【正文】 、 配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 、 發(fā)布系列政策制度流程 對考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn) 有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃 、 方案 、 工具 、案例 沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制 建立 “ 末尾淘汰制 ” 、 競聘上崗 績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo) 除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外 ， 還要考核客戶面 、 內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系 定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱 定位清晰 、 考核標(biāo)準(zhǔn)明確 考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作 能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū) 案例分析：石匠的故事 有一個(gè)古老的故事說，有人問三個(gè)石匠在做什么。地鐵二號就因?yàn)槿绷诉@幾級臺階，曾在大雨天被淹，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。 ? “工藝上的小差異，顯示出民族素質(zhì)上的大差異”。 英文： Management By Objectives〔簡稱： MBO〕 關(guān)系： 目標(biāo)管理就是把個(gè)人在一定期間所應(yīng)達(dá)成的工作結(jié)果制定為目標(biāo)，并以實(shí)際達(dá)成的成果作為衡量績效、給付薪酬的一種方法。它通過 對影響公司業(yè)績關(guān)聯(lián)性最大的業(yè)績指標(biāo)或管理指標(biāo)的有效管理， 從而達(dá)到提升企業(yè)績效和管理水平的目的。 ? 處理復(fù)雜事物的特性而不是復(fù)雜事物中的細(xì)節(jié)。 ? 保持久對質(zhì)量，速度和顧客反饋的高要求。 二、績效管理與薪酬體系 績效是決定薪酬的重要因素。 能力指標(biāo)：崗位說明書中的資質(zhì)要求。 ? 自己所存在的對工作的疑惑和不解之處。 績效考核（評估） 三、績效考核的方法 ? 等級評定法 ? 排序法 ? 行為觀察法 ? 目標(biāo)管理法 四、考核時(shí)機(jī) 月度、季度、半年、年度 績效考核（評估） 五、考核結(jié)果分等（在人數(shù)上做強(qiáng)制分配） 1. 3等分法： A（優(yōu)秀）、 B （普通） 、 C （差） 2. 5等分法： A（優(yōu)秀）、 B （優(yōu)） 、 C （普通）、 D （差） 、 E （極差） 3. 考核分配舉例： 得分 91 分以上 8090 7180 6170 60 分以下考核級別 A B C D E人數(shù)分配比例10% 20% 50% 15% 5%備注 注明理由 注明理由績效考核（評估） 六、績效考核的注意事項(xiàng) ? 過于寬松或過于嚴(yán)厲 這是考核者的性格因素 對策：強(qiáng)制分配 ? 集中趨勢 這是考核者怕得罪人 對策：強(qiáng)制分配 績效考核（評估） ? 暈輪效應(yīng) 考核者評感覺造成的偏差 對策：制定具體的評價(jià)項(xiàng)目，盡量量化 ? 感情 考核者與被考核這是同學(xué)、同鄉(xiāng)、朋友 對策：同上 ? 壓力 與上級有關(guān)系的人，考核者有顧忌 對策：同上 績效考核（評估） 七、人力資源部門在績效考核中的作用 ? 發(fā)展一套適合企業(yè)使用的“績效考核系統(tǒng)” ? 對參與考核這施予訓(xùn)練 ? 對“績效考核系統(tǒng)”的運(yùn)行應(yīng)執(zhí)行督導(dǎo)與控制 ? 建立申訴制度 ? 協(xié)同直接主管的績效面談 績效反饋面談 一、績效反饋面談的目的 ? 對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 ? 使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) ? 支出員工有待改進(jìn)的方面 ? 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 ? 協(xié)商下一績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) 績效反饋面談 二、績效反饋面談前的準(zhǔn)備 ? 選擇適宜的時(shí)間 做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。解決問題最有效的方法就是照著順序一步步來。 課程總結(jié) 細(xì)節(jié) 是目標(biāo)提升的前提 技能 是目標(biāo)提升的關(guān)鍵 落實(shí) 是目標(biāo)持久的動力 追蹤 是 目標(biāo)實(shí)際的體現(xiàn) 凡辛苦耕耘者，必見豐收 祝您 工作如意、萬事順心 謝謝您的合作！ 。 ，如此一來，你就能逐步處理。 績效考評的目的是通過提高員工個(gè)體的績效水 平提升企業(yè)整體的績效水平。 ? 在完成工作中可能遇到的問題和所需的資源。 績效考核指標(biāo)的總結(jié) 1. 盡量找出 定量 的考核指標(biāo) 2. 沒有定量的考核指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決的使用 定性 的考核指標(biāo) 3. 有時(shí) 定性 的衡量指標(biāo)比 定量 的衡量指標(biāo)更重要 4. 定性的衡量指標(biāo)可以被 監(jiān)督 /矯正 ? 上級主管介入 ? 委員會 績效管理工作流程圖 組織目標(biāo)分解 績效計(jì)劃 ： 活動：與員工一起確定 績效目標(biāo)，行動計(jì)劃。 三、績效管理與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)是績效評估之后的重要工作。