醫(yī)療行業(yè)績效管理與薪酬激勵技巧培訓(完整版)
【正文】 多元分析法 績效考核標準的編制 187。． 客觀考評的原則 187。考核的具體實施 187。不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 187。 案例分析 ?W公司的績效考核 ?聯(lián)想集團的考核機制 績效考核實際演練 ?準備 ?實際操作 ?結果評價 ?自己改進 第三部分 專業(yè)人員的評價與管理 中國企業(yè)專業(yè)人員管理困境 ?挑戰(zhàn)： 知識員工管理與生產(chǎn)力提高 ?現(xiàn)實： 找不到 留不住 用不好 激不活 專業(yè)人員管理問題癥結與解決思路 ?問題癥結： 缺乏對智力資本及其表現(xiàn)結果的公正酬賞 ?解決思路： 科學、合理地評鑒知識型員工的智力資本及其績效結果 智力資本的評鑒思路 組織分析 工作分析 人員分析 智力資本 要素評鑒 工具探索 評鑒工具 整合試驗 智力資本 要素確認 工具實施 結果處理 第四部分 分享成功的 HRM薪酬激勵體系 —— 激勵動力源 HRM薪酬體系主要問題 ?模塊繁多 ?激勵不足 ?發(fā)展后勁缺乏 ?與貢獻無關 ?職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 ? 是對外具有競爭力 ? 對內(nèi)具有公平性 ? 對個人的激勵性 ? 易于管理性 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績效 P 長期收益 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達成組織 整體目標 組織支付 能力足夠 薪酬管理的目標 ?求才 ?留才 ?激勵員工改善業(yè)績 ?控制勞動成本 ?穩(wěn)定勞資關系 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 ? 資料來源： iQuantic調查公司和 Radford Associates調查公司 職位 總 裁 財務 主管 質量 工程師 年份 1992 1997 1992 1997 1992 1997 股票購買權 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式轉向基本年薪 +效益年薪 +股權激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資 +效益獎金 +適當股權 ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當獎金 知識型員工的特點 ． 自主性 ． 勞動具有創(chuàng)造性 ． 勞動過程很難監(jiān)控 ． 勞動成果難以衡量 ． 較強的成就動機 ． 蔑視權威 ． 流動意愿強 知識型員工的激勵管理策略 ◆ 提供一種自主的工作環(huán)境 ， 使知識型員工能夠進行創(chuàng)造和革新 ◆ 實行彈性工作制 ， 使工作方式更加靈活多樣 ◆ 強調以人為本 ， 實行分散式管理而不是等級制的管理 ◆ 重視知
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