【正文】 且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn) ? 而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標導(dǎo)向和制度保障 目標導(dǎo)向 制度保障 吸引 留用 發(fā)展 評價 發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象 因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感 崗位在職培訓(xùn)、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標、多種上升通道、強化員工的獻身精神 通過組織與個人努力使個人價值得到提升 制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設(shè)計，招聘管理辦法 協(xié)同業(yè)務(wù)部門實施上崗培訓(xùn)、為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議 崗位輪換、制定定期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理辦法進行個人目標分析、職業(yè)生涯規(guī)劃 考核管理辦法、考核指標體系、考核程序 缺乏或?qū)嵤┬Ч缓? 傳統(tǒng)人事管理 特點：地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 內(nèi)容：檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務(wù)性工作 管理方式：人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；注重級別 理念：人力資源是一種成本，人事管理的任務(wù)是控制這種成本；以權(quán)力為中心，規(guī)范、制約和壓抑個性 激勵 對員工的努力和貢獻給予公平、公正的回報 薪資管理辦法、嘉獎管理辦法 ? 這些令對公司前景殷切期望的信托員工強烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系，以實現(xiàn)人力資本的不斷增值 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 價值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)： ?識別企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財富） ?創(chuàng)建吸引一流人才的機制 ?對員工進行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價值 ?多通道職業(yè)生涯設(shè)計 評價機制與工具： ?使優(yōu)秀人才脫穎而出的考評體系 ?憑能力和業(yè)績而不是靠背景關(guān)系 ?分層分類的任職資格標準體系 ?企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標與責(zé)任中心 分配機制與形式： ?多種價值分配形式：機會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)、榮譽等 ?富有競爭力的薪酬水平的確立 ?薪酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 ? 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素 勞動法 宏觀經(jīng)濟環(huán)境 同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度 勞動力的供給 本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況 內(nèi)部環(huán)境因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)目標 企業(yè)文化 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗 企業(yè)核心競爭能力 社會認可； 提高競爭意識； 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職位設(shè)計 招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā) 入職培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 職業(yè)生涯計劃 績效考評和激勵 績效考評 激勵 薪資福利 工資 獎金 福利 人力資源管理過程 以人為本 , 注重結(jié)果 ? 但由于戰(zhàn)略目標不清晰，信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行有機的結(jié)合 企業(yè)計劃過程 人力資源計劃過程 經(jīng)營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目 年度計劃 （年度） 目標 預(yù)算 項目計劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動方案 崗位分析和配置 招聘 提升與調(diào)動 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定，調(diào)查顯示：只有 %被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標；其中：普通員工僅有 %了解；管理人員只有 %了解 戰(zhàn)略計劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略 分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計 可供的和所需的資源 凈需求量 資料來源：調(diào)查問卷 ? 缺乏人力資源管理的基礎(chǔ) —— 職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責(zé)和任職資格未做清晰的界定 ?明晰工作職責(zé)及崗位劃分 ?確定工作要求 ?員工錄用上崗的最低條件 ?建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)， ?利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工 ?進行自我控制 ?確定工作之間的相互關(guān)系，利于 ?合理的晉升、調(diào)動與指派 職務(wù)說明書的 用途 例如，在對“上級授予您的權(quán)利是否與職責(zé)匹配？”的回答中，有 %的被調(diào)查者認為不匹配。 ? 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項目支持 配備高素質(zhì)的市場運作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機關(guān)人員進行管理、運作支持 近年來信托抓住證券市場這一難得的市場機遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評議：統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評價的 50% 民主評議：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標責(zé)任制考核：公司目標辦實施考核 領(lǐng)導(dǎo)評議：本部門領(lǐng)導(dǎo)評議 民主評議：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加 目標責(zé)任制考核：部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨立的考核小組 考核目標辦 計財部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 精品 資 料網(wǎng) ? 考核重點 —— 目標責(zé)任制 由計財部、人事部人員組成。然而，當(dāng)某些部門實際完成情況大幅度超出制定指標時，其他部門就會感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平” 嚴格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務(wù)完成好的給予獎勵，對任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 ? 除此，制度執(zhí)行不嚴肅，令好的制度沒有好的效果 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：調(diào)查問卷 不能%好像能%不知道%能%問：您認為信托的管理制度是否能得到嚴格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ ? 就是因為沒有嚴肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如：信托考評宗旨：通過考核激勵、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù) ? 實際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 ? 最終導(dǎo)致信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用 個人年度工作考核辦法 上級領(lǐng)導(dǎo)打分 同級打分 目標責(zé)任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護下屬等原因，上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于 60分，但實際上有些員工的表現(xiàn)差強人意，遠遠低于 60分的水平 ……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 ? 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 ? 信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎金 級別 系數(shù) 應(yīng)屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗） 一般員工 中級 (副主任科員 ) 科長、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法： 每月預(yù)發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎金總額 =每季度末預(yù)發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度預(yù)發(fā)額的確定： 一、依據(jù)計財處上半年財務(wù)報表，預(yù)測全年 任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額 確定原則：給年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定： 年終發(fā)放獎金額 =全年獎金額－已發(fā)獎金額 全年獎金額 =目標責(zé)任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎金發(fā)放辦法： 季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放 ? 行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價值大小職稱高低職務(wù)高低學(xué)歷高低工齡長短崗齡長短問：您認為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實際上每月已劃撥到個人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強 強 弱 ? 為此建議信托加強人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強化科學(xué)化、規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃，審視企業(yè)內(nèi)外部情況，以備企業(yè)未來對人才的需求 進行工作分析與崗位評價 進行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認識 制定一套符合企業(yè)實際的績效考核與薪酬管理制度 完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 公司開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬等工作有據(jù)可依 提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機會，樹立“以人為本” 的理念 吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才 公司發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理 建議 原因 ? 并建立自上而下的考核工作體系 總經(jīng)理 人力資源部 計劃財務(wù)部 ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位改動 ?初步建議關(guān)鍵業(yè)績指標及分解 ?對結(jié)果提出分析報告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標，確?？己速|(zhì)量 ?收集各種考核資料 ?設(shè)立管理考核方案與指標 ?建議考核流程及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 各部門 被考核人 ?分解考核指標 ?建議工資、獎金、職位變動 ?提出考核意見并反饋 ?匯報表現(xiàn)情況 副總 副總 ? 謝 謝 ? 謝 謝 :18:1209:1809::18 09:1809:18::18:12 2023年 3月 28日星期二 9時 18分 12秒 。團隊精神、合作精神差，對公司的整體工作影響非常大 資料來源：調(diào)查問卷 ? 部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績，使員工產(chǎn)生不公平感 目標責(zé)任制考核 業(yè)務(wù)部門 職能部門 業(yè)務(wù)部門考核分值以目標責(zé)任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高，以至職能部門所得分值位居第二位，高于 90%的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象，這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平 層面一： 層面二： 考核分值較低的部門往往能得到“莫名其妙” 的加分，使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問：您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 ？ 資料來源：調(diào)查問卷 %%%%0% 50% 100%大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小職能部門享受平均獎勵