關(guān)于企業(yè)變革及現(xiàn)代管理技巧培訓(xùn)知識(完整版)
【正文】 ？是快速徹底轉(zhuǎn)型，還是持續(xù)改進，還是完善整修？ ?1分析變革格局，分清動力阻力 ?哪些勢力會推動支持變革，哪些會反對變革？支持反對的理由是什么？ 2023/2/7 11 二、企業(yè)變革過程與管理 ?1建立改革聯(lián)盟，排除變革阻力 ?調(diào)動各種變革動力，特別是領(lǐng)導(dǎo)團隊、投資人、業(yè)績支持者等支持。 ? 激勵他人依愿景行事 2023/2/7 15 二、企業(yè)變革過程與管理 ?排除變革的阻礙，改變嚴重破壞愿景的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)，鼓勵嘗試承擔(dān)風(fēng)險、以及建立新的理念、開展新活動與作業(yè)。 ?4錯誤：化過多的時間分析現(xiàn)狀分析。 ? 告戒：改革必須堅持系統(tǒng)觀點，注意牽一發(fā)而動全身，改革往往葬送在被忽略的暗處碉堡。 2023/2/7 29 二、企業(yè)變革過程與管理 ?5合理的改革步驟 確 定 問 題 組 織 診 斷 提 出 方 案 選 擇 方 案 制 訂 計 劃 實 施 計 劃 評 價 效 果 2023/2/7 30 二、企業(yè)變革過程與管理 ?變革中領(lǐng)導(dǎo)的作用 ?領(lǐng)導(dǎo)是保證組織變革成功的第一要素。關(guān)注層級結(jié)構(gòu)、部門、權(quán)力關(guān)系等。如 GE不是第一，就是第二。 2023/2/7 39 三、組織文化與跨文化管理 ?、注重高層管理者言行對組織文化的影響 ?施樂公司 :1961年至 1968年， 約瑟夫 克恩斯 上臺后，意識到了公司文化阻礙了公司的競爭力，進行了大量改革。三洋公司新員工必須經(jīng) 5個月強化訓(xùn)練。 ?對任何一個組織都有一個如何對待外來文化，如何保持自有文化傳統(tǒng)的問題？ 2023/2/7 46 三、組織文化與跨文化管理 ? 跨文化分析構(gòu)架 —— 霍夫斯塔德構(gòu)架 ?四個維度： ?個人主義 /集體主義 ?權(quán)力距離 ?不確定性規(guī)避 ?男子氣 /女子氣 ?后來加上： 短期取向 /長期取向 2023/2/7 47 霍夫斯塔德的文化分析構(gòu)架 國家 個人 /集體 權(quán)力距離 不確定規(guī)避 數(shù)量 /質(zhì)量 澳大利亞 個人的 小 中低 強 法國 個人的 大 高 弱 意大利 個人的 中等 高 強 新加坡 集體的 大 低 中等 瑞士 個人的 小 低 弱 美國 個人的 小 低 強 日本 集體的 中等 極強 高 中國 集體的 大 中等 中等 2023/2/7 48 。 ?如在亨利 ? 1990年克恩斯退休時，公司仍面臨不少問題 2023/2/7 41 三、組織文化與跨文化管理 ?后來的首席執(zhí)行官 保羅 盡管當(dāng)時美國的復(fù)印機市場處于空前盛世，但他預(yù)見到僅僅依靠 914型復(fù)印機會使公司停滯不前。如微軟 :“ 用遠見打賭是公司存在的全部” 2023/2/7 35 三、組織文化與跨文化管理 ?、工作標準是數(shù)量取向還是質(zhì)量至上 ?組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意程序和過程，保證產(chǎn)品質(zhì)量。它可能是 呆板、冷漠的 ，也可能是 靈活、熱心的； 可能是積極主動的，也可能是消極保守的。對作出改革決定來說，領(lǐng)導(dǎo)要有激情、信心、使命感，還要有行動。 ?4錯誤：不注重組織中個人所思所想 ?告戒：任何成功的改革都必須關(guān)注組織中及有關(guān)環(huán)境中人們的客觀需求，要關(guān)注他們的思想感情。 2023/2/7 25 二、企業(yè)變革過程與管理 ?4錯誤：在沒有必須的領(lǐng)導(dǎo)力量情況下開始改革。 2023/2/7 16 二、企業(yè)變革過程
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