除非工作不 能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因： 1. 機(jī)遇外界形勢變化而修正目標(biāo)； 2. 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)； 3. 遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是； 4. 二、目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：半年 三、目標(biāo)修正程序 目標(biāo)修正申請 （說明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因） 在部門例會中 組織討論 最高管理層 核準(zhǔn) 上級主管簽署 意見 修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件 目標(biāo)管理的績效評估 以往的考核，員工的績效全憑主觀對部屬平常的 印象，到期而臨時(shí)作的決定，帶有較強(qiáng)的主管色彩， 難免有失公允。 ? 創(chuàng)立“共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)”。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 以指標(biāo)為中心進(jìn)行 工作管理 定期計(jì)算指標(biāo)并制 作報(bào)表 確定每一崗位的關(guān) 鍵指標(biāo) 操作方法 要點(diǎn) ?指標(biāo)選擇依據(jù)三個(gè) 判據(jù) 對公司價(jià)值 /利潤 的影響程度 指標(biāo)計(jì)算的可操 作程度 該崗位對指標(biāo)的 可控程度 ?每個(gè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一由一 個(gè)部門（管理信息 室）、負(fù)責(zé)計(jì)算結(jié) 果以避免口徑不一 ?對同級同行進(jìn)行綜 合得分排名 ?對趨勢進(jìn)行分析 ?將報(bào)表分發(fā)各層級 ?定期召集管理會議 ，針對指標(biāo)進(jìn)行反 饋、計(jì)劃、追蹤 ?用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的表格 以 KPI指標(biāo)為基礎(chǔ)的管理系統(tǒng)簡要描述 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)的測量 步驟一：測量 成功要素： 簡單、可靠、客觀、 透明 頻次適中、及時(shí) 信息處理工作集中化 步驟二：行動 分析問題、計(jì)劃工作 向上匯報(bào)、向下指導(dǎo) 獎(jiǎng)懲 定量分析的習(xí)慣和技能 工作措施的具體化及追蹤 頻次適中、及時(shí) 成功要素： 匯報(bào)和指導(dǎo)具分析性 堅(jiān)持不懈 頻次適中、及時(shí) 成功要素： 須結(jié)合其它因素 頻次不需太高 成功要素： 匯報(bào)、指導(dǎo) 以 KPI指標(biāo)管理系統(tǒng)的三大基本功能的具體實(shí)現(xiàn) 設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo) （ KPI Key Process Indication ） 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？ 1. 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系； 2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織目標(biāo)又增值作用的績效指標(biāo)； 3. 通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通； SMART 目 標(biāo) Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Agree Upon 雙方同意的 Realties 現(xiàn)實(shí)的 Time bound 有時(shí)限的 目標(biāo)設(shè)定的來源 ? 公司戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 顧客意見 — 越來越重要 ? 主管目標(biāo) ? 同事的意見 ? 員工意見 ? 職位說明書 ? 市場 / 同行 / 競爭對手 設(shè)定目標(biāo)的程序 自上而下 自下而上 最高 管理層 中層主管 〔經(jīng)理 〕 基層主管 〔科長、主任、職員 〕 理想目標(biāo)的設(shè)定要件 1. 目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成 2. 目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成 3. 目標(biāo)盡量具體化、量化 4. 盡量將目標(biāo)種類濃縮在 5項(xiàng)之內(nèi) 5. 下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)有關(guān) 6. 與各部門的目標(biāo)相互配合 7. 依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重 設(shè)定目標(biāo)的步驟 1. 上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬 2. 部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論 3. 部屬設(shè)定本身的目標(biāo) 4. 上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo) 5. 目標(biāo)修訂及整理 6. 將目標(biāo)加以書面化 主管如何溝通、協(xié)調(diào)部屬的目標(biāo) 一、目標(biāo)溝通的重要性 設(shè)定目標(biāo)有上下級人員共同會上決定。 目標(biāo)管理執(zhí)行過程 1．設(shè)立總目標(biāo) ２ .制定部門目標(biāo)、