【正文】 管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。人本管理的產(chǎn)生，是與組織生產(chǎn)方式的變化密不可分。增加人力資本，提高勞動力質(zhì)量。員工有建議有設想，就可把這些寫出來貼在公司各處安放的集思廣益招貼板上，如果其他人對這些意見有不同看法或更進一步的想法，可以把自己的意見貼在旁邊，以期討論?！睆埧偨?jīng)理不久便在公司成立了企業(yè)文化建設委員會．開始研究，希望在不久的將來可建立L公司自己的文化。張總經(jīng)理對自己的企業(yè)發(fā)展與管理頗有自己的想法：“我們L公司技術設備先進，產(chǎn)品先進。作為一個高科技的企業(yè)，作為一個新成立的企業(yè)，我們并不擔心技術與市場的問題，而擔心文化的沖突，擔心新員工進入企業(yè)后能否迅速整合的問題。企業(yè)文化建設委員會經(jīng)過研究開展了工作——L員工座右銘活動。每周五，部門、車間等安排一個小時的時間討論本周的尤其是本部門內(nèi)的各項建議，以期取得一致意見，安排具體改進的人員和任務；如果本周無甚建議，則可研究下周的工作安排等事項。改善勞動管理，充分利用勞動力資源。在當代，組織的發(fā)展已經(jīng)不再是生產(chǎn)規(guī)模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現(xiàn)在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。（2）激勵：即企業(yè)人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發(fā)企業(yè)人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。（8）完成社會角色：是指企業(yè)人在在擔任企業(yè)角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養(yǎng)成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協(xié)調(diào)人。二是把人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。通過訓練，提高了工人們的生產(chǎn)技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。事實上，企業(yè)文化也應該體現(xiàn)“以人為本”的理念。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創(chuàng)新。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發(fā)。制度最終目標在于約束員工，激發(fā)員工自主的為了組織的目標為努力，激發(fā)員工積極向上的態(tài)度。第五，包括企業(yè)和員工雙向選擇的選擇機制?；萜展驹谥贫ㄖ贫鹊倪^程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。通過發(fā)揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創(chuàng)造企業(yè)利潤，最終實現(xiàn)企業(yè)對于社會的影響，對于社會的回報。2004年銷售收入273億元，在中國電子信息百強企業(yè)中名列前茅。在海信，企業(yè)有三大資源：一是人力資源，二是經(jīng)濟資源，三是信息資源。海信集團也清醒地意識到，國際市場的競爭越來越激烈，而這種競爭的實質(zhì)是人才的競爭。二、人才培養(yǎng)對于人才培養(yǎng)，海信認為到，企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，競爭的取勝就是人才的取勝；公司的事業(yè)追求必須與個人的事業(yè)追求要統(tǒng)一，要讓每個人在為公司工作的同時，使自己的“美夢”成真；企業(yè)和職工是一個利益共同體等等。到目前為止，海信員工中，本科以上學歷達到3000名，占集團總人數(shù)的40%，管理人員和技術人員工更高，甚至到達到90%，博士（后）、博士研究生達300余名，技術研發(fā)人才1000多名。培訓與教育是員工不斷成長的動力和源泉，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。尤其是針對海信研發(fā)中心的培訓，海信也是毫不松懈。此外，海信集團還專門成立海信培訓學院、建立教育培訓基地、完善內(nèi)部培訓機制和加強外部合作等方式，構建海信全方位、多層次培訓體系。另外還根據(jù)培訓需求，每年舉辦各類骨干人員短期培訓班。迄今為止，大多數(shù)中層以上的管理人員，都受過山東大學管理課程的培訓。通過不同層次的培訓，使不同等級的員工培訓都能接受到員工培訓，效果也格外明顯。截止到2001年9月，依托設立在海信學院的博士后工作站，與中國科學院、西安交通大學、天津大學等6家高校博士后流動站建立合作關系，有11位博士在海信研修博士后；與北京大學合作開辦工商管理課程進修班，有40多位管理干部攻讀MBA課程；與北京航空航天大學合作開辦工程碩士班，有50位研發(fā)人才攻讀工程碩士，其中19位已獲碩士學位。海信通過營造良好學習環(huán)境、培養(yǎng)創(chuàng)新文化氛圍，已經(jīng)成為激勵人才、留住人才的一項有力的措施。與此同時，還把海信文化的培訓作為學院培訓的重中之重。海信于1998年組建了自己的海信學院，對海信所需要的各類人才進行定期培訓，特別是對各級員工特別是骨干人員進行有計劃、有針對性的培訓，并且對管理、科技崗位的人才進行長期跟蹤培養(yǎng)，為海信培養(yǎng)面向21世紀的大量具有超前意識、創(chuàng)新意識的創(chuàng)新人才。技術中心不僅是海信的研發(fā)基地，而且是海信的新產(chǎn)業(yè)孵化器和人才培育中心。海信相信，與其承諾終生雇傭一個員工，不如承諾不斷提高員工的能力。海信不僅在引進人才方面做得很優(yōu)秀，其實在對人才的培訓和教育方面也是做得很到位。在這“五個人”中，海信集團董事長周厚健認為“求人”只是第一步，“留人”比“求人”更重要。海信集團董事長周厚健堅信，一流的人才是建設一流企業(yè)的基礎。也正如海信集團董事長周厚健生在他的《企業(yè)經(jīng)營的人本戰(zhàn)略》一文中寫道：“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品。海信為什么能取得如此驕人成績呢？對此，海信集團董事長周厚健曾提到：是我們在企業(yè)的發(fā)展過程中造就和引進了一大批人才，是這些人才造就了現(xiàn)在的海信。第五篇：海信集團的人本管理案例海信集團：人才戰(zhàn)略與人本管理海信集團從最初成立于1969年的青島無線電二廠，到青島電視機廠、海信電器公司，先后涉足家電、通訊、信息、商業(yè)、房地產(chǎn)、智能商用設備等領域，最終發(fā)展成為目前國內(nèi)著名的大型高新技術企業(yè)集團。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，可以改變世界，這也是惠