【正文】 正式員工，未有嚴重違紀行為的在崗員工。 ● 雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應有的激勵 作用?！　　　　　　　?HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、二、 XX集團薪酬體系的整體思考集團薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項目的工作目標㈠薪酬體系項目的工作目標 ㈡面向未來的價值理念㈡面向未來的價值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項目的工作目標●使薪酬體系設計與 XX的戰(zhàn)略目標和價值理念相一致，增強 XX的核心競爭力。 ●不但使 XX集團獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓 XX集 團了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設計適合于本集團特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。? 實質是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應 。HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級工資表的確定⑵ 職能等級的進入⑶ 與考核制度結合的職能工資的調整⑷ 與薪點相結合的職能工資的調整㈥薪酬體系的內容HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。職務等級越高，相對價值越 大。HJ 56和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 57和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職務等級表（其中每個職等中又分為職務等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表個級別）（表 2）） 職類職等HJ 58和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司任職資格等級進入 ?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。薪級進入區(qū)間表（表薪級進入區(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 61和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑶ 與考核制度結合的職能工資的調整：?換算： 將考核結果換算成分值。?調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調降兩次薪級。?發(fā)放標準：發(fā)放標準： 根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。 參閱表?發(fā)放時間發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行 “貢獻年薪制 ”。 三月 2100:33:0000:33Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 00:33:0000:33:0000:333/23/2023 12:33:00 AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 0:33:0000:33:0023 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 三月 2100:33:0000:33Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 00:33:0000:33:0000:33Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數里入云峰。 三月 21三月 2100:33:0000:33:00March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。 ?發(fā)放標準發(fā)放標準 ：根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 70和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。HJ 65和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪等調整?補充說明：晉等后，薪級的確定依工資表 對應金額上靠 ； 退等后， 薪級的確定依工資表對應金額下靠。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 62和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪級調整 ： 每季度考評一次，半年調整一次，調整的依據是兩次得分的累計分值。?接下來就要將 XX公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格 能力的終極目標。?在十等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。? 它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理 內核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行能力，按照每個人的實際職務能力確定工資。 ● 經濟類中的間接部分可由 XX集團根據《勞動法》及地方相關 政策并結合公司實際情況予以制定實施。●為員工設立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的報酬。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，也不反映 其人才的市場價格?！穹N類種類 ： “公司目標獎 ”， “完成任務獎 ”， “先進個人獎 ”， “先進部門獎 ”， “特殊貢獻獎 ”。HJ 5和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司一、一、 XX現行薪酬體系的分析現行薪酬體系的分析 ㈠現行薪酬體系結構框架㈠現行薪酬體系結構框架 ㈡調查中員工的看法㈡調查中員工的看法 ㈢專家組對現行薪酬體系的診斷㈢專家組對現行薪酬體系的診斷 ㈣現行薪酬體系重建的必要性㈣現行薪酬體系重建的必要性HJ 6和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈠ XX現行薪酬體系結構框架 薪酬體系 工資固 定 工 資浮 動 工 資 獎金福利工齡工資職務工資基本工資“三金 ”意外傷害險補 貼勞 動 保 護冬季取暖補貼夏季降溫補貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津 貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼HJ 7和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資表HJ 8和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資統(tǒng)計表年某月工資統(tǒng)計表HJ 9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ 10和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司各類部門工資最高各類部門工資最高 平均平均 最低的平均水平最低的平均