【正文】 常的招聘渠道有許多種，使用的頻率也各不相同。 (2) 可能會(huì)招到名不符實(shí)的人； (3) 可能挫傷內(nèi)部員工的積極性 由此分析可見(jiàn)，內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)基本上是互補(bǔ)的， 這也是眾多企業(yè)難以抉擇的困難點(diǎn)所在。必要的人才儲(chǔ)備是必須的，但唯高才是用也是一種浪費(fèi)。 各種甄選手段對(duì)于人力資管理人員選擇的決策都只有有限的價(jià)值，而了解每一種甄選手段的優(yōu)缺點(diǎn)，就可以有所側(cè)重。 (一 ) 培訓(xùn)與戰(zhàn)略 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略是高度相 關(guān)的，它保證著人力資源活動(dòng)的一致性和良好配合，這對(duì)戰(zhàn)略管理形成過(guò)程及實(shí)施過(guò)程都是非常重要的。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 25 頁(yè) 共 73 頁(yè) (二 ) 培訓(xùn)與文化 在過(guò)去 20 年間，人力資源管理的最重要的發(fā)展就是認(rèn)識(shí)到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。 二、培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿都是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目的具體可以表述如下： (一 ) 適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化 企業(yè)的發(fā)展是內(nèi)外因共同起作用的結(jié)果。因此，通過(guò)培訓(xùn)可增強(qiáng)員滿(mǎn)足感。 (四 ) 提高企業(yè)素質(zhì) 員工通過(guò)培訓(xùn)，知 識(shí)和技能都得到提高，這僅僅使培訓(xùn)的目的之一。同時(shí)，這種制度還有很重要的心理作用，它使員工意識(shí)到個(gè)人對(duì)工作的“自主性”和對(duì)于企業(yè)的主人翁地位 ，疏通了上下級(jí)之間思想交流的渠道，更有利于促進(jìn)集體協(xié)作和配合。 培訓(xùn)的一大誤區(qū)是追求量的指標(biāo)而偏離實(shí)際需求的軌道和忽視實(shí)效，造成大量投入?yún)s鮮有成效，濫而不精。 四、培訓(xùn)需求及計(jì)劃 (一 ) 需求評(píng)估的內(nèi)容 組織分析。下面是培訓(xùn)需求評(píng)估模型： 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 29 頁(yè) 共 73 頁(yè) (二 ) 培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方法的運(yùn)用 通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對(duì)培訓(xùn)需求做出調(diào)查與預(yù)測(cè)。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類(lèi)人員的素質(zhì)進(jìn)行 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 30 頁(yè) 共 73 頁(yè) 評(píng)估。可以通過(guò)組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。 選擇學(xué)員和教師。因?yàn)楣芾砣藛T掌握了培訓(xùn)方法就會(huì)更加關(guān)心員工，與他們共同工作，幫助他們進(jìn)步，從而獲得他們的信任和擁護(hù)。由于知識(shí)或技能缺乏造成的績(jī)效問(wèn)題可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，這種情況被定義為“培訓(xùn)需要”；由于態(tài)度或心態(tài)造成的績(jī)效問(wèn)題必須通過(guò)管理的改進(jìn)加以解決，這種情況被定義為“管理需要”。 (一 ) 對(duì)生產(chǎn)崗位的培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) (onthejob training， OJT)是一種使員工通過(guò)完成實(shí)際工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法。其范圍從簡(jiǎn)單的機(jī)械裝置的紙模型到企業(yè)整個(gè)環(huán)境的計(jì)算機(jī)模擬都有。該企業(yè)在佛羅里達(dá)州瑪麗湖 (Lake Mary)工廠的培訓(xùn)項(xiàng)目既有高中生，也有來(lái)自社區(qū)大 學(xué)的大學(xué)生。 演示法 演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事物是怎么完成的。技工學(xué)校的優(yōu)點(diǎn)是使員工可以從必須邊學(xué)習(xí)邊參加生產(chǎn)的壓力下解脫出來(lái)，其重點(diǎn)是培訓(xùn)工作總所需的技能。 學(xué)徒培訓(xùn) 學(xué)徒培訓(xùn) (apprenticeship training)是將課堂教學(xué)與在職培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)的方法，一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓(xùn)。但是有時(shí)強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)過(guò)程不利，受培訓(xùn)者可能感到完成生產(chǎn)任務(wù)壓力太大，以至于影響學(xué)習(xí)。內(nèi)部培養(yǎng)尤其適合于生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，以及結(jié)合外包經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的適合于企業(yè)的一些培訓(xùn)方法。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。如果學(xué)員的可塑性較差，跟不上教學(xué)進(jìn)度，不僅達(dá)不到培訓(xùn)的目的，而且對(duì)他的投資將大大增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)?？偠灾?，培訓(xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符 合實(shí)際需要。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位，要建立責(zé)任制，明確分工。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績(jī)、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn) (職能標(biāo)準(zhǔn) )，對(duì)各部門(mén)、各職務(wù)工作 (崗位 )狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的員工及員工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。 (四 ) 因人施教 企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而 且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗(yàn)和技能方面，均存在個(gè)別差異。對(duì)有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ膶?zhuān)業(yè)人才，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展和本人專(zhuān)長(zhǎng)，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促其早日成才。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 27 頁(yè) 共 73 頁(yè) 三、培訓(xùn)的原則 (一 ) 參與 在培訓(xùn)過(guò)程中，行動(dòng)是 基本的，如果受訓(xùn)者只保持一種靜止的消極狀態(tài)，就不可能達(dá)到培訓(xùn)的目的。這種自我實(shí)現(xiàn)諾言現(xiàn)象被稱(chēng)為皮格馬利翁效應(yīng)。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 26 頁(yè) 共 73 頁(yè) 外因通過(guò)內(nèi)因起作用，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制問(wèn)題。 如果上面的說(shuō)法是對(duì)的，那么他們對(duì)培訓(xùn)事實(shí)顯然非常重要的。 北興公司是一個(gè)處于工藝轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)型的新型公司，面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立科學(xué)、完善的管理體系，是實(shí)施其總體戰(zhàn)略的必要手段。從組織的角度看，它有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 無(wú)論是內(nèi)部招聘還是外部招聘都存在一個(gè)“金字 塔”的概念，即從應(yīng)聘者中選取合格的比例梯度。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 22 頁(yè) 共 73 頁(yè) 五、甄選 招聘的重點(diǎn)環(huán)節(jié)實(shí)際上在于甄選，即選擇 合適的人才，用在合適的崗位。 (3) 招聘角色比較難扮，由于招聘人與候選人可能相識(shí)，導(dǎo)致心理壓力增大可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)候選人時(shí)的失真； (4) 因?yàn)?熟識(shí)的原因，對(duì)于群體中選拔的管理者可能較難行使管理角色，所 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 21 頁(yè) 共 73 頁(yè) 謂“大伙中的一員”，威信差。首先是需要回答是否需要填補(bǔ)空缺，即使用固定人員 (招聘崗位員工 )還是應(yīng)急人員 (臨時(shí)調(diào)配或招聘臨時(shí)工 )去完成，如果是招聘還要決定是從內(nèi)部還是外部招聘他們。 通常的招聘需求可能來(lái)自： 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 18 頁(yè) 共 73 頁(yè) (1) 缺員的補(bǔ)充； (2) 為了確保企業(yè)所需的專(zhuān)門(mén)人員； (3) 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； (4) 當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)； (5) 預(yù)先安排調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)； (6) 企業(yè)其他機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)； (7) 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)。 以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 第 17 頁(yè) 共 73 頁(yè) 招聘 招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法，幾乎在任何一個(gè)企業(yè)里都存在招聘活動(dòng)。 雙因素理論 實(shí)際上 描述了員工 從不滿(mǎn)意 到 滿(mǎn)意 的心理活動(dòng) 過(guò)程 。 個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要反饋 也就是說(shuō)，一個(gè)員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力，即激勵(lì)的大小，取決于他對(duì)以下三種關(guān)系的主觀判斷和認(rèn)識(shí)： 主觀努力與工作成績(jī)之間的關(guān)系，相信經(jīng)過(guò)主觀努力會(huì)導(dǎo)致高度的成績(jī)； 工作成績(jī)與個(gè)人獲得報(bào)酬之間的關(guān)系，成績(jī)好導(dǎo)致獲得高的報(bào)酬； 可能獲得的報(bào)酬 /成果對(duì)自己的吸引力之間的關(guān)系，所獲得的報(bào)酬 /成果對(duì)自己有強(qiáng)烈的吸引力。這種報(bào)酬無(wú)法調(diào)動(dòng)其積極性； (3)員工感到對(duì)自己的報(bào)酬太高，與別人相比，不合理。 第二是“ 一崗多能”，為加強(qiáng)員工的崗位技能，適應(yīng)工藝需要，并在一定程度上緩解員工離職導(dǎo)致對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的沖擊，公司應(yīng)把對(duì)員工技能的培養(yǎng)提高到戰(zhàn)略角度，我們提倡的“一崗多能”，即員工在現(xiàn)有崗位上達(dá)到應(yīng)有的水平后，公司鼓勵(lì)根據(jù)個(gè)人興趣、結(jié)合公司需要發(fā)展第二崗位技能的培養(yǎng)，這樣不但可以增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而且可以形成技能互補(bǔ)的格局，在一定程度上也延緩了員工的流失。當(dāng)前突出的問(wèn)題是人才短缺和流失的問(wèn)題。對(duì)于員工的態(tài)度從最早的工具觀點(diǎn)直 至現(xiàn)在的視人才為企業(yè)生存、發(fā)展的根本保障之一。 (3) 員工們可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動(dòng)機(jī)。因此，決策者對(duì)于所尋求方案設(shè)定的完善程度，就會(huì)視具體情況定位在一定的欲望水平；當(dāng)他一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，便結(jié)束搜索，選定該方案。 盡管人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)確實(shí)提高了工人們的情緒和士氣，但對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)卻難以肯定。