【正文】 （ 2）協(xié)同管理的真諦 以上是筆者對中國協(xié)同管理的狀況分析，通過這個分析，我們不難看出，協(xié)同管理的真正意義是：企業(yè)對公司管理工作的一翻 “治理 ”，是對公司管理上的一次 “揚棄 ”，是對企業(yè)管理工作的一種創(chuàng)新。 于是乎，本人從此拿起了紙筆開始了管理顧問和培訓(xùn)師的生涯。 正在我們傻干、蠻干的時候，國外隨著 IT技術(shù)的不斷成熟和更新，知識管理、數(shù)據(jù)挖掘等管理理念得到了長足的進步，公司治理的管理思想漸漸形成了體系，這時人們又想起了 “協(xié)同管理”理念，由于辦公系統(tǒng) OA工作流的不斷完善，協(xié)同管理的核心思想與該系統(tǒng)的管理思想有很多相似之處，人們自然會想到以此系統(tǒng)為藍本，協(xié)同管理思想用該系統(tǒng)為載體得以真正的實現(xiàn)。 但是，它當時的給管理界帶來了 “一絲暖暖的春風(fēng) ”，當實踐者對協(xié)同管理進行實踐時，管理者發(fā)現(xiàn)：這個理論設(shè)想很難實現(xiàn)，其難點是 “無政府主義 ”、 “群龍無首 ”、 “一盤散沙 ”…。擺在企業(yè)家面前最為困惑的是 ： 如何創(chuàng)建一種嶄新的管理模式，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃發(fā)展 。 ”我就有一種說不出來的滋味 。 泛微公司以上海為事業(yè)總部，并在北京、廣州、深圳、成都、杭州、南京等地設(shè)立了數(shù)十個分支機構(gòu)，擁有一支高素質(zhì)、具創(chuàng)新精神、不斷進取、積極協(xié)作的團隊。 借用德魯克大師的話說： “職能部門只能培養(yǎng)出技能 “專家 ”，而不能產(chǎn)出優(yōu)秀的管理者 ”。那么到底什么是協(xié)同管理的真諦是什么呢？請看下一節(jié)。于是人們把關(guān)注點放到 “溝通 ”方面，管理者希望依靠管理者強大的溝通能力，來化解各種各樣的 “沖突 ”和 “危機 ”（直到目前為止，項目管理的教科書，也是這樣編寫的）。處在一個真空時代 。這個時期深圳是一個開展ERP的鼎盛時期， ERP系統(tǒng)跟賣蘿卜白菜一樣，曾一時間我的開發(fā) ERP技術(shù)，以及本人的 ERP實施技術(shù)根本用不上，每天給多家企業(yè)進行 ERP之基礎(chǔ)培訓(xùn)，選型、選擇 ERP供應(yīng)商、搭建實施團隊，忙的我是不亦樂乎。 這時筆者回到了北京，并開始撰寫協(xié)同系統(tǒng)理論文章，同時給一家知名的協(xié)同供應(yīng)商擔(dān)當高級顧問，筆者與這家老總商量 ， 找一家基礎(chǔ)較好的企業(yè)，我可住到企業(yè)中搞一個真正意義上的協(xié)同管理系統(tǒng)，結(jié)果老總從成千上萬的協(xié)同系統(tǒng)客戶中，就是找不出一家想真正搞協(xié)同管理的企業(yè)，后來我才明白在我國企業(yè)客戶群中，根本就沒有人知道真正的協(xié)同管理是什么樣子，最后，筆者可以負責(zé)任的告訴大家這樣一個基本事實 。換句話說 ： 中國的協(xié)同管理系統(tǒng)軟件的客戶，沒有幾個在進行真正意義上的協(xié)同管理工作。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以提醒、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、啟發(fā)、扶佐等教練試的管理工作。 “任務(wù)鏈 ”就是我們的 “工作流 ”，“業(yè)務(wù)流 ”它也是動態(tài)的，也是需要不斷完善的，而各種規(guī)章制度是依附在各種流程之上的，這樣的結(jié)果是：制度不斷的在應(yīng)用中完善，不空洞，實用，準確無誤，細化。這也正是管理大師德魯克老先生所倡導(dǎo)的 “知識員工自我管理 ”體系。同時也就出現(xiàn)了市場上軟件供應(yīng)商賣出去的是 “ 協(xié)同管理系統(tǒng) ” ，而應(yīng)用中卻演變成 “OA 辦公系統(tǒng) ” 的現(xiàn)象。而傳統(tǒng)的人力資源管理體系帶給人們很多的蔽端和障礙： ?多頭管理，相互不統(tǒng)一，沒有協(xié)同。 ?體系被設(shè)計得臃腫而華而不實。 ? 協(xié)同思想變革后的 “人才招聘 ”：人才招聘不再是人事部門一個部門的工作， “人才招聘 ”被賦予了更多的工作內(nèi)容；它是知識管理、專家系統(tǒng)建設(shè)、市場攻關(guān)，市場開拓、情報收集、產(chǎn)品研發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等工作的一部分 。使其能在工作事件中正面體現(xiàn)和正面影響。第二年客戶再下一批生產(chǎn)該產(chǎn)品的定單時我們的企業(yè)面對的還是這些事，生產(chǎn)中的各種知識和經(jīng)驗沒有得到有效的積累和傳承發(fā)展，于是呼大家 “摸著石頭過河 ”又重復(fù)一變，不同的只是參與人員換了另一撥人馬而以。 ? 生產(chǎn)工藝工程師對該產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝流程進行對比、梳理和修正，對該產(chǎn)品所涉及到的工裝、卡具、模具等“協(xié)同”進行維護整理。 ? 市場部該業(yè)務(wù)負責(zé)人給出與該客戶溝通的詳細記錄，并對產(chǎn)品上次出貨后對市場返應(yīng)、功能調(diào)查、改進回饋、前景預(yù)測、銷售預(yù)測、市場規(guī)劃等進行綜合分析，并給研發(fā)、工程、品質(zhì)、采購等部門以“協(xié)同”指導(dǎo)性解決方案?！?最后財務(wù)總監(jiān)勉強同意了這筆生意，但仍然以利潤少為理由，沒有給業(yè)務(wù)人員提成。很多企業(yè)的數(shù)據(jù)挖掘工作是由財務(wù)人員慢慢帶過來的，因為很多數(shù)據(jù)和報表的流向最終沉積在財務(wù)部門。 我們就拿最簡單，也是最常規(guī)的 “電耗 ”為例： 大多數(shù)企業(yè)在電耗控制方面比較粗框，一般只控制到車間一級或者叫終端電表級，這種做法只能稱它為：交通警察式的 “ 管理 ” ，而非 “ 管控 ” 所為，一旦進行考核主管領(lǐng)導(dǎo)只能拍腦袋給個數(shù)拉倒，當有積極思維心態(tài)的人提出：我們能否把消耗落實到產(chǎn)品時；馬上會有消極人士會說：“ 那是根本不現(xiàn)實的事情。管控工作就好比是部隊中在各個路口設(shè)立的 “明哨 ”和 “暗哨 ”，各種流程就是各種 “事件 ”要通過的必由之路，系統(tǒng)在各個結(jié)點對事件文件進行處理就是一種 “盤查 ”。中級階段的數(shù)據(jù)挖掘工作要比初級階段難一些，他對數(shù)據(jù)挖掘人員的專業(yè)知識和專業(yè)工程背景要求更高一些，同時它的數(shù)據(jù)分析更依賴于客戶數(shù)據(jù)與社會數(shù)據(jù)的協(xié)同，其數(shù)據(jù)挖掘的目的和目標也有些發(fā)散 。