【正文】 行有效管理的五個(gè)領(lǐng)域n 領(lǐng)域 Ⅰ ——管理 自我n 領(lǐng)域 Ⅱ ——管理 工作n 領(lǐng)域 Ⅲ ——管理 人員n 領(lǐng)域 Ⅳ ——管理 人際關(guān)系n 領(lǐng)域 Ⅴ ——管理 具體情景摘自 ——羅伯特 ?K?伯恩斯博士芝加哥大學(xué)企業(yè)關(guān)系中心的創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境管理的幾個(gè)關(guān)鍵要素 資源？目標(biāo)？過 游戲啟示：改變情勢(shì)之前先改變自己。管理的目的管理致力于改善員工和組織的表現(xiàn)和績效，學(xué)習(xí)管理就從考察員工的表現(xiàn)和績效開始。他們并不僅僅滿足于分配任務(wù)和責(zé)任，他們會(huì)繞過助手而親自檢查一些細(xì)節(jié)。由于他們遇見了問題并且吸收了其他人參加計(jì)劃工作因此所有團(tuán)隊(duì)成員都知道團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在趕什么，并且進(jìn)行的行動(dòng)。成功的管理者支持——工作必須很好地而且按時(shí)完成，他對(duì)員工在這方面決不心軟?！?摘自《職業(yè)經(jīng)理人常犯的 11種錯(cuò)誤 》ofRoleR請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 :了解自己的員工n 望 ：觀察員工的工作；n 問 ：面對(duì)面交談提問了解員工對(duì)工作的認(rèn)知程度以及內(nèi)心世界；n 聞 ：聽員工分析工作和改善工作的計(jì)劃；n 切 ：接觸員工的工作，并提出自己的參考意見。? 征得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同。員工上崗培訓(xùn) 1. 說給他聽2. 做給他看3. 說給我聽4. 做給我看5. 對(duì)做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞亞T工狀況與管理框架 有意愿無指導(dǎo) 訓(xùn)練 授權(quán)清理或忠告督導(dǎo) 忠告或清理低 能力 中 高根據(jù)意愿和技能進(jìn)行管理指導(dǎo)的三個(gè)階段n 做給他看 ：展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問；n 一起做做看 ：帶領(lǐng)員工一起完成一項(xiàng)任務(wù)，并確保員工對(duì)工作有了充分的理解；n 做給我看 ：讓員工獨(dú)立開展工作，在需要時(shí)給予指點(diǎn)。 有什么資源可利用 ?如何正確授權(quán)指南 2n 提供支持216。 你尋求什么結(jié)果 ?如何正確授權(quán)指南 3員工狀態(tài)分析及管理計(jì)劃表 員工姓名 狀態(tài)描述 對(duì)策類型 具體措施留意員工的 “滿意度 ”n 知識(shí)、技巧、態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個(gè)重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動(dòng)的角色。分析目標(biāo)：?挑戰(zhàn)性?時(shí)間限制?可衡量性?提供反饋機(jī)制步驟三制訂行動(dòng)計(jì)劃?給目標(biāo)命名?確定障礙?設(shè)置期限?制訂報(bào)告程序?建立衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)?確定所需的資源和支持?規(guī)劃第一個(gè)步驟和行動(dòng)幫助員工指定改善行動(dòng)計(jì)劃表n 我的目的：n 我的價(jià)值觀：我的目標(biāo) 需要的支持與資源行動(dòng)計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間 評(píng)估記錄建立有效的反饋機(jī)制?你是否害怕給員工提供反饋？為什么？?你多長時(shí)間給員工提供反饋？?員工對(duì)你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇？有效的反饋模型 準(zhǔn)備會(huì)談明確績效的不足之處（判斷它是習(xí)慣性的、典型的、還是突發(fā)性的）和應(yīng)有的工作技能溝通影響個(gè)人和組織提供反饋數(shù)據(jù)平衡正面和負(fù)面的反饋分析績效不佳或良好的原因：技巧、知識(shí)、信心和過程等邀請(qǐng)員工評(píng)價(jià)自身的績效問題能解決嗎？