【正文】 設(shè)備防爆結(jié)構(gòu)和防爆性能，按失爆處理。罰機(jī)電隊(duì)長100元，并通報(bào)批評。電纜吊掛一處不合格，罰責(zé)任單位20元。凡違反井下電氣管理有關(guān)規(guī)定的罰款由機(jī)運(yùn)部出據(jù)罰款單，經(jīng)機(jī)運(yùn)部長、分管礦長簽字，交經(jīng)營管理部執(zhí)行；所有罰款全部進(jìn)入電氣管理專項(xiàng)資金，由財(cái)務(wù)單列帳戶，主要用于獎勵井下電氣管理先進(jìn)單位和為電氣管理作出貢獻(xiàn)單位和個人。（六）井下各掘進(jìn)頭的聯(lián)鎖開關(guān)、風(fēng)機(jī)自動切換開關(guān)試驗(yàn)由使用單位試驗(yàn)，瓦斯斷電裝置校檢由通防部試驗(yàn)；以上試驗(yàn)由電管隊(duì)監(jiān)督。通過以上檢查，共檢查出安全隱患12條，全部落實(shí)了整改。抓現(xiàn)場。（李君）機(jī)電科緊緊圍繞機(jī)電系統(tǒng)安全運(yùn)行目標(biāo)，采取多項(xiàng)措施，狠抓落實(shí)，實(shí)施了抓思想、抓培訓(xùn)、抓現(xiàn)場、抓考核“四輪驅(qū)動”管理模式，助推了礦井安全生產(chǎn)。二是對防爆設(shè)備、防爆小型電器等嚴(yán)把“產(chǎn)品合格證、防爆合格證、煤礦礦用產(chǎn)品安全標(biāo)志”三證齊全關(guān)。使安全思想教育在職工中真正做到入耳、入腦、入心，大力營造安全生產(chǎn)“軟環(huán)境”，形成了濃厚的安全生產(chǎn)氛圍。五、檢查處理結(jié)果機(jī)電科將檢查發(fā)現(xiàn)的問題以聯(lián)絡(luò)單的形式下發(fā)給被查單位，要求被查單位以“四定”的原則進(jìn)行整改，并在下一次檢查時進(jìn)行復(fù)查；問題嚴(yán)重的通報(bào)全礦按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。電氣隊(duì) 201216機(jī)電運(yùn)輸檢查考核辦法機(jī)電、運(yùn)輸是煤礦安全生產(chǎn)的主體，其工程質(zhì)量、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)越直接影響到礦井生產(chǎn)的安全、效率和文明形象。第一篇：電氣隊(duì)獎金考核分配方案電氣隊(duì)考核辦法為了全礦供電安全運(yùn)行，提高電氣隊(duì)成員的工作態(tài)度與操作技能，服務(wù)生產(chǎn)的同時，下大力氣抓好機(jī)電質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的達(dá)標(biāo)工作，獎優(yōu)罰劣、促進(jìn)電器管理，電氣隊(duì)按打分制考核分配，每人每月按260分制、出勤天數(shù)26天考核。各專業(yè)區(qū)隊(duì)及各專業(yè)管理考核部門應(yīng)牢固樹立“以質(zhì)量為本”的觀念，時刻把質(zhì)量管理工作放到首位，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)、科學(xué)的管理，加強(qiáng)過程控制，全面加強(qiáng)質(zhì)量管理工作。六、結(jié)果評定每月的2 日為上月的月度機(jī)電綜合考核日。抓培訓(xùn)。三是對新進(jìn)的電纜、鋼絲繩嚴(yán)格按照集團(tuán)公司、《煤礦安全規(guī)程》要求，截取新繩、新電纜試樣到指令的有檢測資質(zhì)的檢測試驗(yàn)中心進(jìn)行檢驗(yàn)。抓思想。該科結(jié)合工作實(shí)際，充分發(fā)揮職能科室監(jiān)督檢查作用，突出“深、嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”管理，不斷加大薄弱環(huán)節(jié)、地點(diǎn)的隱患治理力度，全面開展各類機(jī)電安全隱患檢查活動。抓考核。（七）安裝在各掘進(jìn)工作面的其他保護(hù)裝置：遠(yuǎn)距離供電中的高低壓漏電保護(hù)、保護(hù)接地裝置、皮帶機(jī)綜合保護(hù)等保護(hù)由各生產(chǎn)單位機(jī)電隊(duì)每天檢查試驗(yàn)一次。（二）懲處辦法井下使用的電氣設(shè)備出現(xiàn)失爆，責(zé)任者罰款1000元、進(jìn)“三違”學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)，并罰責(zé)任單位2000元，單位分管領(lǐng)導(dǎo)罰款500元。擅自脫保或綜合保護(hù)器不起作用，罰單位500元。1煤電鉆手把線不按期截頭，每超一天罰20元。1井下電氣器設(shè)備防潮劑失去作用或無防潮劑的，每臺罰責(zé)任人50元。第二條 適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員第三條 實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）獎金總額管理銷售部根據(jù)部門經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益作出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。第四條 附則本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。