從能量守恒規(guī)律來看；能效低的表現(xiàn)形式為；進入系統(tǒng)時，是高能位，而到使用終端卻是低能位，為了保證生產(chǎn)終端需要，就必須補充能源，因此我們就可以判定；能源在傳輸中，一定會有泄漏，或者是能量形式的轉(zhuǎn)換，無論是哪種情況，一定會存在安全隱患，或事故的發(fā)生。但是， “安全管控 ”管理理念的建立。 接下來，我們以 IT治理的管控理念來看，我們很多企業(yè)設(shè)立 “能源管控中心 ”和 “安全管控中心 ”的做法是值得商榷的；管理者想要成立管控中心，其心態(tài)必然是以本專業(yè)為中心，所有的信息資源向其靠攏，并以本中心發(fā)出決策指令。它是一個既治標又治本；既有現(xiàn)實的管理變革，又有長治久安的自我完善、自我學(xué)習(xí)、自我修正的管理運營體系。 ? 企業(yè)應(yīng)先有或先進行或先接受“公司治理”“ IT治理”方面的培訓(xùn)。 ⑷較廣泛的角色經(jīng)歷。 ⒁通曉“公司體制改革”“組織機構(gòu)調(diào)整”，并有參與案例。再其次，通過該人才在參與項目中的作用和觀點分析，或者是所寫文章的論點，以此來分析該人才是否在學(xué)以致用，來判斷是否是真正的 “ 學(xué)習(xí)型人才 ” 。這就是我國協(xié)同管理開展不起來的根本原因。這就是我們所說的： “ 現(xiàn)代管理者培養(yǎng)觀 ” 與 “ 傳統(tǒng)培養(yǎng)管理者的理念 ” 有著本質(zhì)的不同。 我們這里雖然說的是協(xié)同管理，但這個問題，同樣也困擾著 ERP領(lǐng)域，很多企業(yè)，在沒有完整的現(xiàn)代管理理念作為指導(dǎo)基礎(chǔ)的情況下， ERP倉促上馬，其結(jié)果是大小沖突 “ 層出不段 ” ，最后導(dǎo)致項目失敗而告終。為了更好讓這類人才發(fā)揮作用，這類人才不應(yīng)該隸屬于任何部門和個人。因此說；在我國努力建設(shè)獨立的 “ 第三方顧問 ” 機制，是協(xié)同管理理念蓬勃發(fā)展的基本保證，而擁有第三方顧問潛質(zhì)能力的高端人才就顯得十分珍貴 。在國外，很多從事編程的工程師，從崗位上退下來之后，領(lǐng)導(dǎo)會安排他們進入實施領(lǐng)域在應(yīng)用一線施展他們的才華，經(jīng)過一段磨練再回到領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)團隊，或者帶領(lǐng)實施團隊開展業(yè)務(wù)拓展。很多企業(yè)還停留在 “ 作坊 ” 時代，或者是 “ 家族式 ” 管理模式，不進行有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，根本無法實施協(xié)同管理工作。 這個條件特征，不要說是高端協(xié)同人才，就是對于任何一個協(xié)同管理工作者，它都應(yīng)該是一個必備條件，原因很簡單；企業(yè)要想實施協(xié)同管理，無疑是希望進行一場公司治理的變革，這個變革就會對傳統(tǒng)的各方利益，帶來巨大的沖擊，而經(jīng)過這個變革過程的人；無論它是失敗還是成功，我們都會相信，他一定會有成長，反之，如果他沒有這段經(jīng)歷，也就無法提出任何有價值的建議和方案，更不要說，有效地實施協(xié)同管理理念了。