【正文】 影響個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的因素有哪些？ （個(gè)人應(yīng)該為個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)全部責(zé)任嗎？） 績(jī)效改進(jìn)考核 —— 影響員工個(gè)人績(jī)效的因素 ?個(gè)人因素：如受到激勵(lì)、遵守諾言、技能嫻熟、知識(shí)豐富、思維敏捷等。 各種方式的組合 —— 360度反饋法 信息圖 直接上級(jí) 供應(yīng)商 （內(nèi)部 /外部） 員工 客戶 （內(nèi)部 /外部 ） 相關(guān)同事 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 6—— 360度反饋法 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 6—— 360度反饋法 含義 一種基于經(jīng)理、客戶、同事、供應(yīng)商等信息資源收集信息、提供反饋并評(píng)估績(jī)效的方法。 ? 績(jī)效考核： 公司實(shí)行 5級(jí)評(píng)級(jí)法進(jìn)行績(jī)效考核，員工按個(gè)人工作績(jī)效等級(jí)拿工資。 缺點(diǎn)： ?需要花費(fèi)較多的時(shí)間 ； ?對(duì)經(jīng)理和員工應(yīng)具有的技能要求較高； ?需要更多的文字工作 ； ?與其他方法一樣，一旦忘記了“績(jī)效改進(jìn)”是根本目標(biāo)的話，它就可能被誤用或敷衍塞責(zé)過(guò)去。 績(jī)效考核方法 2—— 排名法 含義： 根據(jù)一些設(shè)定的評(píng)判尺度（例如銷售額、管理能力等）對(duì)員工進(jìn)行相互比較，以確定某位員工是比他的同事好、相同還是差。 績(jī)效考核 —— 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 選擇： 關(guān)鍵工作要項(xiàng)為對(duì)象； 客戶服務(wù) /工作產(chǎn)出為導(dǎo)向； 員工參與； 持續(xù)完善。 例子：功能性考核指標(biāo)選擇 考核種類 指標(biāo) / 權(quán)重 經(jīng)理 主管 一般員工工作績(jī)效 90% 80% 70%獎(jiǎng)金考核工作態(tài)度 10% 20% 30%工作能力 50% 40% 30%工作績(jī)效 40% 40% 45%加薪考核工作態(tài)度 10% 20% 25% 績(jī)效考核 —— 工作要項(xiàng)的確定 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 以 職務(wù) 為對(duì)象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說(shuō)明書(shū)，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過(guò)程。 業(yè)務(wù)能力： 只有通過(guò)工作績(jī)效間接評(píng)價(jià)，通常的做法是 ——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績(jī)效的評(píng)語(yǔ)。 ?研究資料 1顯示：大約有 65%的公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)制度有一定程度上的不滿。你和你的員工必須確定他 /她要完成什么工作職責(zé)，指明員工努力達(dá)到的目標(biāo)。為優(yōu)異的績(jī)效而管理 引言： 我們所說(shuō)的管理就是使人們的工作干得更出色。 ? 持續(xù)溝通 ——經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。 ?研究資料 2顯示：有 80%以上的公司對(duì)其評(píng)價(jià)制度不滿意。 ?工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時(shí)的觀察予以主觀評(píng)價(jià)。 例子 ?華飛顯像管有限公司 ?華為通信股份有限公司 績(jī)效考核 —— 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 —— 相對(duì) 考核：通過(guò)相互比較來(lái)評(píng)價(jià)員工。 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是 SMART的（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。 典型用法： 將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有下屬名單列舉出來(lái)，然后將不是很熟悉因而無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的人的名字劃去；運(yùn)用表格對(duì)下屬就某要素進(jìn)行排名；再在剩下的下屬中挑出最好和最差的；依此類推。 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 4—— 關(guān)鍵事件法 含義： 管理人員將每一位下屬在工作活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或不良行為記錄下來(lái)。結(jié)果，有 80%的員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)都在第 4級(jí)上。 典型用法 1）運(yùn)用某種形式的評(píng)分表以無(wú)記名方式向經(jīng)理、客戶、供應(yīng)商和同事收集信息； 2）評(píng)分表由人工或計(jì)算機(jī)程序分別進(jìn)行匯總； 3）員工和經(jīng)理就評(píng)價(jià)情況進(jìn)行交流。 ?系統(tǒng)（無(wú)法控制）因素：如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重、溝通不暢和設(shè)備不足等 。 ? 他們認(rèn)為另一些事情更重要。 ? 他們的個(gè)人局限性使工作無(wú)法進(jìn)行。 績(jī)效改進(jìn)考核與薪酬考核的比較 為薪酬管理所做得考核 為改進(jìn)績(jī)效所做的考核角度 向后，尋找錯(cuò)處 向前，問(wèn)題解決方式 評(píng)價(jià)表，整體表現(xiàn) 過(guò)程，細(xì)節(jié)表現(xiàn)重點(diǎn) 行為 結(jié)果與行為比較對(duì)象 其他員工 工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)心理感受 威脅性 推動(dòng)性結(jié)果 得—失 得—得 績(jī)效改進(jìn)考核 三、改進(jìn)方法 使員工視工作為重要的事。 ?應(yīng)該是經(jīng)常而且持續(xù)的工作； ?不應(yīng)拖到年度考績(jī)面談時(shí)才做； ?也不應(yīng)該只是完全依賴日常的非正式的監(jiān)督。 , March 9, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 2023年 3月 9日星期四 4時(shí) 48分 30秒 16:48:309 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 9日星期四 下午 4時(shí) 48分 30秒 16:48: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 2023年 3月 9日星期四 4時(shí) 48分 30秒 16:48:309 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 , March 9, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 :48:3016