兩個方面：行政管理考核，醫(yī)療業(yè)務(wù)考核。在考核中堅(jiān)持“三個保證”，即保證考核次數(shù)、保證考核內(nèi)容、保證考核質(zhì)量。除上述定期考核外，對平時發(fā)現(xiàn)的重點(diǎn)問題也要列入考核范圍，考核中發(fā)現(xiàn)的問題都要記錄在《考核登記表》中，考核方和被考核方的負(fù)責(zé)人要當(dāng)場簽字確認(rèn)。同時院委會針對考核中存在的問題或亮點(diǎn)，進(jìn)行缺陷管理或經(jīng)驗(yàn)推廣。如臨床科室的門診人次、收住院人次、住院天數(shù)、手術(shù)例數(shù)、所開具各種輔助檢查單數(shù)及醫(yī)技科室的單位工作量，如臨檢、生化、透視、拍片等。（六）質(zhì)量水平（以關(guān)鍵質(zhì)量指標(biāo)來體現(xiàn)）根據(jù)每月績效量化考核的各種質(zhì)控指標(biāo)的情況，對當(dāng)月獎金進(jìn)行矯正。（十二）宏觀性調(diào)控：一般僅限于對極特殊的一些情況進(jìn)行調(diào)整。在企業(yè)領(lǐng)域，績效管理是一個完整的系統(tǒng)。【主題詞】績效管理；醫(yī)院；衛(wèi)生改革在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院的經(jīng)營效益很少真正引起管理者的關(guān)注。醫(yī)院績效管理是對醫(yī)院績效實(shí)現(xiàn)過程各要素的管理，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。在實(shí)施后，各臨床科室的業(yè)務(wù)量、工作質(zhì)量和效率、財(cái)務(wù)收支分配有改善⑷。但在實(shí)際考核過程中，因?yàn)榭己藢ο蟆⒖己朔秶?、考核目的差異。即將原來眾多且相關(guān)的指標(biāo)，轉(zhuǎn)化為少數(shù)且相互獨(dú)立的因子（即合成主成分），并保留大部分信息的方法。這種方法既考慮了人們主觀上對各項(xiàng)指標(biāo)的重視程度，又考慮了各項(xiàng)指標(biāo)原始數(shù)據(jù)之間的相互聯(lián)系及它們對總體評價(jià)指標(biāo)的影響。提供了短期與長期目標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)措施、外部與內(nèi)部績效指標(biāo)間的平衡，促進(jìn)組織發(fā)展。下屬考核的指標(biāo)是：思想道德、個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)才能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人際關(guān)系等。其中除醫(yī)療質(zhì)量管理和醫(yī)療指標(biāo)管理的指標(biāo)采用定量指標(biāo)外，其余四個模塊均采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法，通過關(guān)鍵事件的發(fā)生來評分。醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)體系:包括查房質(zhì)量、病歷書寫質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療糾紛及事故等,其目的是評價(jià)科室醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量水平。比較起來，傳統(tǒng)的績效評價(jià)操作較簡便，平衡計(jì)分卡、360度績效評價(jià)法、KPI指標(biāo)體系法、目標(biāo)管理法和系統(tǒng)綜合集成法評價(jià)指標(biāo)涉及面廣，測評結(jié)果比較全面。目標(biāo)管理法是一種側(cè)重于結(jié)果評估的方法，根據(jù)目標(biāo)的完成程度來評價(jià)績效。而專家咨詢法是篩選指標(biāo)的方法。（二）考核內(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門主管意見為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。月目標(biāo)任務(wù)：800萬元；獎金方案：按薪資體系基本獎金+超出月目標(biāo)任務(wù)的百分比*薪資體系封頂獎金+月銷售總額*百分比（總經(jīng)辦）按薪資體系基本獎金+超出月目標(biāo)任務(wù)的百分比*薪資體系封頂獎金（財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、質(zhì)管部、運(yùn)輸部經(jīng)理）獎金以部門為核算單位，由部門負(fù)責(zé)人分配，人力資源部核定部門總獎金。三、%計(jì)提加班工資、獎金適用部門：倉儲部（包括驗(yàn)收組）加班工資、獎金以部門為核算單位，由部門負(fù)責(zé)人計(jì)算，財(cái)務(wù)核算，總經(jīng)辦分管領(lǐng)導(dǎo)分配，人力資源部核定部門總獎金。五、年終獎分配（一）獎金基數(shù)：為本人的月工資金額。