【正文】 之憂，同時還可解決因軍轉干部長期無審判職稱無法進入審判工作造成法院人力資源浪費的問題。建立合理的干部培訓機制。正副庭長級中層骨干至少在本院工作二十年，普通法官至少在本院工作十五年，未任法官職稱的其他干部和新招錄進院的干部至少在本院工作八年方可流動。這些措施的實施，必將促使許多法官及其他工作人員不留 戀城市而愿意扎根在山區(qū)、偏遠縣域，不一味“攀高”（即一心向往城市生活，想方設法往上面跑調動）而安心基層，對穩(wěn)定縣域基層法院隊伍，加強縣域基層法院 人才儲備有著十分重要的意義。三是設立精英法官、資深法官特殊津貼。改善縣域基層法院法官的境遇，確保其享有與其身份地位相符的良好工作環(huán)境和體面的物質收益，是留住人才的基本措施之一。理順法院人事管理體制。盡管牽涉到多個領域多個方面，解決起來十分棘手，但我們一定要面對它、正視它。由之而來的市區(qū)公務員的辦公條件、經(jīng)濟收入都比縣域要優(yōu)。由于法官的職級待遇長期得不到解決，比同期參加工作的黨政干部職級相差甚遠，致法官工資比黨政官員低許多。這對于選拔優(yōu)秀人才、充實上級法院和市區(qū)法院審判骨干力量大有裨益，也為縣域基層法院干部走 出去提供了方便。這種狀況的延續(xù)，勢必對縣域基層法院法官隊伍職業(yè)化建設造成極大的不利影響。由于 缺崗人員較多，致使一些庭室人員過少，如政工室、監(jiān)察室、審管辦、審監(jiān)庭、司技室等單位都是一人庭（室）、二人庭（室），不利于工作的正常開展?？疾楣P者所在單位近年來的人員流動狀況，即可見一斑。本文試從縣域基層法院人才流失的現(xiàn)狀況、原 因及對策諸方面作些探討，以供有關學者研究和領導者決策參考。大量的人員流動，大批的審判骨干流失，對縣域基層法院帶來嚴重的不良后果。三是人心浮動，隊伍難以穩(wěn)定。（一）當今人才政策為干部流動提供方便之門改革開放以來，國家人才政策發(fā)生了極大變化，選拔人才方式日趨公開透明，干部流動渠道日趨暢通。法院和法官的整體政治地位和社會地位不高，沒有職業(yè)尊榮感。與1995年就已實施的警察警銜津貼（警察在退休后仍可繼續(xù)享受）比，境遇相差甚遠，法官不如警察。筆者所在法院近年調出的23名干部中，就有15名流 向了長沙、衡陽、株洲等城市，其中2005年招錄進來的6名新干部不到三年就走了5名。因此，提高法院和法官整體的政治、社會地位，是穩(wěn)定法院隊伍的有效措施之一。（二）改善法院工作環(huán)境，提高法官經(jīng)濟待遇。一是法官的審判津貼保障應延續(xù)至法官退休之后。法院基礎建設、物資裝備應向縣域基層法院傾斜?？h域基層法院應采取“寬進嚴出”政策，實行適度的限制流出機制。三是對個 人自行跑調動者限制。教育培訓的形式，可采取組織參觀學習，開展審 判觀摩、知識競賽、業(yè)務技能比武、理論研討會等。二是樹立政績用人觀。二是開展反腐倡廉教育，經(jīng)常運用先進典型事例引路開道，幫助廣大干警牢固樹立清廉務實、淡泊名利思想，艱苦奮斗、勤奮踏實，安心本職、扎 根本院，不計名利工作、公平如水司法。因此，準確分析西部基層法院人才流失的特點、原因并及早提出對策，對于樹立和落實中央提出的正確的人才觀，實施“人才強院”戰(zhàn)略，加快法官隊伍職業(yè)化建設，實現(xiàn)公正與效率主題，為西部大開發(fā)提供優(yōu)質法律服務，比以往任何時候都顯得更為突出和更加緊迫。特別是近兩年來，年齡在40歲以下，通過國家統(tǒng)一司法考試的優(yōu)秀年輕人才都陸續(xù)調出或干脆辭職。（二）缺乏應有的職業(yè)保障。這是法院不能吸引高素質法律人才的最根本原因。然而現(xiàn)實卻是，審判管理行政化，法官職業(yè)大眾化，隊伍管理缺乏人性化，職務職級晉升論資排輩，法院提供的學習、培訓、考察機會廖廖。法院和法官的整體政治地位和社會地位不高，也是法院人才流失的又一個重要原因。（二）強化法官的職業(yè)保障。落實法官合理的職業(yè)“特權”，確保法官在履行審判職責過程中免受不合理的指控、追究、評論等。警察比法官多幾倍，優(yōu)厚的警銜津貼尚且可以推行，而且還有不斷提高的趨勢，為什么法官就不能實行高薪制和高津貼呢？！