【正文】 責任心，只有責任心和責任感和工作的業(yè)績相關聯(lián) ? 美國的管理專家叫羅賓斯寫的《管人的真理》，第八條： 當你有疑慮的時候，雇傭那些勤勉的人，有責任心的人。 ? 拉爾夫 .沃爾多 .愛默生（ 18031882），詩人 ? 誰是“完美”的管理者？ ? 德國 600家大型企業(yè)對管理品質(zhì)的要求 ? 能力 思維方式 ? 知識 團隊精神 ? 人格 善于交際 ? 性格 雄心勃勃 ? 特質(zhì) 國際視野 ? 經(jīng)驗 社會意識 ? 品質(zhì) 品格高尚 ? 潛能 個人魅力 ? 直覺 ? 判斷力 ? 中國 —— 勤奮 遠見 毅力 風度。但是管理也是人。他還必須能夠傳遞信心，即使是在他自己也不能確定事情的結果的時候。 ? 管理者的幾種角色定位 ? —— 球星 ? —— 隊長 ? —— 教練 ? 有的說管理者應該是家長？ ? 有的說管理者應該是朋友？ ? 有的說管理者應該是船長？ ? 有的說管理者應該是指揮家？ ? 有的說管理者應該是教練？ ? 有的說管理者應該是隊長？ ? 有的說管理者應該是將軍？ ? 有的說管理者應該是領導者。他們把地圖拿給農(nóng)民，農(nóng)民一邊看一邊哈哈大笑，農(nóng)民說你們拿的這個地圖根本不是我們這里的地圖。 盧 . 霍爾茨（ 1937 ），美國橄欖球教練 問題： 一個人為什么為一個公司工作？ ? 第一種：我是掙錢的，我要養(yǎng)家糊口。 ? 第二種：我為了自我實現(xiàn)，找到了自己的樂趣。 ? 我們的北斗星 ―― 使命不是一蹴而就，而是能定義或者找到的，找到的并不一定是最合適的、最好的地圖，但是我們需要這樣一個地圖來引導我們，我們將來有一天能夠繪制出我們最好的地圖。 ? 管理者角色的變換 ? 管理者角色沒有對錯之分，只有適合和不適合，在一個階段可能一種監(jiān)督者的角色很對的，很適合你，很適合你這個團隊，但是在另外一個階段可能一個導師的角色會很適合你。對領導者的最終檢驗就是每次會議開完他離開后你的感受 —— 你是否感覺到熱情高漲和充滿信心？ ? 菲爾德 .歇爾 .蒙哥馬利（ 18811976）英國將軍 ? 對領導者來說，孤寂時必然的。管理的每項成果都是管理者的成果。？ ? 是全能天才。 ? 責任心的背后是一連串的讓人做出業(yè)績的東西，比方說有責任心的人 —— ? 為人可靠， ? 工作認真， ? 細致， ? 擅長計劃 ? 有組織性 ? 工作努力 ? 堅忍不拔 ? 成就導向 ? 責任心能不能夠培養(yǎng) ? 讓一個沒有責任心的人變成有責任心的人是很困難的一件事情 （最好是找一幫志同道合有責任心的人一起來做事情，而不要嘗試改變一個人）?！? ? 非結果導向： ? 注重投入，不注重產(chǎn)出 ? 要快樂，不要成果 ? 任何工作都不可能只帶來快樂 ? 即使是最有趣的工作也有其枯燥無味的一面 ? 功勞 ? 我們注重的是不是做出了結果，而不是他花了多少力氣在一個事情上。 ? 肯定要第三個的！ ? 為什么？ ? 因為他有全局，他有整體感，他知道什么是整體，他知道應該關注整體。 ? 軍人企業(yè)家：他們的成功，跟他們理解的軍人之道，有直接的關系。 ? 經(jīng)理只看到產(chǎn)品，卻看不到客戶。 ? 保羅 .阿萊爾（生于 1938年）施樂公司總經(jīng)理 問：一線生產(chǎn)工人的整體感是什么？ ? 如：割皮工 ? 開料工 ? 車工 ? 釘工 ? 。獅子沒有追上他，正在它自己很得意的時候，它的肥碩的身子，被兩棵樹給夾住了，這時候呢，獅子不緊不慢的跑過來，把這只鹿給吃了。 ? 井深大（生于 1908），索尼公司創(chuàng)始人之一 ? 缺點的種類 ? 可以改變的 ： ? 知識的欠缺 ? 能力 /技巧的欠缺 ? 