【案例1】浙江杭州某省級(jí)醫(yī)院(完整版)
【正文】 怎么能干得了這個(gè)工作呢？我有2個(gè)上司，每個(gè)人都有不同的要求，都要求優(yōu)先處理。在實(shí)行人本管理原理時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持能級(jí)原則、動(dòng)力原則和行為原則。 如何理解人本原理？如何實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理？答：管理作為一種社會(huì)活動(dòng)，是以人為本來(lái)進(jìn)行的。（1）創(chuàng)造條件讓職工通過(guò)正常的渠道，對(duì)本單位的管理活動(dòng)提出合理化的建議，參加組織決策；（2）讓員工參加管理工作；（3）職工監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和按理說(shuō)者。大約5分鐘后，安琪走進(jìn)了院長(zhǎng)的辦公室。像這樣的事情，每天都在發(fā)生。她還說(shuō)，一個(gè)小時(shí)以后，她會(huì)回來(lái)檢查我是否把這事辦好了！我跟你說(shuō)，院長(zhǎng)，這種事情幾乎每天都在發(fā)生，一家醫(yī)院就只能這樣運(yùn)作嗎？” 問(wèn)題：該案例中有人越權(quán)行事了嗎？為什么？ 有人說(shuō)：“該醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)并沒(méi)有問(wèn)題。那么從安琪說(shuō)“這種事情幾乎每天都在發(fā)生”，說(shuō)明該醫(yī)院的管理確實(shí)有問(wèn)題。問(wèn)題很簡(jiǎn)單，護(hù)士長(zhǎng)的職責(zé)是什么？為醫(yī)院的各個(gè)部門協(xié)調(diào)及分配護(hù)士，進(jìn)行統(tǒng)一指揮，并合理調(diào)配護(hù)士資源。注意輕重緩急，切忌教條主義。 【案例2】新新廣告公司的組織結(jié)構(gòu) 新新廣告公司是家擁有300余名職工的大型廣告公司。并分析每種結(jié)構(gòu)模式的利弊，以提供給總經(jīng)理選擇。因此，他決定在公司內(nèi)部實(shí)施這種管理方法。(3)為了更好地實(shí)施目標(biāo)管理，劉總必須遵循科學(xué)的工作程序，并且注意實(shí)施中的一些具體方式：①要有一套完整的目標(biāo)體系。對(duì)各級(jí)目標(biāo)的完成情況和取得結(jié)果，要及時(shí)地進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。員工漸漸不愿向他匯報(bào)工作了。但是，一些主管對(duì)此頗有看法：一則，他們認(rèn)為，有些考評(píng)指標(biāo)過(guò)于抽象，考評(píng)的人為因素太多。 b、業(yè)績(jī)輔導(dǎo),建立業(yè)績(jī)檔案 在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成以后,直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容,與員工保持適時(shí)的溝通,輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,提升業(yè)績(jī),同時(shí),為使績(jī)效管理更加合理科學(xué),直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績(jī)檔案,業(yè)績(jī)檔案的用處和好處在后來(lái)的績(jī)效考核中就可以很真切地感受到。沒(méi)有績(jī)效反饋,經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足,更無(wú)法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn),最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制,管理水平也將無(wú)法得到有效的提高。 3結(jié)果要素。內(nèi)容總結(jié)
（1）《管理學(xué)》自學(xué)輔助資料
一、簡(jiǎn)答題
現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的
（2）（2）、人本管理的思想得到極大的豐富的發(fā)展
（3）畢竟,績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是拿來(lái)用的,而不是拿來(lái)存檔的,而沒(méi)有反饋就根本談不上使用,沒(méi)有反饋的績(jī)效考評(píng)也起不到任何作用
（4）使用什么的工作,HR經(jīng)理應(yīng)予以解決,根據(jù)績(jī)效管理的流程,設(shè)計(jì)相應(yīng)的 HYPERLINK
12。 (三)與企業(yè)老總保持積極溝通。 第二步:擬訂面談?dòng)?jì)劃 在進(jìn)行面談之前,直線經(jīng)理應(yīng)制定面談?dòng)?jì)劃,對(duì)面談內(nèi)容、地點(diǎn)、時(shí)間和人員都應(yīng)做出相應(yīng)的安排,以便于有效地控制面談過(guò)程,使面談取得成效。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán),實(shí)際上,我認(rèn)為這種提法是不妥的,似乎整個(gè)績(jī)效管理都為了考核,實(shí)際上并不如此,績(jī)效考核只能是績(jī)效考核的最關(guān)鍵的一環(huán),永遠(yuǎn)也成不了績(jī)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。針對(duì)這種情況，人事部取消了個(gè)別指標(biāo)，又引起其他主管不滿。請(qǐng)從有效
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