí)行上下班不打卡會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況。前面提到知識(shí)型員工很多工作其實(shí)需要團(tuán)隊(duì)配合完成，但在中華民族文化里其實(shí)是缺少團(tuán)隊(duì)精神的。這也是在我們企業(yè)搞制度建設(shè)總是很難的文化根源，總是有辦法有法不依，久而久之制度便形同虛設(shè)，缺少對(duì)制度的必要尊重（當(dāng)然也不排除制度本身設(shè)計(jì)的缺陷）。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)必須依靠技術(shù)進(jìn)步，這樣知識(shí)工作者必將越來(lái)越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說(shuō)，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。正是這些聰明人，不僅為公司帶來(lái)源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來(lái)更多的聰明人加入公司。薪酬戰(zhàn)略給知識(shí)型員工“通電”近年來(lái)，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源第三篇：知識(shí)型員工管理知識(shí)型員工管理：迎解世紀(jì)挑戰(zhàn)2006329 11:45:23世紀(jì)管理挑戰(zhàn)：知識(shí)型員工管理與生產(chǎn)力提升“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”（美國(guó)《商業(yè)周刊》語(yǔ)）彼得?德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書(shū)中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平。那些從未擔(dān)心過(guò)失業(yè)的青年中，%。但現(xiàn)實(shí)迫切需要我們對(duì)此進(jìn)行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題。（1）員工忠誠(chéng)具有新的內(nèi)涵。（2）報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性。從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬成為一種成就欲望層次上的需求。使用人才，僅有一紙合同，便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無(wú)力。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本。被調(diào)查者中有54%的人提到了“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”；50%的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48%的人提到了“薪酬分配不公”；45%的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40%左右的人提到了“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”。為了對(duì)知識(shí)型員工提供客觀、公正的酬賞，必須對(duì)知識(shí)型員工的智力資本及其績(jī)效結(jié)果，即知識(shí)型員工的知識(shí)、能力、技術(shù)及其在一個(gè)企業(yè)組織中的行為表現(xiàn)結(jié)果，給予科學(xué)、合理的評(píng)鑒。其實(shí)，正是硅谷的這種地區(qū)優(yōu)勢(shì)是促使硅谷企業(yè)迅猛發(fā)展的重要因素。需要培育冒險(xiǎn)和創(chuàng)業(yè)的文化氛圍，要鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)，弘揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神，要造就良好的、容忍失敗和挫折的文化氛圍。但是，沒(méi)有好的環(huán)境條件，人才、技術(shù)和資金就難以發(fā)揮作用。不僅僅是Facebook和Zynga，作為知識(shí)密集型行業(yè)的典型，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的多數(shù)企業(yè)普遍面臨人才流失率高的問(wèn)題，離職創(chuàng)業(yè)和頻繁跳槽是這個(gè)行業(yè)的一大特色。知識(shí)型員工難管理，說(shuō)明這類員工具備區(qū)別于普通員工的獨(dú)特的群體特征。這些性格特征也使得這一群體常給人以自我為中心、天性傲慢、不愿服從紀(jì)律的印象。如何管理好知識(shí)型員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作效能，一直都是現(xiàn)代企業(yè)不斷思考的、經(jīng)久不衰的論題。如果個(gè)人價(jià)值得不到很好體現(xiàn)，成長(zhǎng)空間受限，無(wú)法得到充分的肯定與尊重，知識(shí)型員工很可能會(huì)選擇更適宜自己職業(yè)發(fā)展的組織，考慮到知識(shí)型員工擇業(yè)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必然很難吸引并長(zhǎng)期穩(wěn)定地留住這類員工。也有學(xué)者指出，知識(shí)型員工的管理，關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工與組織間的良好關(guān)系，要贏得知識(shí)型員工的心。最后，對(duì)知識(shí)型員工的管理也要求管理者特別是高層領(lǐng)導(dǎo)要有足夠的心胸，不僅正視這個(gè)群體的個(gè)性特點(diǎn)，還要包容他們犀利的語(yǔ)言和張楊的風(fēng)格?；萜談?chuàng)建人之一比爾馬化騰始終認(rèn)為“人”是公司最寶貴的資源，騰訊在致力于營(yíng)造平等、自由的工作氛圍的同時(shí)，將“關(guān)心員工成長(zhǎng)”作為其核心管理理念。