壞習慣 ? 無法改變的 ： ? 把一個思想家變?yōu)橐粋€實干家 ? “ 不要找毛病，去找解決問題的方法。 ? 記?。盒庞镁鸵馕吨疱X。 ? 我們要做這個職業(yè)，我們就必須想辦法去解決問題，必須去正面思維。 ? 戴爾計算機公司廣告 進來買東西的人供養(yǎng)了我，來奉承我的人讓我高興。 ? 到第二年的時候呢，主人發(fā)現(xiàn)這個主管回答客人的話改變了，他說：“我們不能給你降價。而不是隨意的授權。 ? 第五節(jié) 有效管理者必須完成的 5個任務 ? 有效管理者的五項任務： ? a. 制定目標。 ? 制定少數(shù)的但必須是大目標。 ? 組織結構 （當企業(yè)在開始創(chuàng)業(yè)時，我們不需要一個很完整的組織結構，可能是每一個人都要做每一件事情，當有規(guī)模時，會采用一個功能式組織結構） ? 組織流程 （矩陣轉換，列出事情 設計崗位 兩者搭配） 差勁組織征兆： ? 管理層等級的增多：請示太多，做事情的效率會大打折扣。 ? 除了我們現(xiàn)在知道的之外一定還有其它選擇。 ? 羅伯特哈夫（生于 1918），美國人事機構經(jīng)理 ? 我所接觸的許多公司看起來好像都沒有決策能力。 第一天他工作了八個小時，砍了十棵樹；到第二天的時候八個小時的時候，他只砍了九棵樹，他又增加了一個小時，完成了當天十棵樹的任務；而第三天的時候，他不得不又增加一個小時。 ? 個人目標及考核標準： 包括《員工承諾》、《銷售定額》、《工時定額》、《個人技能成長計劃》 ? 目標管理過程 二 ? 執(zhí)行 /控制 ? 定期檢查： 經(jīng)理每月對照年初設立的各種目標，與每一位下屬談話，逐項檢查目標的完成程度。 ? 但是，不是所有的長期戰(zhàn)略都能產(chǎn)生短期的財務盈利。 ? 應該努力確認公司的主要能力以及為了保持市場領先地位所需的各項關鍵技術，進而細化成各項指標 關于均衡記分卡 組織績效評價 ? 學習成長 ? 學習與成長目標為其他三個方面的目標提供了基礎架構，是驅(qū)使前三個方面取得卓越成長的動力。 指標分解方法 — 均衡積分卡 員工方面 目標 指標 對公司 /部門 在競爭中獲取成功 而言至關重要的因素 我們?nèi)绾卫^續(xù)提高能力、創(chuàng)造價值 顧客方面 目標 指標 時間 成本 質(zhì)量 性能 服務 客戶對我們的期望 財務方面 目標 指標 利潤 增長 股東價值 投資者對我們的期望 運作方面 目標 指標 周轉時間 產(chǎn)量 關鍵技術 我們必須精于什么 ? 目標分層分解 ? 目標分層分解的方法？ ? 魚骨法 ? ? ? ? 上下級之間的共同思考、相互溝通最為重要 ? 確定下級目標的前提是：下級目標必須服從、支撐上級目標的實現(xiàn) 目 標 子目標 子目標 子目標 子目標 ? 舉例：顧客服務滿意 顧客服務滿意 用戶應用培訓滿意度 用戶問題處理時間 用戶投訴次數(shù) 技術解決方案的用戶滿意度 服務及時率 交貨差錯率 ? 舉例：顧客服務滿意 關鍵成功因素 關鍵績效指標 計算方法 顧客 服務 滿意 案的用戶滿意度 ?技術解決方案提供的及時性 ?提供的技術解決方案數(shù)量 ?采用調(diào)查問卷的形式調(diào)查用戶對技術解決方案的滿意程度 理時間 ?某類用戶問題的處理時間 VS以往同類用戶問題的處理時間（用戶問題處理時間包括：一、對用戶問題的反應速度；二、用戶問題的內(nèi)部處理解決時間） 訴次數(shù) ?當年有效用戶投訴次數(shù) / 上年有效用戶投數(shù)次數(shù)（有效用戶投訴為因公司而非用戶方面的原因造成的質(zhì)量、服務問題投訴） ?及時交貨次數(shù) / 交貨總次數(shù) 當年交貨差錯次數(shù) / 當年總交貨次數(shù) 訓滿意度 ?