績效如何得到進(jìn)一步的提高？請(qǐng)求允許提出解決方法 設(shè)定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃后續(xù)程序指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、進(jìn)一步反饋建設(shè)性談話的 10要素1. 保證私下進(jìn)行，以保守秘密，取得信任。7. 根據(jù)具體細(xì)節(jié)確定事實(shí)，不要泛泛而談。特殊成就為，不針對(duì)個(gè)人。強(qiáng)高部屬的能力?行動(dòng)前等候（聽旨）?先請(qǐng)示再行動(dòng)（問斬）?先建議再行動(dòng)（先奏后斬）?先行動(dòng)再立即匯報(bào)（先斬后奏）?先行動(dòng)再例行匯報(bào)?行動(dòng)后定期匯報(bào)（斬而不奏） 授權(quán)到底有哪些好處呢？252。不授權(quán)有哪些弊端呢？一統(tǒng)即死，效率不高。?委派工作??如果你同意部屬所設(shè)定的成果目標(biāo)，則應(yīng)鼓勵(lì)部屬按照他們自己的方法去進(jìn)行任務(wù)。如果未能達(dá)成預(yù)期成果，則應(yīng)檢討。你應(yīng)確使每一個(gè)有關(guān)的成員都能從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到教訓(xùn)。?部屬去干。練 ?若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力練 2. 收集與問題有關(guān)的信息資料。增值與成長了解企業(yè)所處的環(huán)境 你的企業(yè)政府方面*法規(guī)*稅收政策*法律系統(tǒng)文化方面*外觀*社會(huì)問題*生活方式經(jīng)濟(jì)方面*利率*通貨膨脹*貨幣價(jià)值技術(shù)方面*發(fā)明*采用*生命周期了解企業(yè)所處的行業(yè) 你的企業(yè)系*供應(yīng)商*顧客*分銷商場(chǎng)*市場(chǎng)的大小*市場(chǎng)的發(fā)展*產(chǎn)品選擇*產(chǎn)品替代行業(yè)分析之五力模型 本企業(yè)VS競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手潛在進(jìn)入者替代品賣者買者國外對(duì)手、壟斷行業(yè)、跨國公司、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)型滲入。什么是價(jià)值管理？ 價(jià)值管理是使公司的管理人員集中于公司有效戰(zhàn)略的制定，提高管理人員的凝聚力，使戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行，獲得更高價(jià)值的思想和一條途徑。VBM全程示意圖 闡述戰(zhàn)略 ①由于“押注 ”還是由于“行程 ”？精練行動(dòng) ⑤證實(shí)戰(zhàn)略 ⑥機(jī)遇 驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略選擇方案戰(zhàn)略決策愿景；核心能力市場(chǎng)預(yù)測(cè)；競(jìng)爭(zhēng)分析形成收益與資本規(guī)劃 ②人力資源管理 ③績效衡量 ④滿足期望了嗎？YN“押注 ”“行程 ”① 闡述戰(zhàn)略n 重點(diǎn)：理解n 目標(biāo)：n *理解企業(yè)核心戰(zhàn)略并反映在一個(gè)商業(yè)模型中 n *保證在戰(zhàn)略意圖上達(dá)成一致n 關(guān)鍵輸入：n 有關(guān)戰(zhàn)略意圖的各種條件n 對(duì)價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)的初始看法n 關(guān)鍵輸出：n 認(rèn)可的 商業(yè)模型n 認(rèn)可的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)n 平衡記分卡 表明的公司績效衡量標(biāo)準(zhǔn)n 董事會(huì)的認(rèn)同n 戰(zhàn)略溝通n 步驟 /工具n 戰(zhàn)略研討會(huì)n 行業(yè)分析之五力模式n 價(jià)值鏈分析模型n 戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)來源與戰(zhàn)略基礎(chǔ)模型n