某保險(xiǎn)公司公司薪酬改革匯報(bào)報(bào)告(完整版)
【正文】 類干部反映地區(qū)間物價(jià)差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定反映不同機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以 “以責(zé)定薪，拉開差距 ”為原則進(jìn)行核定反映 A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場(chǎng)的原則核定針對(duì)外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實(shí)施的生活補(bǔ)貼根據(jù)超額完成計(jì)劃的程度，按照比例獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六機(jī) 構(gòu) A類干部薪酬結(jié)構(gòu)16薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個(gè)公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價(jià)值電腦講師兩核精算專業(yè)系列—— 專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展17薪酬改革特征之一 —— 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會(huì)受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個(gè)單位、一個(gè)部門及一個(gè)員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：年度獎(jiǎng)金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司 部門 個(gè)人 增量考核體制 考核的作用?決定增量總額的分配— 考核優(yōu)秀總額多增— 考核連續(xù)二年不合格減總量?決定個(gè)人下年度月薪升降?連年加薪者是提拔的苗子?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰?幾輪下來靠增量考核可實(shí)現(xiàn)人少薪酬優(yōu)18薪酬改革特征之二 —— 拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績(jī)效員工薪酬重新核定低績(jī)效員工薪酬績(jī)效 高低高薪酬19薪酬改革特征之三 —— 公開透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明?工資制度向員工公開?所有考核指標(biāo)向員工公開?每級(jí)經(jīng)理向下掌握員工工資情況20薪酬改革的特征之四 —— 三傾斜向 A類干部?jī)A斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜21薪酬改革的特征之五—— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段 控制指標(biāo) 監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn)? 定量? 定編? 定崗? 定員總量增量存量?工資保費(fèi)率?工資利潤(rùn)率?工資費(fèi)用率指導(dǎo) 監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系22工資總量存量 增量由存量和增量?jī)刹糠謽?gòu)成工資存量 工資增量每年由上級(jí)人事部門進(jìn)行一次 “四定 ”，核定人員編制與工資，對(duì)經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對(duì)上一年總量只有減少不能增加團(tuán)隊(duì)考核晉級(jí)人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動(dòng)考核因素市場(chǎng)因素發(fā)展因素人員增減干部異動(dòng)干部升降人員置換市場(chǎng)工資調(diào)整薪酬改革的特征之五（續(xù)）—— 總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo)23薪酬改革的特征之六—— 形成了六大機(jī)制內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制團(tuán)隊(duì)協(xié)作機(jī)制自動(dòng)清退機(jī)制干部交流機(jī)制靈活反應(yīng)機(jī)制24?建立多層次工資管控體系?確定科學(xué)考核指標(biāo)?完善公司考核體系?加強(qiáng)考核的公平性和激勵(lì)性?嚴(yán)格
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