當年培訓人次對照上年培訓人次 ?培訓效果 ?用調(diào)查問卷的形式調(diào)查用戶對應用培訓的滿意程度 舉例：管理效力提升 管理效力提升 培訓計劃完成率 目標人才結構達成率 內(nèi)部客戶滿意度 制度與流程的文檔健全程度 關鍵人才引進數(shù)量 關鍵員工流失率 后備人才儲備數(shù)量 重點信息系統(tǒng)項目進度達成率 信息系統(tǒng)的應用覆蓋率 信息系統(tǒng)優(yōu)化程度 信息系統(tǒng)成本與產(chǎn)出 企業(yè)文化認同程度 流程優(yōu)化程度 內(nèi)部信息系統(tǒng) 制度與流程優(yōu)化 隊伍與文化建設 舉例：管理效力提升 關鍵成功因素 關鍵績效指標 計算方法 管理 效力 提升 關鍵人才引進數(shù)量 ?實際引進的關鍵人才數(shù)量 /計劃引進的關鍵人才數(shù)量 關鍵員工流失率 ?當年關鍵員工流失人數(shù) /當年關鍵員工總人數(shù) 管理者平均績效水平 ?管理者績效考核結果的現(xiàn)狀分布 VS以往管理者績效考核結果的分布 后備人才儲備數(shù)量 ?實際的后備人才儲備數(shù)量 /計劃的后備人才儲備數(shù)量 目標人才結構達成率 現(xiàn)有人才結構狀況對照目標的人才結構狀況 企業(yè)文化認同程度 ?設計調(diào)查問卷，調(diào)查公司員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心價值觀的認同程度 制度與流程的文檔健全程度 ?制度與流程已經(jīng)覆蓋關鍵業(yè)務領域 /關鍵業(yè)務領域總數(shù) ?實際完成的制度和流程的文檔內(nèi)容 VS制度和流程規(guī)定的文檔內(nèi)容 流程的階段性優(yōu)化程度 ?現(xiàn)流程的順暢、高效 VS以往流程運轉效果 企業(yè)信息化的先進程度 ?企業(yè)信息化狀況 VS國內(nèi) /國際同類先進企業(yè)的信息化管理 信息系統(tǒng)優(yōu)化程度 ?信息系統(tǒng)現(xiàn)有狀況 VS以往信息系統(tǒng)狀況 信息系統(tǒng)投入產(chǎn)業(yè)比 ?信息系統(tǒng)現(xiàn)成本與產(chǎn)出 VS以往信息系統(tǒng)成本與產(chǎn)出 重點項目進度達成率 實際的重點項目階段性成果達成時間 /重點項目階段性成果計劃達成時間 ? C. 會議 ? 80%的經(jīng)理承認， 60%的時間在開會 ? 80%的經(jīng)理承認， 60%的會議沒有效率和效益！ ? 會議是一群重要人物的聚集，他們中的每一個人單個來說什么事都做不了，但聚在一起卻決定什么事都不做。 關于均衡記分卡 組織績效評價 ? 客戶角度 ? 企業(yè)應以目標客戶和目標市場為方向。 ? 目標管理的過程 三 ? 考核評估 /獎懲 ? 總結： 經(jīng)理層同員工一起回顧目標完成的情況 ? 評估： 經(jīng)理層對屬下員工的業(yè)績進行評估。 ?工具最重要的意義就在于它能夠提高我們工作的效率 ? 什么是管理者的工具？ ? 電腦？ 手機？ ? 軟件？客戶關系管理？ ? 商業(yè)計劃書，做預測 ？ ? 投資預算？現(xiàn)金流分析？可行性分析？ ? 其他。如果你做出了決策，你就開始能區(qū)別好壞了。 ? 重要的是意見不一致：澄清不同的意見是好決策的前提。 ? 同一職位上的人員過多。 （目標不可測量、量化，那你就很難進步，去實現(xiàn)它） ? 目標和措施和資源要相匹配。 （ 要把目標實現(xiàn)了，要有一些措施去實現(xiàn)這個目標） ? c.