安邦-結構化面試(完整版)
【正文】 能、經(jīng)驗，卻容易忽略非常重要的綜合能力與個性、價值觀。 ? 舉例： ?討論：面試人的問題有效嗎？ 智力（應變）式問題：暗藏玄機 ? 定義 ：通過提出一些兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析 ? 目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以便能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì) ? 注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素 ? 舉例： 動機式問題 :意欲何為 ? 定義 ：了解應聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候 ? 目的：了解其求職的真實動因，判斷是否有說服力 ? 價值觀：在動機測試中也可以看到應聘者的價值觀是否與公司文化相符合。 38 謝謝！ 。 ? 舉例： 如何做好面試記錄 – 按照面試維度及所提問題記錄要點 – 簡要記錄應聘者的案例與回答要點 – 讓應聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容 – 不要因為記錄而影響應聘者的回答 面試過程：掌握主動 ? 不要讓應聘者牽著鼻子走，始終記住問話的主題 ? 要有時間觀念，禮貌的叉開應聘者的長故事 ? 善于用總結性的話語結束一個話題 ? 善于用手勢來中止話題 ? 應聘者的提問集中在最后進行 如何識破應聘者的謊言 ? 應聘者說謊時的通常表現(xiàn)： ?表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過 ?傾向于自我夸大 ?在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑 ?語言流暢，但感覺像背書 ?具體細節(jié)多用 “ 我們 ” 而不 ” 我 ” ?肢體語言透露說謊 結尾：回答應聘者的疑問 ? 給應聘者提問的機會，既可以了解其主要關注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè) ? 回答應聘者問題應有分工，人事政策方面的問題由
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