這種說法太狹義；未來的協(xié)同管理理念是一個非常寬泛和廣義的理念，與客戶協(xié)同、與行業(yè)間的協(xié)同、與社會公益間的協(xié)同、與政府間的協(xié)同、與它地域間的協(xié)同、與他國家間的協(xié)同等等，一旦視角被打開，這些協(xié)同的基礎(chǔ)工作，或者說是 “動因 ”都是來自于情報工作，而傳統(tǒng)的情報觀是比較單一的；它是以涉獵 “技術(shù) ”情報為主要目的，而現(xiàn)代的協(xié)同情報觀是以資源整合為核心，專家系統(tǒng)、知識管理、數(shù)據(jù)挖掘、知識型員工、學(xué)習(xí)型企業(yè)、客戶關(guān)系管理等等都是圍繞著這個核心來開展協(xié)同管理工作，因此情報工作對于未來的協(xié)同管理的實施至關(guān)重要，同時，他也給公司的協(xié)同運營開拓了更大的空間。 在當今協(xié)同界，無論是應(yīng)用企業(yè)還是協(xié)同系統(tǒng)供應(yīng)商都流行著這樣一種觀點： “ 協(xié)同管理理念，或者是現(xiàn)代管理理念，根本不適合我們中國國情 ” ，說這種話的人；要么是管理 “ 白癡 ” ；要么就是他所在的單位管理上一塌糊涂；要么就是此人有嚴重的心理疾病。 ⑶十分精通管理內(nèi)涵，德魯克式的人物，對各種行業(yè)的內(nèi)部組織機構(gòu)以及部門間的交錯復(fù)雜關(guān)系，和各種矛盾沖突有深刻的理解。所以說 ， 擁有開發(fā)編程技術(shù)是協(xié)同管理高端人才的必備條件。 這個條件是從多年 IT項目實施實踐中得來的；近些年在大量的實施 IT項目中，涌現(xiàn)出很多 IT項目優(yōu)秀的高端人才，但是，在他們當中，很多人來到企業(yè)后一直從事實施顧問的角色，來回穿插于各種企業(yè)之間，解決著各種沖突，在解決一些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，或者是數(shù)據(jù)操作需要二次處理等棘手問題時，往往他們就會顯得不知所錯，這主要是因為有以下三點： 大型軟件系統(tǒng)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是在設(shè)計一開始就定義好的，不允許他人改動。 筆者在這個條件中加入了一個 “ 第三方顧問 ” 的概念；可能有很多人會質(zhì)疑，這是沒有實施協(xié)同管理經(jīng)歷和經(jīng)驗的表現(xiàn)；在當今很多企業(yè)，在進行公司治理時。 ?有心理學(xué)、行為科學(xué)、模糊數(shù)學(xué)、調(diào)查學(xué)的背景，有“人才測量”“性格測試”“人員考評”的經(jīng)驗。 有長期 ERP實施工作經(jīng)驗的人員，才會有各方?jīng)_突的體驗和解決各種沖突的能力，而在協(xié)同管理實施中，具有豐富實施經(jīng)驗，對于企業(yè)客戶來說是非常重要的。（至少擔(dān)當過三十個以上不同的角色） 很多人會質(zhì)疑；為什么筆者在標準中特別強調(diào)多角色擔(dān)當，這正是大多數(shù)人力資源人事不了解協(xié)同管理的實質(zhì)所在，協(xié)同管理中強調(diào)的是角色管理、扁平化管理，以此來提高管理效率和精準度，多角色擔(dān)當是實施協(xié)同管理的最有力的保證，試想一下；一個人在漫長的工作生涯中，如果只有一種角色，或僅有少數(shù)幾種角色擔(dān)當經(jīng)歷的化，是不可能會戰(zhàn)在他角色位置上，進行有效地協(xié)同，甚至于，在某一個崗位呆久了，會產(chǎn)生嚴重的角色障礙，而不能自拔，他所面臨的沖突是很難化解的。（至少在十家以上不同類型和行業(yè)的工作背景） 筆者這個經(jīng)驗中包含著 “ 成功的經(jīng)驗 ” 和 “ 失敗的教訓(xùn) ” ，行業(yè)和類型的不同，正是協(xié)同管理理念的要點，各種行業(yè)、各種類型的企業(yè)都有他們的 “ 障礙 ” 與 “ 盲區(qū) ” ，而這些東西，又正好是協(xié)同管理最豐富的 “ 資源 ” 。 ⒃做過情報工作 ⒄有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷 一家獵頭公司根據(jù)筆者的標準，大海里撈針一樣，好不容易找到了一位這類人才，給一家著名的協(xié)同管理系統(tǒng)供應(yīng)商介紹過去擔(dān)當高級協(xié)同專家顧問，該家人力資源總監(jiān)卻說： “ 此人所干工作太雜，年齡又偏大，還沒有政府關(guān)系” 。 ⑹透徹的理解，并能融會貫通的應(yīng)用以下現(xiàn)代企業(yè)管理理念：知識管理、客戶關(guān)系管理、沖突管理、學(xué)習(xí)型企業(yè)、管控技術(shù)、供應(yīng)鏈關(guān)系管理、專家系統(tǒng)、 ISO9000、現(xiàn)代人力資源管理、薪酬設(shè)計、績效考核設(shè)計、網(wǎng)站網(wǎng)頁設(shè)計等 ⑺有心理學(xué)、行為科學(xué)、模糊數(shù)學(xué)、調(diào)查學(xué)的背景，有“人才測量”“性格測試”“人員考評”的經(jīng)驗。 ? 企業(yè)應(yīng)有一定的計算機網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用基礎(chǔ)。 毛主席語錄中有這樣一段話： “ 錯誤和挫折教育了我們，使我們變得聰明起來 ??” ，任何一個企業(yè)，在它要下決心 。 最后筆者用著名管理實踐大師德魯克的名言來結(jié)束該沖突的分析： “受到高等教育的專業(yè)人才進入企業(yè)工作的比例將大幅增加，他們需要達到的技術(shù)水準也會大幅提升，因此將技術(shù)或部門職能本身當成工作目標的傾向也會越演越烈。因此說，要想建立起真正的 “安全管控 ”體系，最首要的關(guān)鍵，還是要先將 “安全信息化 ”工作搞起來，這個工作沒搞好， “安全管控 ”就無從談起 。而在我國，大中型企業(yè)中（特別是國有大中型企業(yè)），安全與能源是兩個毫不相干的專業(yè)職能部門，也就使得這兩個部門很少有數(shù)據(jù)交換，更談不上協(xié)同管理的現(xiàn)代管理理念。它完全是 “ 創(chuàng)新開源 ” 的工作，其基礎(chǔ)為初級階段良好的開端和中級階段可持續(xù)的健康發(fā)展，他更多的是在企業(yè)戰(zhàn)略性方面的創(chuàng)新建議，他的數(shù)據(jù)來源也更加廣泛，它更加強調(diào)內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)與外部市場數(shù)據(jù)的 “ 協(xié)同 ” 和 “結(jié)合 ” ，它所給企業(yè)的效益報告和商業(yè)建議書往往是常人所意想不到的，他的商業(yè)價值是巨大的，它的分析是最科學(xué)的，最合理的，而且是最具有 “ 創(chuàng)新力 ” 的。管控的基礎(chǔ)是建立在數(shù)據(jù)采集的精準度之上。這是一個多么可怕的管理理念和思維習(xí)慣，長此以往我們的企業(yè)將走向衰亡。但是真正的數(shù)據(jù)挖掘人才應(yīng)具備以下素質(zhì)： ①對數(shù)字和數(shù)據(jù)高度的敏感 ②有數(shù)理統(tǒng)計的經(jīng)驗 ③有 ERP的背景和經(jīng)歷 ④有很強的中層管理經(jīng)歷 ⑤有調(diào)查學(xué)的背景 ⑥有很強的工程基礎(chǔ) ⑦有協(xié)同管理思想 ⑧有咨詢師的