【正文】 ，都是企業(yè)的績效伙伴。l 熱情（Passion）領導者必須對自己所從事的工作和事業(yè)擁有特別的熱忱同時，好的領導者不僅自己的主動性很強，還要能點燃下屬的工作熱情，一個不能夠燃燒下屬工作熱情的人，或者說不會激勵下屬的領導者，是沒有資格做領導的。 從企業(yè)壽命看領導功過相當多的企業(yè)死于他們的發(fā)展期，企業(yè)的領導者應對企業(yè)的過早夭折承擔責任。杜扎克所說：“優(yōu)秀的經營管理和平凡的經營管理有一個不同，那就是優(yōu)秀的經營管理，能夠取得長期和短期的平衡。l 優(yōu)先順序（Priority）優(yōu)秀的領導者的一個特點就是能夠明確地判斷處理事務的優(yōu)先順序。領導權力和權術l 權力＝你可能的影響力領導是一個影響過程，是一種影響他人或群體實現目標的能力。 合理化的方式216。四種不同領導者的命運智商：智商可以理解為領導者認識事務、解決問題和創(chuàng)造性活動的一種能力。l 智商低　情商低智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒有什么特別大的發(fā)展?jié)摿Α?如何“管理”你的老板l 在上司的長處之外發(fā)揮自己的特長l 贊美上司，融洽上下關系l 迂回進言，讓上司接受意見l 為上司擔責分憂向上司提意見的技巧n 先肯定，后否定n 用請教的方式n 迂回進言n 提意見時要將問題和方案打包領導者如何處理與同事的關系處理同級關系應該遵循“3Ｃ原則”——溝通（Communication）、協調（Coordination）、合作（Corporation）。但是遺憾的是這位總裁自身的做法卻違背了他自己的口號：一面提倡要節(jié)約成本，一面他自己又買了一輛豪華的奧迪轎車。216。二、員工發(fā)展的四個階段員工發(fā)展的四個階段【案例】麥當勞剛剛在北京開第一家店的時候招了1100名員工，這是世界上最大的一家快餐店，分早中晚三個班次，但是僅僅四五個月的時間，這家公司的人員走掉了將近一半。她計劃同上司進行一次溝通以尋找其它可替代的有效工作途徑。支持性行為的關鍵點：l 問l 聽l 鼓勵l 解釋總結：四種不同的領導風格l 命令式領導風格的特征l 指揮性行為較多，支持性行為較少l 依據指揮性的行為做事情l 決策多半是由領導者來完成l 自上而下的交流，領導說下屬聽l 注重監(jiān)督運用命令式領導風格來指導第一階段的員工！l 教練式領導風格的特征l 指揮和支持并重l 給予下屬大量的指示，也傾聽下屬的想法l 決策的控制權掌握在領導者的手中l(wèi) 可以隨時可提供工作表現好壞的一些反饋高指揮、高支持的教練式領導風格最適合帶動能力和意愿都不足的第二階段員工。因為，首先她給出問題的時候同時也給出答案；其次，她給出答案的時候還有幾點建設性的意見可供選擇；再次，她會給公司算一筆賬，可以確定選擇哪種方式更合適。 作為領導者要時刻注意不要扮演野牛群首領的角色。所以，頭雁最辛苦，一旦頭雁飛累了，它就會主動退回隊伍中，后面的大雁主動替補上去。個人領導風格的診斷說明：l 得分是正分——領導風格對于下屬的匹配度還不錯：216。 領導者獲得更多時間學習新技能，下屬變得更自信與感激l 領導者自身也曾得到過別人的培養(yǎng)【案例】《根》的作者是美國的黑人作家哈利，他曾經在他的辦公室掛了一幅畫，畫的內容：下面是幾個柵欄，有個木樁子戳在那兒，木樁子上面有一只小烏龜。這對員工來說是一種很大的榮譽；如果在美國學習期間能拿到杰出貢獻獎，回來以后加三個月工資；如果在每年的經理年會期間拿到熱漢堡競賽的獎，就給予股票獎勵。員工的動力來自于需求。但任何外部環(huán)境的激勵因素只有和個人的內在目標相契合時，才能產生激勵作用。l 獎勵激勵：當員工工作績效好的時候給予獎勵l 個人發(fā)展的激勵：最大限度地激勵員工的辦法，將員工追求自我發(fā)展的本能容納于其中動力3Ｃl 協作（Collaborate）l 滿意（Content）l 抉擇（Choice）二、金錢在激勵當中的位置概述任何員工在不同的發(fā)展階段都有不同的工作動機，企業(yè)必須挖掘隱藏在員工深層次的心理原因。 個人成就感l(wèi) 保健因素：是和工作環(huán)境有關的因素216。針對不同人的不同的工作動機，需要采用不同的激勵方式。 讓他們在工作中自己彌補自己的不足，而不要指責他們；216。 