根據(jù)國情，完全可以可循序漸進地每年提高一定幅度的工資，同時每年選任淘汰一定數(shù)量的法官。在法官等級、工資、職務和職級晉升以及評先評優(yōu)和外出學習考察等方面做到向高素質法律人才傾斜，優(yōu)先予以考慮。形成尊重法官的社會共識是社會進步、國家文明的重要標志。相對而言，隱性人才流失更容易被忽視，但其危害更大，因為它會給別人帶來心理沖擊，容易形成“多米諾骨牌效應”，有更多人才流失的危險。人才年齡結構比例嚴重失調，出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，如筆者所在法院，1993年以來只進了一個法律大專生，30歲以下的審判人員只一人，兩者均不到法院在編審判人員的1。二是缺乏職業(yè)地位保障。這不但說明當今中國法官待遇低的現(xiàn)實，而且“不讓下一代人當法官”竟成了家長教育子女的反面教材。司法部高門檻一刀切的做法，使原來的法院干警措手不及，因無法通過考試導致晉職晉級無望，只好另尋他路；新招錄的干警不知法院還有二次考試，只能望考興嘆，兩手準備，一旦有機會，毅然決然的離開法院，以**縣法院人才流失的現(xiàn)狀為例，就可見一斑。有法職的多：有12人有法職，占43%；7人為書記員，占25%；5人為司法警察，占18% ；2人為法官助理，2人為微機員，共占14%。2002年實行統(tǒng)一司法考試以來，該院先后有59人報名參加考試，但12年來僅有12人通過考試，平均每年通過1人。二、基層法院人才流失問題的原因分析基層法院人員流失頻繁，作為一種現(xiàn)象出現(xiàn)，必定有其與之相關聯(lián)的內在原因。由于地方財政困難，一些津貼遲遲不能到位，干警出差的伙食補助費每人每天僅為15元，已經(jīng)30年沒有變過。有時還要遭受不明真相人員的圍攻和毆打，省高院要求所有法院必須安裝門禁系統(tǒng)，從某種程度也可以說明法官的人身安全得不到保障。（三）選調環(huán)境寬松，加快了人員流動。工作一段時間后，無論是工資還是職級待遇很快拉開差距，這些考入基層法院的人員會心理失衡，不再安心基層工作，一旦有機會，他們就會報考其他更高層次的單位來證明自己的實力。提升法院和法官的職級地位，法院機構級別應與同級政府平等，法院內設二級機構級別亦應與同級政府的二級機構平等；法院正副院長、正副庭長行政級別應分別與同級政府、二級機構的正副職相對應，縣級基層法院法官一經(jīng)任命為審判員就應享受副科級以上干部待遇，法院黨組織接受當?shù)赝夵h委領導，接受當?shù)赝壢舜蟊O(jiān)督，法院黨組書記應當進入當?shù)攸h委常委。三是實行廉政保證金制度。落實法官合理的職業(yè)“特權”，確保法官在履行審判職責過程中免受不合理的指控、追究、評論等。我們學習的金桂蘭、詹紅荔等全國優(yōu)秀法官都沒有參加過司法考試，你能說好們的司法能力不強?；鶎臃ㄔ捍蠖喟讣家哉{撤方式結案，如**法院每件案件的調撤率達到80%，不需要高深的理論功底，因此，因地制宜，在基層法院可設立調解員，與法官擁有相同的級別，只要懂得婚姻法、合同法、交通法、刑法的相關知識，在法院工作十年以上即可取得調解員證，這樣，現(xiàn)在的老干警不會想著離開法院，不能通過司法考試的新干警也能看到希望，就可以減少人才正在流失的現(xiàn)狀。再者，事業(yè)心很重的人，對于認為不可能為自己實現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。通常，員工有以下表現(xiàn)時，可以斷定其具有隱性流失的趨勢：請假增多（前往面試），要求公司增加工資（也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資，等待他的答復），或者，近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等，我們稱之為“行為改變”；這時候，員工的心思已經(jīng)沒在工作上了，這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”。人才流失危機平息后，危機管理并沒有隨之結束，企業(yè)還必需對人才流失危機進行評估和總結，進行危機事后管理。