若價(jià)值觀差異太大，容易造成本來(lái)就自我意識(shí)強(qiáng)烈的知識(shí)型員工更難以融入組織，同時(shí)也會(huì)提高人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。而通過(guò)組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。其次，組織需要對(duì)員工個(gè)人能力和潛能進(jìn)行評(píng)估。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術(shù)之間根據(jù)自己的興趣、能力進(jìn)行靈活的轉(zhuǎn)換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。只有熱愛(ài)它，才可能全身心地投入，做出一番成績(jī)。四、員工培訓(xùn)有了科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)自身劣勢(shì)，制定出自我學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容、方式、時(shí)間安排，盡量落于實(shí)處便于操作。當(dāng)然這也需要員工自身的努力。成功的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以幫助員工找到個(gè)體與組織目標(biāo)之間的差異，形成適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。結(jié)合職務(wù)說(shuō)明書(shū)，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識(shí)、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達(dá)到使上司滿意，又使自己滿意。按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會(huì)所需要，才有自我發(fā)展的保障。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，每個(gè)員工的職業(yè)需求和目標(biāo)必須是可行的，人力資源部應(yīng)該給予員工各方面的指導(dǎo)，以便使每個(gè)員工的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)切實(shí)可行。測(cè)評(píng)的方式可以有面試、筆試等形式，通常測(cè)評(píng)的內(nèi)容包含技能和能力方面的測(cè)試，如聯(lián)絡(luò)技巧與能力、表達(dá)能力、工作激勵(lì)能力、創(chuàng)造能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織與計(jì)劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。如下圖所示，組織職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，主要包括人才測(cè)評(píng)、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設(shè)計(jì)與評(píng)估、員工培訓(xùn)四個(gè)模塊：一、人才測(cè)評(píng)為了能夠?qū)T工有一個(gè)全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個(gè)員工測(cè)評(píng)中心。第五篇：如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理是近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)創(chuàng)業(yè)成本低，騰訊也不乏為追求理想和更好的發(fā)展空間而離開(kāi)公司自主創(chuàng)業(yè)的員工?；萜找恢钡脑竿恰白屆恳粋€(gè)離開(kāi)惠普的員工說(shuō)惠普好”，通過(guò)人本文化的道德熏陶，讓企業(yè)自身成為令人尊敬與憧憬的所在。成功經(jīng)驗(yàn)——優(yōu)秀企業(yè)的創(chuàng)新管理模式借鑒谷歌(Google)對(duì)知識(shí)型員工的管理有自己深刻的理解，其倡導(dǎo)的“自由文化”已成為國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個(gè)傳奇，不但成功塑造了谷歌特立獨(dú)行的企業(yè)形象，同時(shí)對(duì)知識(shí)型員工管理起到了十分積極的作用。首先，組織要給予知識(shí)型員工充分的尊重與認(rèn)可。腦力勞動(dòng)沒(méi)有固定的評(píng)估規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，因此如何進(jìn)行知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估并給予知識(shí)型員工合理的激勵(lì)，是另一個(gè)難題。美國(guó)著名知識(shí)管理學(xué)家瑪漢成就感帶給他們的滿足感可能是物質(zhì)難以衡量的。知識(shí)型員工多受過(guò)正規(guī)高等教育，擁有較高的學(xué)歷水平，常掌握一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)技能或最新技術(shù)，知識(shí)儲(chǔ)備豐富，視野開(kāi)闊，對(duì)社會(huì)、行業(yè)、專業(yè)有自己獨(dú)到的認(rèn)識(shí)和理解。要探討這些問(wèn)題的根源并找到好的解決方法，就必須研究知識(shí)型員工這一群體的特質(zhì)。對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)是這樣，對(duì)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更是這樣。要按市場(chǎng)規(guī)律要求，完善收入分配、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，確立能夠吸引科技人員從事技術(shù)發(fā)展與成果轉(zhuǎn)化的利益機(jī)制。1．支持一切有創(chuàng)業(yè)能力和愿望的人創(chuàng)立自己的事業(yè)；放手發(fā)展中小企業(yè)；把目前大量存在的產(chǎn)權(quán)邊界模糊、政企職責(zé)不分、內(nèi)部管理