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。 ⑤一般人都是為了滿(mǎn)足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作。 事實(shí)上，上述四種觀點(diǎn)都反映了人力資源管理的某些方面，因此實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)將人力資源管理理解為一個(gè)綜合的管理系統(tǒng)。任何一種戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要人力資源的保證。所以，招聘工作不是孤立存在的，它和其他子系統(tǒng)有密切的關(guān)系。“人力資源”是將“人”看作一種“資源”，與物質(zhì)資源和信息資源相對(duì)應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。 一、人力資源的特點(diǎn) ? 人力資源是一種活的資源，而物質(zhì)資源是“死”的資源，物質(zhì)資源只有通過(guò)人力資源 的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； ? 人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤(rùn)的源泉； ? 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，并得到長(zhǎng)期的發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)； ? 人力資源無(wú)法儲(chǔ)存，人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價(jià)值； ? 人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無(wú)限的，通過(guò)對(duì)人力資源的有效管理和開(kāi)發(fā)可以極大地提高企業(yè)工作效率，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。作為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立全局觀念，用系統(tǒng)的觀點(diǎn)分析問(wèn)題，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，決策時(shí)考慮各個(gè)子系統(tǒng)之間的相互影響。由于環(huán)境的變化，僅僅制定戰(zhàn)略是不夠的，還必須有人力資源管理作為實(shí)施目標(biāo)的手段和工具。 四、關(guān)于 “人 ”的假設(shè) 人力資 源管理的對(duì)象是“人”，因此對(duì)于“人”的基本觀點(diǎn)就有可能影響所采取的人力資源管理的理念及方法。 以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情?！敖?jīng)濟(jì)人”及 X 理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無(wú)疑是合理的，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。同時(shí)，必須注意將非正式組織與正式組織保持一定的平衡，否則其負(fù)面作用難以抵擋。西蒙稱(chēng)人的這種選擇方式為“尋求滿(mǎn) 意”。這就意味著一個(gè)人在某一特定的事業(yè)生涯中或生活階段上總的動(dòng)機(jī)模式和目標(biāo)，乃是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間一連串復(fù)雜交往作用的結(jié)果。人本管理的出現(xiàn)和接受是生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步的結(jié)果，特別是信息技術(shù)和系統(tǒng)論的普及，使得人的作用越來(lái)越突出。 北興使用的是新型的生產(chǎn)技術(shù)，需要操作工人、技術(shù)人員的學(xué)習(xí)，也需要管理人員的努力配合；銷(xiāo)售隊(duì)伍在北興公司目前還是空白，作為母公司的北鋼集團(tuán)也是一個(gè)弱項(xiàng)，因此，建立銷(xiāo)售隊(duì)伍的緊迫感非常強(qiáng)。 與此同時(shí)，改善薪酬體系，完善考評(píng)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，形成良好的激勵(lì)和制約機(jī)制，是人力資源管理的重要手段。在這種情況下，管理者就要適當(dāng)給他增加工作量，使他付出更多一些。 換句話說(shuō)，每一個(gè)員工對(duì)從事每一項(xiàng)工作都有一個(gè)期望概率。從 不滿(mǎn)意 到?jīng)]有不滿(mǎn)意 靠 保健因素 ，從 沒(méi)有不滿(mǎn)意 到 滿(mǎn)意 靠 激勵(lì)因素 。 人員招聘是組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過(guò)程。 人力資源管理中的招聘管理來(lái)源于人力資源規(guī)劃。 二、招聘規(guī)劃 首先就是必須識(shí)別工作空缺。這首先取決于公司是否擁有比較完善的職位分析成果，其次是對(duì)于現(xiàn)有人員的正確評(píng)價(jià)及培訓(xùn)。 外部招聘是指從組織外部發(fā)現(xiàn)和吸引合格候選人來(lái)填補(bǔ)組織內(nèi)的空缺崗位，保持組織內(nèi)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡。人力資源管理中有一句話，“沒(méi)有無(wú)用的人才，只有用錯(cuò)的人才”。一個(gè)典型的招聘金字塔模型如下： 總體求職者 6:1接到面試通知者 4:3實(shí)際接受面試者 3:2接到錄用通知者 2:1新雇傭人員120020015010050 上圖的含義是，對(duì)于眾多的求職者，選取 1/6 的比例通知面試，而接到面試通知的應(yīng)聘者大致只有 75%(3/4)的比例前來(lái)接受面試，其中只有 2/3 的比例可以通過(guò)，得到錄用通知。從個(gè)人的角度看，它可以有效的滿(mǎn)足員工個(gè)人需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值?，F(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，現(xiàn)有人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、思想意識(shí)、管理水平、生產(chǎn)技能與公司的戰(zhàn)略發(fā)展之間存 在一定的差異，在某些方面甚至不能達(dá)到合格的水平。培訓(xùn)項(xiàng)目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。企業(yè)的生存和發(fā)展最終會(huì)歸結(jié)到人的作用上，具體可落實(shí)到如何提高員工素質(zhì)、調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力上。 (三 ) 提高績(jī)效 員工通過(guò)培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。為調(diào)