該計劃應包括以下內容：（１）危機管理小組的構成；（２）危機處理的基本原則；（３）危機處理方案；（４）危機管理程序等。危機預警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題，從而為改進組織管理職能或實施人才流失危機管理贏得時間和主動。企業(yè)人才儲備由兩個部分組成，一個是企業(yè)內部在職員工，另一個是外部勞動力市場。對企業(yè)而言，這些資源極其寶貴，因此，人才危機管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關措施，防止這些資源的流失。１、改善組織管理人才流失危機控制后，整個危機管理活動并沒有隨之結束。實施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計劃等，通過建立離職員工關系網(wǎng)絡保持雙方的聯(lián)系和交流，適時提供相關職位和條件鼓勵優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻。對公司而言，危機也是一次難得的學習機會，借此契機，公司可以進行大刀闊斧的改革，如調整組織結構、強化員工激勵機制、改善薪酬福利、實施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結構更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對公司充滿信心。做好以上工作后，即使員工離職，只要企業(yè)還牢牢控制這些資源，人才流失所帶來的損失就能控制在最低限度內。對于那些技能要求不高或替代性強的崗位，可建立外部勞動力市場儲備，在需要時企業(yè)可隨時招聘。根據(jù)對象的不同，危機溝通可以分為針對離職員工的溝通、針對其他在職員工的溝通和針對媒體及社會的溝通。為了使人才危機管理計劃不留于形式、富有效率并具備可操作性，該計劃只能針對企業(yè)內的核心技術崗位和重要管理崗位，目的在于確保企業(yè)核心員工安全。（一）危機預防１、人才危機意識的培養(yǎng)企業(yè)要想進行卓有成效的人才危機管理，最重要的就是企業(yè)管理者要有強烈的人才安全意識。企業(yè)要留住人才，就要做一個有心人，留心觀察員工的日常表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施，這樣在一定程度上可以減少人才流失。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。最后，最直接和最普通的原因，就是報酬問題。法官是專業(yè)性極強的一項工作，只有法官隊伍穩(wěn)定，才能更好地解決各類糾紛，總之，留住人才，在于留住人心，在于法官職業(yè)的吸引力與職業(yè)的榮譽感，和完備的人才出入制度，事實證明，交納保證金、培訓費等死卡強留的辦法，并沒有扼制這種現(xiàn)象的停止，筆者希望基層法院人才流失的現(xiàn)狀能夠引起有關部門的重視，只有各方力量協(xié)調配合，共同努力，拿出切實可行的方案，才不會使法制的大廈從基層慢慢地坍塌。二是放權基層法院可以招錄一定比例的當?shù)胤ü?。強制法官休假，定期身體檢查，在這方面，吉林省吉林市中院已經(jīng)作出了強制規(guī)定。（三）合理減輕法官的工作壓力。一個國家政治清明、社會清明，法制清明是其根本保證，有一支高素質的法官隊伍是其根本保證，因此改善基層法官的經(jīng)濟待遇，確保其享有與其身份地位相符的物質收益，是留住人才的根本措施。上下級法院間、不同地區(qū)法院間不實行合理的人才交流，勢必造成基層法院人才的過度流失。一是自上而下的選撥機制，加快了人員流動。二是打官司成本低，案多人少的矛盾尤為突出。法官職業(yè)素質要求高，任職條件要求嚴，高要求與低保障之間形成的矛盾十分突出，法院和法官的整體政治地位和社會地位較低。筆者通過幾年的觀察和探索，得出基層法院人員流失問題，大致有如下三個方面的原因。法警隊無法單列，法警分散在各個部門，經(jīng)常會出現(xiàn)又要開庭又要執(zhí)行押解任務的矛盾，已經(jīng)影響到了審判工作的正常進行。（二）人員結構不