【正文】 不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。 200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管 理改革與創(chuàng)新?；厥淄?， 雖然只有短短幾個月 ，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。在管理方面盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。 為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績 效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下： （一）通驛分兩類進(jìn)行定崗定員： 各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類； 服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班， 39人參加培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。 同時，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從 9月起，歷時 4個月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù) 2020工作總結(jié)與 2020年度工作計劃 5 職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。 80/20原則，企業(yè)中 20%的員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值，應(yīng)管好這 20%的核心骨干員工。 獎金，主要是對超額績 效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。 （一）職改工作： 專業(yè)技術(shù)資格考試報名，完成 9 個專業(yè)科目 79人次的考試報名工作。 十一、配合完成 威盛公司的人員分流工作。 配合集團(tuán)完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案 25 份，移出人事檔案 2 份。 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。鑒于此，人力資源部在 2020 年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。 組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供） 人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。還可以在 3 月份考慮個別大型人才招聘會， 7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性 媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實(shí)際工 資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。 三、 實(shí)施目標(biāo)注意事項： 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之 50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另 50％由公司另行考慮支付方法。 員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。此項工作為持續(xù)性工作。日常工作中，對員工的關(guān)心和精神激勵需各主管以上管理人員配合共同做好。 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。 培訓(xùn)時間安排：外聘講師到公司授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)公司生產(chǎn)營銷的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。 2020 年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達(dá)到工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的項目之一。人力資源部在 2020 年將對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。避免因過多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。公司自 2020 年設(shè)立人力資源部以來，公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)也極為關(guān)心。主要工作內(nèi)容涉及：培訓(xùn)計劃擬定、培訓(xùn)課題開發(fā)、培訓(xùn)人員遴選、培訓(xùn)講師聘請、培訓(xùn)具體組織、培訓(xùn)總結(jié)與考核等。人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。因此人力資源部著眼于未來發(fā)展，盡可能地將本部門建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。 人力資源檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織 2020工作總結(jié)與 2020年度工作計劃 23 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案。所以，人力資源部計劃 200x 年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。本部門人 員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于 5 人次，并對每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。原則上計劃半年一次。 ⑤ 其他溝通機(jī)制的完善。將公司發(fā)展十三年來積累的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化精髓加以總結(jié)歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內(nèi)完成。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。 ④ 對工作服的著裝、工作卡的佩戴、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展 2020 年度的工作： 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同＊＊的價值觀，統(tǒng)一全體＊＊人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn) 辦公室管理工作必須堅持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括文印室、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將協(xié)同行政部進(jìn)行規(guī)范管理。人力資源部 200x 年重點(diǎn)抓好以下幾個方面： ① 考勤管理。 ④ 對所有新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。 企業(yè)文化塑造與宣貫。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。人力資源部在元月 31 日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。 建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的 塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也非常明顯。能兼并代合的要兼并代合。人力資源部 200x 年將部門年度目標(biāo)分解到部門每個職員。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標(biāo)。因此，人力資源部在 200x 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源 工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。本部門人員必須樹立危機(jī)意識，把工作做細(xì)做實(shí)。所以，人力資源部計劃 2020 年對全部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)， 從而使部門的綜合能力得到提高。 建立詳細(xì) 的公司人力資源檔案。 人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會認(rèn)識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成 人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。 三、 實(shí)施目標(biāo)注意事項： 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與 2020工作總結(jié)與 2020年度工作計劃 15 薪酬體 系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。但在具體操作中，還有許多地方急需完善 。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和 完善。做好員工激勵工作，有助于 從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。 2020工作總結(jié)與 2020年度工作計劃 13 四、 目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理（或人事專員） 五、 目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項和部門： 《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司董事會確認(rèn)方可生效。所以前期工作要做扎實(shí)。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。 三、 實(shí)施目標(biāo)注意事項： 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 ,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需； 根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 4 月初由人力資源部將職位信息調(diào) 2020工作總結(jié)與 2020年度工作計劃 10 查表下發(fā)至各部門 每一位職員；在 4 月 15 日前完成匯總工作。 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M 織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。 二、 具體實(shí)施方案： 2020 年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2020 年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 2020工作總結(jié)與 2020年度工作計劃 9 2020 年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。 此工作目標(biāo)僅為人力資源部 2020 年度全年工作的基本文件，而非具