【正文】 決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工；合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)；鼓勵提前退休或內(nèi)退；加強培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；減少員工工作時間，隨之降低工資水平解決臨時性人力資源過剩的有效方式；多個員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資定量核薪；★人力資源需求預(yù)測的影響因素：顧客需求勞動力生產(chǎn)培訓(xùn)員工移曠工政府小時變退休與安全福利 顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化1社會安全福利保障★組織結(jié)構(gòu)模式*可能出現(xiàn)圖表題，要看低級教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式1．直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。當一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3．標記：所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）、面試的總結(jié)階段（四）、面試的評價階段★面試中的常見問題：1. 面試目的不明確2. 面試標準不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）★面試的實施技巧：1. 充分準備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點5. 進行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通★結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題★行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測未來的行為 2）、識別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測行為樣本（多選）2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個英文字母?！餆o領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1． 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。優(yōu)點：對培訓(xùn)學員有壓力，使他們更認真地學習，對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。（四） 結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓(xùn)前行進對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。⑥要注意報告的文字表述與修飾。成績記錄法：需要外聘專家。1．從績效考評的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效目標產(chǎn)生的。五、 自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。4. 360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結(jié)果的有效性?！飳嵤?60度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員?！镝槍Σ煌目冃栴}能提出對策第五章 薪酬管理統(tǒng)計分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定等。二 定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。3． 請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計合格。12． 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：前者特點：工資等級比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級型企業(yè)里常見后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項目的確定2．工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修訂對職系、職組、職門之間的關(guān)系進行區(qū)分 ：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。2．崗位工資制的特點崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。2. 技能工資制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合3．技能工資的種類（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被實用。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。處理異地勞動爭議可以參照以下原則：遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議，由派遣機構(gòu)所在地管轄；派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄；派遣勞動者與派遣機構(gòu)和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當事人選擇派遣機構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。勞動派遣者的術(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。勞動爭議產(chǎn)生的原因1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標的。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。2. 一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。）注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。6． 盡量采用選擇判斷式的提高。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式（多選）1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷5．通訊調(diào)查四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）1．數(shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查工資水平的影響因素：1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用（簡答）1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力★企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：（簡答）（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素 包括商品市場、勞動力市場1．2 生活費用和物價水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資標準調(diào)整分為三類：一類是個體工資標準的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標準的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。七、評價標準對考評結(jié)果的影響工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。選擇關(guān)鍵績效指標的原則 ：整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性 提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟：5個（P251—256）SMART的5個英文字母的含義：關(guān)鍵績效指標主要可以分為：數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標、時限指標KPI的標準水平可以分為：先進的、平均的、基本的標準水平績效考評指標體系的設(shè)計方法：（簡答）（P234） 要素圖示法 問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗總結(jié)法頭腦風暴法（內(nèi)容看一下） ：四個原則：不批評別人的想法；思想開放；強調(diào)想法數(shù)量；鼓勵改進想法績效考評指標體系的設(shè)計原則：針對性、科學性、明確性原則 ★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：（績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差）一、分布偏差（多選）（一）寬厚誤差寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？冃Э荚u指標體系的設(shè)計程序： 工作分析→理論驗證→進行指標調(diào)查，確定指標體系→進行必要的修改和調(diào)查績效考評標準的設(shè)計：定量準確；先進合理；突出特點；簡潔扼要考評指標標準的評分方法 單一要素計分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法