【正文】 記錄會(huì)議內(nèi)容；4．2例會(huì)內(nèi)容4．2．1“周一生產(chǎn)調(diào)度會(huì)”、“周一車間班子碰頭會(huì)”確定本周及近期車間重點(diǎn)工作內(nèi)容，布置車間管理工作；4．2．2“周一裝置生產(chǎn)例會(huì)”傳達(dá)“周一生產(chǎn)調(diào)度會(huì)、車間班子碰頭會(huì)”會(huì)議內(nèi)容，安排裝置重點(diǎn)工作，聽取技術(shù)干部、班組管理意見。5．3工作日志及設(shè)備專檢記錄由裝置負(fù)責(zé)人每周四簽字確認(rèn)。負(fù)責(zé)審定擴(kuò)初設(shè)計(jì)、單體工程的設(shè)計(jì)方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對土建項(xiàng)目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機(jī)電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會(huì)審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項(xiàng)目工程的實(shí)施，抓好項(xiàng)目現(xiàn)場施工過程管理，進(jìn)行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。第四篇：績效考評績效管理基礎(chǔ)知識(shí)一．績效考評概述（一）績效考評定義1．從內(nèi)涵上說：對人與事進(jìn)行評價(jià)，即對人和工作狀況進(jìn)行評價(jià)，要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。2．平時(shí)考核3．專項(xiàng)考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時(shí)進(jìn)行的考核。三．績效考評效果的評估（一）短期效果的評估（Y）第 1 頁短期效果評估主要評估考核體系實(shí)行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：1．考核完成率；2．考核面談所確定的行動(dòng)方案；3．考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量；4．上級(jí)和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識(shí)；5．公平性。3．注意事項(xiàng)：（√）（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。）三．定期化與制度化的原則（Y）績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。五．可行性與實(shí)用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個(gè)績效管理方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡要確切的解釋和說明。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動(dòng)。6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。（二）績效管理的概念（Y）1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實(shí)施第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績考評項(xiàng)目與重點(diǎn)1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價(jià)。3．考察項(xiàng)目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性、協(xié)調(diào)性。（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。二．行為主導(dǎo)型1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分為5個(gè)等級(jí)。3．缺點(diǎn)：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。(三)、考評結(jié)果及時(shí)反饋原則。（此項(xiàng)加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。（九）各部門考評小組成員在組織考評時(shí)應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評 容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。能夠?yàn)閱T工薪酬管理提供依據(jù)。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因?yàn)椴煌碾A段對薪酬策略要求是不一樣的：（1）企業(yè)創(chuàng)立階段在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實(shí)現(xiàn)。而設(shè)計(jì)良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。那么，隨著員工級(jí)別的提高，其工資也會(huì)隨之上漲，特別是對于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用呢？這時(shí)就需要引入長期激勵(lì)機(jī)制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。能夠?yàn)閱T工獎(jiǎng)罰提供依據(jù)。（二）進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，并及時(shí)向員工公布考評結(jié)果。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)（一）考核時(shí)間：：以月份為期限，具體考核工作開展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。（4）考評的具體操作方法。5．考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。對不同工作的評定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？荚u者可以從多個(gè)方面描述各種特征。3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚(yáng)成績，糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。1．以基層為起點(diǎn)由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級(jí)進(jìn)行考評。3．考核項(xiàng)目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力?？冃Ч芾淼幕顒?dòng)過程，不僅僅著眼于員工個(gè)體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識(shí)一．績效的性質(zhì)和特點(diǎn)（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任一．績效管理的負(fù)責(zé)人員績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。6．對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評書撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。2．對績效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：（√）（1）限制因素分析：任何一項(xiàng)績效管理活動(dòng)都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能。（3）引入自我主體和自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價(jià)作出補(bǔ)充。（三）績效考評效果評估的方法和來源1．測量上級(jí)和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認(rèn)識(shí)（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對考