與他們談話時，要注意溝通技巧，使他們感到受尊重；216。 肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣；216。l 工兵型的激勵技巧：工兵型的員工喜歡埋頭苦干，做事謹慎細致，擅長處理程序性工作216。每一個冠軍選出來以后，參加全公司的比賽。 給予充滿榮譽的職務或者給予重要的特殊任務l 特點：216。 成本較高，增加了企業(yè)的負擔216。l 存在問題：企業(yè)承擔的費用比較高，如果公司缺乏良性競爭機制，福利很容易養(yǎng)成惰性，使福利變成與員工的工作成就無關。l 晉升儀式做得比較隆重才能給員工留下比較深刻的印象。你認為促使小劉奮斗幾年的動力是什么？第六章 授權技術：該放手時就放手一、有關授權的辯論授權的涵義授權就是由領導者授予直接被領導者以一定的權力，使其能夠自主地對授權范圍內的工作進行決斷和處理。l 工作任務：工作任務本身是否重要。命令式的領導喜歡布置任務，告訴下屬做什么，如何做；授權型的領導會把大量的事情授予下屬去完成。例如：領導者喜歡同顧客打交道，但并不是所有跟顧客打交道的事情都需要領導者親自去做。等到第二年春暖花開的時候，野雁又從南方的棲息地飛回到北方的故鄉(xiāng)。因此，領導者要把握對直接下屬和關鍵部門的人事任免權，即組織人事權。 考慮下屬目前正在從事的工作類型l 選擇授權人的目標216。 回顧個人檔案216。l 這件工作是不可能輕易做好的，承擔者需要付出足夠的奮斗與智慧。l 撤回授權：撤回授權也是有效保持對下屬控制的手段之一。但是它的身體很萎縮、很小，翅膀緊緊地貼著身體。71 / 71。然而，這一刻始終沒有出現！這個好心人并不知道，蝴蝶從繭上的小口掙脫而出，需要通過擠壓過程將體液從身體擠壓到翅膀，這樣它才能夠脫繭后展翅飛翔。授權應注意的若干問題l 領導者千萬不要做好心人，處處幫下屬解開缺口，因為這樣做的結果只能會讓領導者自身面臨更大的被動，下屬將永遠也不會成長。l 領導是他們堅強的后盾，遇到確實不能解決的困難，領導會出面為他們掃清障礙。 面對面指導、試做、訓練結果反饋l 步驟三：明確溝通明確溝通的內容領導者與下屬溝通時，應該明確告訴下屬：l 要做什么（What）l 為什么（Why）l 工作對象（Who）l 成本（How Much）在實際的授權過程中，溝通的途經可以根據員工的發(fā)展階段進行。 培養(yǎng)員工（優(yōu)秀=合適？）216。對于高度機密的事務，也必須由領導者親自完成，否則領導者就有逃避責任的嫌疑。這位老人天天如約而至，大雁們也天天圍繞著老人轉。l 發(fā)展的機會：領導者應該授權下屬發(fā)展的機會。并不是只有第四階段的員工才可以授權，第一、二、三發(fā)展階段的員工也可以，但是發(fā)展階段越低的員工，授權時越要慎重。例如，企業(yè)的一些不宜公開的材料和數字等。反對授權的理由及分析表授權的益處l 集中精力辦大事，并使主管有時間學習新的技能l 提升下屬的士氣和信心l 幫助建立有效的人際關系，改善上下級關系l 有益于信息傳遞，提高工作效率l 有助于培養(yǎng)下屬的才干授權的原則l 授權的范圍l 授權存在風險l 授權五原則216。1激勵的策略的要點l 針對性原則l 適度性原則l 及時激勵的原則l 激勵具有“抗藥性”五、測試小劉是個失業(yè)青年。l 這些獎項的設置可以結合實際的職位。 季度獎216。 職位有限，限制了這種方法的應用216。這樣的競賽活動給員工創(chuàng)造了一個平臺，每個員工都有一種參與感。 給他們相當的報酬，獎勵他們的勤勉，保持管理的規(guī)范性；216。 避免直接批評他們，而是給他們一個思路，讓他們覺得是自己發(fā)現了錯誤；216。 給他們安全感；216。 容忍他們不請自來的幫忙；216。了解工作動機的方法l 觀察員工工作。 公司提供的硬件環(huán)境216。l 激勵因素：工作內容是息息相關的216。注意：領導者必須了解下屬的需求，根據需求來增強下屬的工作動力。l 內在動力：自我的內在驅動力，在追求目標過程中表現出來的自身的意志力。l 創(chuàng)造教練的氛圍和環(huán)境l 企業(yè)u 提供行政支持（計劃、預算、教室、設備、機構）u 配備全職或兼職培訓師u 取得訓練資訊，引進實用課程l 員工u 對員工加強培訓的最終目的是獲得更高的績效增長u 實施培訓后的跟蹤，對于考察員工培訓效果和技能的提高是極為必