企業(yè)人力資源管理與政府(完整版)
【正文】 資源管理理念越來(lái)越得到人們的認(rèn)可和有效應(yīng)用。 招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括： （ 1）錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的應(yīng)聘人數(shù)；（ 2）錄有的基準(zhǔn)：包括與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)等；（ 3）錄用的來(lái)源；（ 4）招聘錄用成本的計(jì)算等。以惠普公司為例，該公司以客戶(hù)滿(mǎn)意、員工如意、股東受益為出發(fā)點(diǎn)，開(kāi)成一整套指導(dǎo)員工工作的是非標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，并使之成為全體員工共享的價(jià)值觀，共同打造以人為本、互相合作、競(jìng)爭(zhēng)雙贏的團(tuán)隊(duì)精神，使惠普文化成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)動(dòng)力，成為惠普公司實(shí)現(xiàn)在多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要保證。 新員工入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾個(gè)方面： 減少新員工的壓力和焦慮； 減少啟動(dòng)成本； 降低員工流動(dòng)； 縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時(shí)間； 幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀 、 文化以及期望； 協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨椋? 幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范； 鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度 。 外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬計(jì)劃策略：首先了解本地、本行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬水平，一般而言，本地、本行業(yè)的某一崗位往往有個(gè)相對(duì)固定的中間值水平，本企業(yè)的崗位薪酬與此中間值水平比較，是高是低取決于本企業(yè)薪酬的水平策略。 從上述人力資源管理的各模塊內(nèi)容來(lái)看，資料來(lái)源大多屬于企業(yè)內(nèi)部管理資料，但每一個(gè)模塊的管理都需要社會(huì)信息的支持，特別是社會(huì)各行業(yè)、各類(lèi)人員的薪酬水平信息。為了保證按職業(yè)崗位分類(lèi)的工資水平抽樣調(diào)查能順利展開(kāi)，并鑒于目前大多數(shù)企業(yè)未實(shí)行規(guī)范的人力資源計(jì)算機(jī)管理體系，我們配套設(shè)置了《單位人力資源管理電子臺(tái)帳》。領(lǐng)先水平型策略適用于關(guān)注一流人才的策略，此時(shí)，本企業(yè)崗位的薪酬水平往往高于市場(chǎng)的中間值水平；一般水平型策略是基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略，本策略適用于不追求超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但同時(shí)要求不能低于中間值薪酬水平，此時(shí)企業(yè)的崗位薪酬和市場(chǎng)中間值水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求的情況下，基于成本的策略，企業(yè)為了盡量減少成本，崗位薪 酬將低于市場(chǎng)中間值水平。 如何通過(guò)薪酬體系有效激勵(lì)員工是各個(gè)企業(yè)十分關(guān)心的話(huà)題 ， 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí) ， 為具備激勵(lì)性 ， 應(yīng)該從外部競(jìng)爭(zhēng)性 、
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