第四篇：獎金分配方案獎金分配方案一、分配原則為了規(guī)范員工獎金發(fā)放的管理，合理核算獎金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時長及績效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個角度考核，按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配以達(dá)到獎勵先進(jìn)，激勵后進(jìn)的目的二、獎金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。但這三種方法也存在一定的不足。它只是單一地從易于量化的幾個方面評價(jià)科主任的工作，不注重其自身的發(fā)展和各科室之間的協(xié)調(diào)，其測評結(jié)果較為片面?？剖夜芾碇笜?biāo)體系:包括科室行政管理、物資管理、設(shè)備管理等,其目的是評價(jià)科室的教學(xué)與科研完成情況。實(shí)施后，充分調(diào)動了科室主任參與競爭的積極性。病人評價(jià)的則是看病時的滿意度⑼。從財(cái)務(wù)指標(biāo)（以業(yè)務(wù)收入和收支節(jié)余為主）、患者指標(biāo)（以質(zhì)量控制等指標(biāo)為主）、內(nèi)部業(yè)務(wù)（平均住院日、門診量、病床使用率等工作指標(biāo)為主）和業(yè)務(wù)創(chuàng)新（新項(xiàng)目獎勵）等4個方面進(jìn)行綜合評價(jià)。另外，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化法有以下3種：標(biāo)值標(biāo)準(zhǔn)化、秩次法和百分位法。通常挑選介于CV最小與最大之間的指標(biāo)作為評價(jià)指標(biāo)⑸。 績效評價(jià)指標(biāo)的篩選目前報(bào)道中，常見的指標(biāo)篩選方法有：。 國外醫(yī)院績效管理指標(biāo)體系 在美國，衡量一家醫(yī)院管理績效如何，不單純看經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而看綜合指標(biāo)，一般包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，運(yùn)作指標(biāo)和臨床指標(biāo)，財(cái)務(wù)指標(biāo)（人均病人出院費(fèi)用、流動資金利潤率、總資產(chǎn)與產(chǎn)出比），運(yùn)作指標(biāo)（病人平均住院天數(shù)、門診病人收入占醫(yī)院總收入比例），臨床指標(biāo)（死亡率、并發(fā)癥率）⑸。醫(yī)院管理層通過對醫(yī)院的績效管理，達(dá)到績效考核、績效改進(jìn)和績效提升的目的，其最終結(jié)果實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院績效的持續(xù)發(fā)展，也促使科主任工作能力不斷提升⑵。醫(yī)院不僅要單純履行福利機(jī)構(gòu)的職能，關(guān)注綜合效益、注重資源運(yùn)作的效率也成為醫(yī)院管理者首要關(guān)注的問題。醫(yī)院不僅要單純履行福利機(jī)構(gòu)的職能，關(guān)注綜合效益、注重資源運(yùn)作的效率也成為醫(yī)院管理者首要關(guān)注的問題。（十三）其他特定情況：如外出進(jìn)修人員的獎金分配、產(chǎn)病假人員的獎金分配、公務(wù)派出人員的獎金分配、新聘用人員的獎金分配、新建科室組成人員的獎金分配、科室間相互提供服務(wù)的獎金分配等。三、獎金的計(jì)算方法：（一）確定全院當(dāng)月總獎金：全院當(dāng)月總獎金=全院當(dāng)月總收入1011%（二）確定全院應(yīng)發(fā)獎金的總系數(shù)：全院應(yīng)發(fā)獎金的總系數(shù)=A科獎金總系數(shù)+ B科獎金總系數(shù)+C科獎金總系數(shù)……（三）確定全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額：全院當(dāng)月單位系數(shù)獎金額=全院當(dāng)月總獎金247。（四）業(yè)務(wù)能力（以各崗位權(quán)重系數(shù)來體現(xiàn)）如：、。以績效量化考核為基礎(chǔ)的獎金分配實(shí)踐我院獎金的分配和各兄弟醫(yī)院一樣，經(jīng)歷了一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經(jīng)濟(jì)效益考核為分配依據(jù)到近兩年來以綜合績效考核為分配依據(jù)的過程。四、對績效量化考核結(jié)果的應(yīng)用科內(nèi)考核小組完成對科內(nèi)職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結(jié)果，并將正、負(fù)激勵在當(dāng)月獎金中兌現(xiàn)。（一）科室內(nèi)部考核由科室負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)和組織科內(nèi)考核小組進(jìn)行，除平時隨機(jī)考核外，每周對本科室職工集中考核一次，按照科內(nèi)考核標(biāo)準(zhǔn)給予正、負(fù)激勵。五個維度：醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、創(chuàng)新能力。建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、