SWOT分析n 事業(yè)層次的三個(gè)通用戰(zhàn)略n 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略構(gòu)成要素與具體戰(zhàn)略決策模型n 顧客滿意度模型② 形成收益和資本規(guī)劃n 重點(diǎn)：規(guī)劃與實(shí)施n 目標(biāo)： 把過程 ① 的輸出轉(zhuǎn)換成具體的計(jì)劃n 關(guān)鍵輸入n 過程 ① 的輸出n 業(yè)務(wù)知識(shí)n 對(duì)資本預(yù)算技巧和程序的計(jì)劃指導(dǎo)n 關(guān)鍵輸出n 和平衡記分卡相聯(lián)系的收益和資本支出計(jì)劃n 被認(rèn)可計(jì)劃的執(zhí)行n 步驟 /工具n 零基預(yù)算n 經(jīng)濟(jì)利潤樹③ 人力資源管理n 重點(diǎn)：將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源方略結(jié)合起來n 目標(biāo)：通過員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略n 關(guān)鍵輸入n 目標(biāo)和戰(zhàn)略類型n 企業(yè)能力分析 —不同的戰(zhàn)略需要不同的核心能力n 對(duì)員工的要求 —企業(yè)文化、員工技能、員工對(duì)貢獻(xiàn)的承諾n 員工對(duì)公司的期望n 關(guān)鍵輸出n 員工戰(zhàn)略n 期望的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系n 管理措施：?jiǎn)T工招募、組織結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、績效指標(biāo)、新酬機(jī)制n 有效的人力資源管理：情感融入、績效管理n 步驟 /工具n IBR模型④ 績效衡量n 重點(diǎn)：衡量評(píng)估n 目標(biāo)： 根據(jù)認(rèn)可的計(jì)劃和預(yù)期來考評(píng)和管理績效n 關(guān)鍵輸入n 分期引入過程 ② 的輸出n 董事會(huì)議事日程n 關(guān)鍵輸出n 董事會(huì)的決定和認(rèn)可的行動(dòng)n 會(huì)議備忘錄n 聯(lián)合決定n 步驟 /工具n 經(jīng)營審查會(huì)議n 業(yè)績報(bào)告⑤ 精練行動(dòng)n 重點(diǎn)：重新做n 目標(biāo)：n 在營運(yùn)和資本計(jì)劃方面做策略性的改變n 為達(dá)到合意的績效主動(dòng)管理業(yè)務(wù)n 關(guān)鍵輸入： 過程 ③ 的輸出n 關(guān)鍵輸出： 已經(jīng)得到認(rèn)可的營運(yùn)層面上變化的實(shí)施和整合⑥ 證實(shí)戰(zhàn)略n 重點(diǎn)：重新確認(rèn)n 目標(biāo)：對(duì)基本戰(zhàn)略提出挑戰(zhàn)n 關(guān)鍵輸入：n 過程 ③ 的輸出n 重新進(jìn)行戰(zhàn)略選擇n 關(guān)鍵輸出：n 一個(gè)確定的戰(zhàn)略選擇n 一個(gè)重新修正的戰(zhàn)略形成過程 /規(guī)劃企業(yè)類型與核心能力分析 類型 基本特征 企業(yè)能力生產(chǎn)型致力于不斷創(chuàng)造新產(chǎn)品。價(jià)廉物美的電動(dòng)汽車有巨大的市場(chǎng)；將在 35年后成為大眾化產(chǎn)品?，F(xiàn)場(chǎng)練習(xí)： 公司大拼盤n 全體人員分成三個(gè)組： A、 B、 C（ 5~6人 /組）n 工具：彩筆 1盒：白紙若干張n 任務(wù)：n A組描繪公司的遠(yuǎn)景， B組描繪公司的現(xiàn)狀， C組描繪公司的發(fā)展歷程。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利167。 客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率客戶面：結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)平衡記分卡 的四個(gè)層面內(nèi)部營運(yùn)面：167。 