績效管理制度-2(完整版)
【正文】 效考核得分。第三章 考核實施9 考核權(quán)責(zé)劃分績效考評由總經(jīng)辦、人事總務(wù)課和各部門共同推進(jìn)，總經(jīng)辦、人事總務(wù)課和各部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。10 績效管理流程績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程。 部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人事總務(wù)課進(jìn)行溝通。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改進(jìn)方法。考核流程時間要求制定考核表（經(jīng)被考核者、上司確認(rèn)后報人事總務(wù)課）12日/每季↓績效實施（人事總務(wù)課可不定時抽查績效日志記錄情況）130（31）日/每季↓績效數(shù)據(jù)提供部門填報績效數(shù)12日/每季↓被考核人自評13日/每季↓直接上司評分（績效溝通）14日/每季↓部門最高負(fù)責(zé)人審核15日/每季↓人事總務(wù)課審核考核結(jié)果16日/每季↓人事總務(wù)課匯總考核結(jié)果17日/每季↓考核結(jié)果公布 → 考核申訴18日/每季↓績效面談與溝通（也可在評分時進(jìn)行，本處略）19日/每季 年度考核過程：直接將各季度考核結(jié)果匯總評定作為年度考評結(jié)果。如已處于該類崗位起薪點，經(jīng)培訓(xùn)后依然不勝任則轉(zhuǎn)崗處理。如果經(jīng)綜合評估該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則在人事總務(wù)課、被考核人、其所在部門和目標(biāo)部門同意后可調(diào)動。試用期內(nèi)平均考核成績在80分以下者，不得轉(zhuǎn)正，申請延期轉(zhuǎn)正或以試用期不合格辭退。并填寫績效溝通總結(jié)，經(jīng)雙方確認(rèn)后，存入績效考核檔案備案。 在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。 績效目標(biāo)制定 每年初公司制定部門年度整體目標(biāo)，每季初針對目標(biāo)直接上司和下屬討論本月工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，并根據(jù)考核維度和指標(biāo)要求制定《績效考核表》，并經(jīng)雙方確認(rèn)后報總務(wù)人事課備案，作為考核評價的依據(jù)。 人事總務(wù)課：是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。 行為指標(biāo)構(gòu)成：指標(biāo)項目、權(quán)重、指標(biāo)說明、評分規(guī)則（1） 指標(biāo)項目：指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)指標(biāo)，用定性描述來評價，重在考評員工在工作
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