學(xué)習(xí)和成長面指標(biāo)涉及 1)員工的能力、 2) 信息系統(tǒng)的能力、 3) 激勵(lì)、授權(quán)與相互配合結(jié)果性指標(biāo)過程性指標(biāo)財(cái)務(wù)面客戶面內(nèi)部營運(yùn)面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標(biāo)新增的績效指標(biāo)平衡記分卡 的四個(gè)層面績效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則特點(diǎn)167。 Measurable 可以衡量的167。反映了企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)167。n 客戶：項(xiàng)目交付成果的使用者。6. 使所有項(xiàng)目目標(biāo)和活動(dòng)得以生動(dòng)形象地交流溝通。8. 確保項(xiàng)目得到明確的認(rèn)可。n 項(xiàng)目經(jīng)理：對(duì)保證按時(shí)、按照預(yù)算、按照工作范圍以及按所要求的性能水平完成項(xiàng)目全面負(fù)責(zé)的人。在關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)。 Result oriented 有結(jié)果導(dǎo)向性的167。 有長期和短期的167。 內(nèi)部運(yùn)營績效考核應(yīng)以對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心167。167。n 業(yè)績衡量需要反映公司的經(jīng)營戰(zhàn)略并使管理者的注意力集中在能夠創(chuàng)造價(jià)值的決策上。擁有電動(dòng)汽車的核心部位電池的先進(jìn)技術(shù)。一致地使用服務(wù)型提供個(gè)性化的方案以滿足顧客的獨(dú)特要求，或提供遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的特別服務(wù)。n 從理論上講，對(duì)價(jià)值的量化是基于我們對(duì)一系列因素的看法。誰在買 ？*地理位置*形象*生活方式*個(gè)性新品開發(fā)、概念車型、節(jié)能車型、豪華車。結(jié) （問題的描述）3. 識(shí)別產(chǎn)生問題的多種可能性，挑出最可能的那些原因。主管會(huì)遇到什么樣的問題？216。該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。?如果部屬做的不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這得到延伸了。你應(yīng)自行承擔(dān)責(zé)任。?隨時(shí)準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵(lì)。部屬工作?上有政策，下有對(duì)策。?本人生產(chǎn)力可得到延伸252。n “是否應(yīng)該這樣？ …”—— 簡(jiǎn)單地提出技術(shù)性建議。后續(xù)工作重新回顧下屬的工作。9. 確定需要改變的行為，通過改變行為來促成態(tài)度的改變。3. 排除干擾，或?yàn)榇颂崆暗狼浮?營造樂于負(fù)責(zé)的環(huán)境。 鼓勵(lì)獨(dú)立216。督導(dǎo)的五個(gè)技巧n 把握時(shí)機(jī)提出討論；n 直率地指出問題；n 主動(dòng)地向?qū)Ψ秸f明談話的原因；n 緊扣主題，只講你贊成的事情；n 有人情味。? 如果任務(wù)很大，那就確立階段性的小目標(biāo)，并且以相應(yīng)的時(shí)間來劃分。知識(shí)能力自我管理、理解能力、核心業(yè)務(wù)、創(chuàng)新突破、表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、承受能力潛力 發(fā)展能力、業(yè)務(wù)潛力、管理潛力、發(fā)展程序表現(xiàn) 責(zé)任心、主動(dòng)性、協(xié)作精神、時(shí)間觀念、嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)、親和力、紀(jì)律性清晰地定義員工的工作?無法充分和準(zhǔn)確地對(duì)工作進(jìn)行定義，這是績效管理問題產(chǎn)生的最常見的原因。behavior.收集應(yīng)聘者過去的 STARs.S/T： 情形和任務(wù)A： 行動(dòng)R： 結(jié)果S/TA R管理員工的績效分析職位的素質(zhì)維度 素質(zhì)維度知識(shí) /技能K/S能力A動(dòng)機(jī)M如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)維